Khóa luận Hoàn thiện công tác ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ cà phê Cao Nguyên (Phần 1)

pdf 22 trang phuongnguyen 210
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Khóa luận Hoàn thiện công tác ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ cà phê Cao Nguyên (Phần 1)", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pdfkhoa_luan_hoan_thien_cong_tac_ao_tao_nguon_nhan_luc_tai_cong.pdf

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác ðào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Dịch vụ cà phê Cao Nguyên (Phần 1)

  1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ÐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN GVHD : ThS. NGUYỄN THỊ THANH VÂN SVTH : TRẦN THỊ MỸ TRINH MSSV : 13124111 S K L 0 0 4 9 2 9 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06/2017
  2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN Giảng viên hướng dẫn : Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Sinh viên thực hiện : Trần Thị Mỹ Trinh MSSV : 13124111 Lớp : 131241B Khóa : 2013 Hệ : Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, Tháng 6 năm 2017 Trang i
  3. TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TP.HCM, ngày tháng năm 2017 Trang ii
  4. TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TP.HCM, ngày tháng năm 2017 Trang iii
  5. LỜI CẢM ƠN Với tất cả sự chân thành, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Quý thầy cô trong khoa Kinh tế trường Đại học Sư Phạm Kỹ Thuật Thành phố Hồ Chí Minh đã giáo dục, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể tự tin khi làm việc và học tập ở môi trường thực tế. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn đến Ban giám đốc công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên đã tạo điều kiện để tôi có thể thực tập tại Công ty. Tiếp theo, tôi xin gửi lời cảm ơn chị Võ Thị Kim Hòa - HRBP của phòng Nhân sự, chị Nguyễn Quỳnh Trang - Chuyên viên tuyển dụng và là người đã trực tiếp chỉ bảo, hướng dẫn, cung cấp tài liệu cho tôi trong quá trình thực tập. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các anh chị trong Công ty, đặc biệt là các Anh, Chị Phòng Nhân Sự đã chia sẻ cho tôi rất nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc cũng như trong cuộc sống. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Cô Nguyễn Thị Thanh Vân, Cô đã nhiệt tình hướng dẫn, góp ý, bổ sung và chỉnh sửa để tài của tôi được hoàn thiện và chính xác hơn. Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Công ty, các Anh Chị, Thầy Cô luôn có thật nhiều sức khỏe, thành công. Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Trần Thị Mỹ Trinh Trang iv
  6. DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG ANH STT TỪ TIẾNG ANH GIẢI THÍCH 1. Highlands Coffee Công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 2. Newcomer Training Chương trình đào tạo cho nhân viên mới 3. MB (Master Barista) Chương trình đào tạo kỹ năng pha chế 4. SLTP (Server Leader Training Chương trình đào tạo kỹ năng phục vụ Program) 5. SMTP (Store Manager Chương trình đào tạo kỹ năng quản lý cửa Training Program) hàng 6. LMTP (Store Management Chương trình đào tạo kỹ năng lãnh đạo Training Program) 7. Part time Nhân viên bán thời gian 8. Crew Leader LV1, LV2, LV3 Đội trưởng cấp độ 1, 2, 3 9. SS (Shift Supervisor) Giám sát ca 10. ASM (Assistant Store Trợ lý cửa hàng Manager) 11. SM (Store Manager) Quản lý cửa hàng 12. SSM(Senior Store Manager) Chuyên viên quản lý cửa hàng 13. DM (District Manager) Quản lý khu vực 14. AM (Area Manager) Quản lý vùng Trang v
  7. DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT GIẢI THÍCH 1. CB - NV Cán bộ - Nhân viên 2. NLĐ Người lao động 3. VSATTP Vệ sinh an toàn thực phẩm 4. THPT Trung học phổ thông 5. BHYT, BHXH, BHTN Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm thất nghiệp Trang vi
  8. DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 1.1. Cơ sở xác định nhu cầu đào tạo 11 Bảng 2.1. Thống kê kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014-2016 28 Bảng 3.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 29 Bảng 3.2. Cơ cấu nhân sự theo giới tính 30 Bảng 3.3. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 30 Bảng 3.4. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc 31 Bảng 3.5. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền 32 Bảng 3.6. Các đối tượng tham gia khóa đào tạo tại công ty 38 Bảng 3.7. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Nam 41 Bảng 3.8. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Trung 42 Bảng 3.9. Lịch trình đào tạo nhân sự năm 2017 ở miền Bắc 42 Bảng 3.10. Nội dung các khóa đào tạo năm 2017 44 Bảng 4.1. Bảng thông tin lớp học 59 Bảng 4.2. Bảng dự trù kinh phí đào tạo theo khóa học 60 Bảng 4.3. Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khối cửa hàng 54 Bảng 4.4. Ký hiệu thời gian đào tạo của khối cửa hàng 56 Bảng 4.5. Khảo sát nhu cầu đào tạo cho khối văn phòng 57 Bảng 4.6. Ký hiệu thời gian đào tạo của khối văn phòng 58 Trang vii
  9. DANH MỤC HÌNH Hình 2.1. Quán cà phê Highlands Coffee 19 Hình 2.2. Ban giám đốc của Highlands Coffee tại lễ kỉ niệm 100 quán cà phê 20 Hình 3.1. Lớp học định hướng cho nhân viên mới 49 Hình 3.2. Lễ trao bằng cho nhân viên đạt giải trong cuộc thi “Master Barista” do Highlands Coffee tổ chức 51 DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1. Quy trình đào tạo theo lý thuyết 9 Sơ đồ 1.2. Các phương pháp đào tạo theo lý thuyết 14 Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức tổng quát của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 21 Sơ đồ 2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Serve 25 Sơ đồ 2.3. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Claim 26 Sơ đồ 2.4. Cơ cấu tổ chức Bộ phận Đào tạo 27 Sơ đồ 3.1. Lộ trình thăng tiến cho nhân viên khối cửa hàng 34 Sơ đồ 3.2. Quy trình đào tạo 37 Trang viii
  10. MỤC LỤC NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN iii LỜI CẢM ƠN iv DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG ANH v DANH MỤC CÁC TỪ TIẾNG VIỆT VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG vii DANH MỤC HÌNH viii DANH MỤC SƠ ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu thực hiện đề tài 2 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phương pháp thực hiện đề tài 2 4.1. Thu thập dữ liệu 2 4.2. Xử lý và phân tích dữ liệu 2 4.3. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện 2 5. Ý nghĩa của đề tài 3 6. Hạn chế của đề tài 3 7. Kết cấu của đề tài 3 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 4 1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 4 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 4 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 5 Trang ix
  11. 1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 5 1.2.1.1. Môi trường kinh tế 5 1.2.1.2. Nhân tố chính trị 6 1.2.1.3. Nhân tố kỹ thuật, công nghệ 6 1.2.1.4. Nhân tố văn hóa, xã hội 6 1.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh 7 1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 7 1.2.2.1. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp 7 1.2.2.2. Nhân tố con người 7 1.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực 9 1.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 9 1.3.2. Xác định mục tiêu đào tạo 12 1.3.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo 12 1.3.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo 12 1.3.5. Lựa chọn giáo viên 13 1.3.6. Dự tính chi phí đào tạo 13 1.3.7. Đánh giá sau đào tạo 14 1.4. Các phương pháp đào tạo 14 1.4.1. Đào tạo trong công việc 15 1.4.2. Đào tạo ngoài công việc 16 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN 19 2.1. Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 19 2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 19 2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển 19 Trang x
  12. 2.1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và triết lý của công ty 20 2.2. Cơ cấu tổ chức của công ty 21 2.2.1. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 21 2.2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Highlands Coffee 25 2.2.2.1. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Serve 25 2.2.2.2. Cơ cấu tổ chức của cửa hàng Pay & Claim 26 2.2.3. Cơ cấu tổ chức của bộ phận Đào tạo 27 2.3. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên giai đoạn 2014 – 2016 27 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN 29 3.1. Đặc điểm về nguồn nhân lực của công ty 29 3.1.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 29 3.1.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 30 3.1.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 30 3.1.4. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc 31 3.1.5. Cơ cấu lao động theo vùng miền 32 3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 32 3.2.1. Nhân tố bên ngoài công ty 32 3.2.1.1. Môi trường cạnh tranh 32 3.2.1.2. Đặc điểm của thị trường lao động 33 3.2.1.3. Yêu cầu của pháp luật và nhà nước 33 3.2.2. Nhân tố bên trong công ty 33 3.2.2.1. Nhân tố thuộc về bản thân nhân viên 33 3.2.2.2. Nhân tố thuộc môi trường làm việc 35 Trang xi
  13. 3.3. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 37 3.3.1. Xác định nhu cầu đào tạo 37 3.3.2. Lập kế hoạch đào tạo 38 3.3.3. Phê duyệt và thông báo kế hoạch đào tạo 43 3.3.4. Thực hiện tổ chức và nội dung các khóa đào tạo năm 2017 44 3.3.5. Đánh giá sau đào tạo 48 3.3.6. Báo cáo và lưu trữ hồ sơ 48 3.4. Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên 49 3.4.1. Ưu điểm 49 3.4.2. Nhược điểm 51 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DỊCH VỤ CÀ PHÊ CAO NGUYÊN 53 4.1. Thực hiện khảo sát nhu cầu đào tạo để đưa ra kế hoạch đào tạo hiệu quả 59 4.1.1. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo dành cho khối cửa hàng 53 4.1.2. Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo dành cho khối văn phòng 56 4.2. Xây dựng dự trù chi phí đào tạo chi tiết 53 4.3. Thay đổi hình thức kiểm tra sau đào tạo bằng cách thực tiễn hóa khóa học thông qua các dự án nhỏ, cấp cơ sở . 61 4.4. Tạo điều kiện cho nhân viên khối văn phòng tham gia các khóa đào tạo 61 4.5. Một số giải pháp khác 62 KẾT LUẬN 64 TÀI LIỆU THAM KHẢO 65 Trang xii
  14. LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển bền vững là xu thế tất yếu trong tiến trình phát triển của thế giới đương đại và đang là nhu cầu bức bách của toàn nhân loại. Sự phát triển vượt bậc của Nhật Bản và các nước Châu Âu cho thấy họ nhận thức được rằng phát huy nguồn lực con người là yếu tố cơ bản để phát triển xã hội, tăng trưởng kinh tế nhanh và bền vững. Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh tạo nên giá trị cao hơn. Ngày nay, một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới đó chính là chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần phải chú trọng đến phát triển con người - con người vừa là trung tâm của mọi sự phát triển, vừa là mục đích, động lực của sự phát triển. Theo nghiên cứu của Viện Chính Sách và Chiến lược phát triển Nông nghiệp , Nông thôn Việt Nam (IPSARD) năm 2016, bình quân một người Việt Nam tiêu thụ khoảng 0,5 kg cà phê/ năm và sẽ tiếp tục tăng khi nhu cầu về làm việc và thư giãn của người tiêu dùng ngày càng cao. Nắm bắt được tiềm năng to lớn của thị trường dịch vụ kinh doanh cửa hàng cà phê, những năm trở lại đây có nhiều thương hiệu trong và ngoài nước xuất hiện tại nước ta, khiến thị trường này là một trong những ngành dịch vụ có tình hình cạnh tranh khốc liệt nhất. Do đó khi mở rộng kinh doanh, các doanh nghiệp phải đối mặt với thực tế rất khó tuyển được nhân lực chất lượng cao. Vì thế, doanh nghiệp chỉ có thể tự mình tạo ra nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng xu thế hội nhập thông qua các khóa đào tạo. Sau một quá trình tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên, tôi nhận thấy công ty đã hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công ty đã có chính sách đào tạo cụ thể, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ của NLĐ, tuy nhiên công tác đào tạo tại công ty cũng còn nhiều mặt hạn chế như chương trình đào tạo chưa được đa dạng, kết quả sau đào tạo chưa được đánh giá một cách rõ ràng. Chính vì những lý do trên, được sự hỗ trợ từ phía công ty, tôi đã chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên” với mong muốn góp phần hoàn thiện nguồn nhân lực có chất lượng cao cho công ty. Trang 1
  15. 2. Mục tiêu thực hiện đề tài - Làm rõ cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. - Hiểu được quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. - Đưa ra một số giải pháp góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ❖ Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. ❖ Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên, 135/37/50 Nguyễn Hữu Cảnh, phường 22, quận Bình Thạnh, TP.HCM. Về thời gian: Khóa luận chủ yếu tập trung nghiên cứu trong giai đoạn tháng 12/2016 - 3/2017. 4. Phương pháp thực hiện đề tài 4.1. Thu thập dữ liệu Dữ liệu sơ cấp được thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế trong công ty. Dữ liệu thứ cấp được thu thập gồm các số liệu thống kê có liên quan đến công tác đào tạo, các biểu mẫu và báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của công ty 2016. 4.2. Xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm Excel, được diễn giải thông qua biểu đồ và lược đồ. 4.3. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện Dựa trên kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập được, đối chiếu tình hình thực tế của công việc với lý thuyết đã học để kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Trang 2
  16. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài mang tính ứng dụng, có thể áp dụng vào công tác đào tạo của công ty để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu được phát triển của nhân viên để tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. 6. Hạn chế của đề tài Vì thời gian thực hiện nghiên cứu rơi vào khoảng những tháng cuối năm 2016 và đầu năm 2017 và đây là khoảng thời gian nhân viên của công ty đang tất bật với những bài báo cáo cuối năm, do đó bài nghiên cứu chưa thực hiện được khảo sát kết quả sau đào tạo tại công ty. 7. Kết cấu của đề tài Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực. Chương 2: Tổng quan về công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. Chương 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty cổ phần dịch vụ cà phê Cao Nguyên. Trang 3
  17. CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực Theo Trần Kim Dung (2010), đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sử dụng các phương pháp tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành có tính chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Theo Hà Văn Hội (2008), mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của một tổ chức, giúp cho sự phát triển của doanh nghiệp và sự cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường một cách bền vững hơn. Theo Hà Văn Hội (2008), đào tạo và phát triển có vai trò nhất định đối với cả doanh nghiệp và người lao động: - Đối với doanh nghiệp: Giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh: Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp. Tránh tình trạng quản lý lỗi thời: Các nhà quản trị cần áp dụng các phương pháp quản lý sao cho phù hợp được với những thay đổi về quy trình công nghệ, kỹ thuật và môi trường kinh doanh. Giải quyết các vấn đề về tổ chức: Đào tạo và phát triển có thể giúp các nhà quản trị giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột giữa các cá nhân và giữa công đoàn với các nhà quản trị, đề ra các chính sách về quản lý nguồn nhân lực của doanh nghiệp có hiệu quả. Trang 4
  18. Giúp nhân viên mới nhanh chóng thích nghi môi trường làm việc: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong những ngày đầu làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp, các chương trình định hướng công việc đối với nhân viên mới sẽ giúp họ mau chóng thích ứng với môi trường làm việc mới của doanh nghiệp. Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo và phát triển giúp cho nhân viên có được những kỹ năng cần thiết cho các cơ hội thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lý, chuyên môn khi cần thiết. - Đối với người lao động: Tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt khi nhân viên thực hiện công việc không đáp ứng được các tiêu chuẩn mẫu, hoặc khi nhân viên nhận công việc mới. Cập nhật các kỹ năng, kiến thức mới cho nhân viên, giúp họ có thể áp dụng thành công các thay đổi công nghệ, kỹ thuật trong doanh nghiệp. Đáp ứng được nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động: được trang bị những kỹ năng chuyên môn cần thiết sẽ kích thích nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đạt được nhiều thành tích tốt hơn, muốn được trao những nhiệm vụ có tính thách thức cao hơn có nhiều cơ hội thăng tiến hơn. Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ, đó cũng chính là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc. 1.2. Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc .Trần Kim Dung (2010) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực theo 2 nhóm nhân tố chính đó là nhân tố bên ngoài doanh nghiệp và nhân tố bên trong doanh nghiệp: 1.2.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 1.2.1.1. Môi trường kinh tế Các nhân tố kinh tế có vai trò hàng đầu và ảnh hưởng có tính quyết định đến các hoạt động của doanh nghiệp. Tùy vào trạng thái phát triển của nền kinh tế: tăng Trang 5
  19. trưởng, ổn định, suy thoái mà mỗi doanh nghiệp lựa chọn chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng. Ảnh hưởng của nhân tố kinh tế bao gồm: • Tỷ lệ lãi suất: ảnh hưởng tới lượng cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định mức chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và do đó quyết định về mức đầu tư cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp. • Tốc độ tăng trưởng kinh tế: tốc độ tăng trưởng kinh tế cao sẽ tác động đến nền kinh tế theo hai hướng. Một là, tăng thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là, khả năng tăng sản lượng và mặt hàng của nhiều doanh nghiệp đã làm tăng hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Tạo khả năng tích lũy vốn nhiều hơn, tăng cầu về đầu tư mở rộng kinh doanh làm cho cầu về nhân lực tăng. Doanh nghiệp sẽ chú trọng và phát triển nguồn nhân lực nhiều hơn. 1.2.1.2. Nhân tố chính trị Việt Nam là đất nước được thế giới công nhận về sự ổn định chính trị. Là điều kiện tốt thu hút vốn đầu tư nước ngoài góp phần tăng trưởng nền kinh tế đất nước. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ có cơ hội đầu tư nhiều hơn vào đào tạo, trong điều kiện kinh tế phát triển và chính trị ổn định người lao động sẽ yên tâm hơn để tập trung vào việc học tập, tăng hiệu quả công tác đào tạo. 1.2.1.3. Nhân tố kỹ thuật, công nghệ Việc ứng dụng có chất lượng và hiệu quả công nghệ thông tin hiện đại vào các lĩnh vực kinh doanh sẽ nâng cao nhanh chóng khả năng tiếp cận, thông tin thị trường làm tăng năng suất lao động của đội ngũ quản trị cũng như nhân viên. Đồng thời công nghệ hiện đại tạo điều kiện cho công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đạt được chất lượng cao hơn thông qua việc cung cấp giáo trình trực tuyến, hệ thống trình chiếu giúp học viên dễ theo dõi hơn. 1.2.1.4. Nhân tố văn hóa, xã hội Các yếu tố văn hóa, xã hội như phong tục tập quán, xu hướng tiêu dùng của con người, lao động, sức khỏe, trình độ dân trí, tôn giáo, tín ngưỡng có ảnh hưởng sâu sắc đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Nó tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hóa doanh nghiệp, văn hóa nhóm cũng như thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị, nhân viên tiếp xúc với đối Trang 6
  20. tác kinh doanh cũng như khách hàng Chính vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải đặc biệt quan tâm đến yếu tố văn hóa, xã hội. 1.2.1.5. Đối thủ cạnh tranh Các đối thủ cạnh tranh xuất hiện có tác động rất mạnh đến các hoạt động của doanh nghiệp. Một trong những lợi thế giúp cho doanh nghiệp cạnh tranh và đứng vững được đó chính là phát huy nguồn lực con người. Vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo trước mắt cũng như lâu dài của công ty. 1.2.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp Mỗi một doanh nghiệp đều có những mục tiêu, chiến lược riêng cho từng giai đoạn phát triển. Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Khi doanh nghiệp mở rộng quy mô sản xuất, thay đổi cơ cấu tổ chức công nghệ thì NLĐ cần phải được đào tạo để có những kiến thức, kỹ năng phù hợp với những thay đổi đó. Chính sách, triết lý quản lý, những tư tưởng, quan điểm của người quản lý cấp cao của tổ chức về cách quản lý con người trong tổ chức cũng ảnh hưởng rất lớn tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 1.2.2.1. Quy mô, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp • Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng phức tạp và ngược lại. • Cơ cấu tổ chức càng đơn giản thì việc ra quyết định càng nhanh chóng, dễ dàng và gọn nhẹ. • Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp ảnh hưởng đến việc lựa chọn quy mô và hình thức đào tạo. • Trình độ của NLĐ ảnh hưởng đến việc quyết định hình thức đào tạo cũng như nội dung đào tạo. 1.2.2.2. Nhân tố con người Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sử tác động của nhân tố này. Tùy từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, Trang 7
  21. do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của NLĐ ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là NLĐ (lao động trực tiếp) và người quản lý (nhà quản trị). • Nhân tố người lao động NLĐ là đối tượng lao động trực tiếp sản xuất tạo ra doanh thu, lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những đối tượng này, khi muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt. Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của NLĐ. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của NLĐ như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng. • Nhân tố nhà quản trị Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp. Điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ chuyên môn phải có tầm nhìn xa trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp. Nhà quản trị phải thu thập xử lý thông tin một cách khách quan tránh tình trạng bất công vô lý gây nên sự hoang mang và thù ghét trong nội bộ doanh nghiệp. Nhà quản trị đóng vai trò là phương tiện thoả mãn nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Trang 8
  22. S K L 0 0 2 1 5 4