Đồ án Hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất Công Ty TNHH Việt Thắng Jean (Phần 1)

Nội dung text: Đồ án Hoàn thiện công tác lập kế hoạch sản xuất Công Ty TNHH Việt Thắng Jean (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN GVHD: ThS. PHAN THỊ THANH HIỀN SVTH : NGUYỄN THỊ NGÀ 12124053 S KL 0 0 4 3 8 2 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
2. TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TPHCM KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN GVHD : Th.S Phan Thị Thanh Hiền SVTH : Nguyễn Thị Ngà MSSV : 12124053 Lớp : 121241A Khóa : 2012 Hệ : Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
3. ii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN  Thành phố Hồ năm 2016 Giảng viên hƣớng dẫn Th.S PHAN THỊ THANH HIỀN
4. iii NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN  Thành phố Hồ năm 2016 Giảng viên phản biện
5. iv NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ KHÓA LUẬN  Thành phố Hồ năm 2016 HỘI ĐỒNG BẢO VỆ KHÓA LUẬN
6. v NHẬN XÉT CỦA CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 
7. vi LỜI CẢM ƠN  Trƣớc tiên, em xin đƣợc gửi lời cảm ơn sâu sắc đến toàn thể quý thầy cô trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật TP.HCM, những ngƣời đã truyền dạy kiến thức và kinh nghiệm cho em trong suốt thời gian mà em học tập ở trƣờng. ốn gửi lời cảm ơn sâu sắc và chân thành đến cô Phan Thị Thanh Hiền ngƣời đã luôn hƣớng dẫn em trong suốt quá trình thực hiện báo cáo này. Cuối cùng, em xin gửi lời cảm ơn đến Ban lãnh đạo, các anh chị Phòng Hành Chính Nhân Sự Công ty TNHH Việt Thắng Jean đã tạo điều kiện cho em thực tập tại công ty. Em xin cám ơn tập thể Cán bộ Công nhân viên đang làm việc tại công ty, đặc biệt là các anh chị làm việc tại phòng nhân sự đã cho em cơ hội học hỏi những kinh nghiệm, giải thích cẩn thận những câu hỏi của em và giúp đỡ em cũng nhƣ tạo điều kiện cho em hoàn thành chƣơng trình thực tập tại đây. Vì thời gian thực tập tại công ty có giới hạn. Mặc dù tôi đã cố gắng để hoàn thành xong bài báo cáo này bằng tất cả những năng lực và sự cố gắng của mình nhƣng vẫn còn những thiếu sót không thể tránh khỏi. Tôi rất mong sự chỉ bảo và đóng góp ý kiến chân thành từ Quý Thầy Cô, các Anh Chị Kính chúc Quý Thầy Cô, Ban Giám Đốc và các Anh Chị của Công ty TNHH Việt Thắng Jean dồi dào sức khỏe và thành công! Tôi xin chân thành cảm ơn! TP. năm 2016 Sinh viên Nguyễn Thị Ngà
8. vii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT  TNHH : Trách nhiệm hữu hạn CBCNV PHCNS – Nhân sự TPHCNS – Nhân sự NVNS : Nhân viên nhân sự : B trong Công ty NNL : Nguồn nhân lực HRIS : Human resources information systems
9. viii DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU  Bảng 2.1 : Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2012 tới 2014 22 Bảng 3.1 : Cơ cấu lao động theo trình độ 2013 – 2015 24 Bảng 3.2 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi 2013 – 2015 25 Bảng 3.3 : Cơ cấu lao động theo giới tính 2013 – 2015 26 Bảng 3.4 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc 2013- 2015 27 Bảng 3.5 : Số lƣợng tuyển dụng lao động gián tiếp trong năm 2015 44 Bảng 3.6 : Số lƣợng tuyển dụng lao động trực tiếp trong năm 2015 45 Bảng 3.7 : Hiệu quả công tác tuyển dụng qua các chỉ tiêu 46 Bảng 3.8 : Kết quả tuyển dụng theo hai nguồn 48
10. ix DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, HÌNH  Sơ đồ 2.1 : Sơ đồ bộ máy nhân sự công ty TNHH Việt Thắng Jean 19 Sơ đồ 2.2 : Sơ đồ cơ cấu tổ chức Phòng Nhân sự 21 Sơ đồ 3.1 : Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH Việt Thắng Jean 28 Hình 3.1 : Băng rôn tuyển dụng 39 Hình 3.2 : Mẫu tờ rơi mới nhất mà Công ty TNHH Việt Thắng Jean 41
11. x MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. LÍ DO CHỌN ĐỀ TÀI 1 2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU 2 3. ĐỐI TƢỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU 2 4. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2 5. BỐ CỤC CỦA ĐỀ TÀI. 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 4 1.1 TỔNG QUAN VỀ TUYỂN DỤNG 4 1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng 4 1.1.2 Các giai đoạn của tuyển dụng 4 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 4 1.1.4 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng 6 1.2 CÁC HÌNH THỨC TUYỂN DỤNG 6 1.2.1 Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp 6 1.2.2 Đối với nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp 8 1.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG 9 1.4 QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 12 CHƢƠNG 2: TỔNG QUÁT VỀ CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 14 2.1 SƠ LƢỢC VỀ SỰ HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 15 2.2 TẦM NHÌN VÀ MỤC TIÊU 16 2.3 SẢN PHẨM 17 2.4 NĂNG LỰC VÀ THỊ TRƢỜNG 18 2.5 SƠ ĐỒ TỔ CHỨC VÀ NHIỆM VỤ CÁC PHÒNG BAN 18 2.5.1 Sơ đồ tổ chức của toàn công ty TNHH Việt Thắng Jean 18 2.5.2 Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban. 19 2.5.3 Cơ cấu phòng nhân sự 20 2.6 KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH 22
12. xi CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 24 3.1 ĐẶC ĐIỂM NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 24 3.1.1 Cơ cấu lao động giai đoạn 2013 – 2015. 24 3.1.2 Đánh giá chung nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng Jean 27 3.2 QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 28 3.2.1 Đối với khối lao động gián tiếp 28 3.2.2 Đối với khối lao động trực tiếp 38 3.3 TÌNH HÌNH TUYỂN DỤNG HAI KHỐI TRỰC TIẾP VÀ GIÁN TIẾP CỦA CÔNG TY NĂM 2015 44 3.3.1 Tình hình tuyển dụng khối gián tiếp 44 3.3.2 Tình hình lao động khối trực tiếp 45 3.4 ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CÔNG TY 46 3.5 NHẬN XÉT CHUNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 48 3.5.1 Ưu điểm 48 3.5.2 Hạn chế 49 CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH VIỆT THẮNG JEAN 53 4.1 XÂY DỰNG PHƢƠNG PHÁP XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG 53 4.2 NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN MỘ 54 4.3 NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHỎNG VẤN BẰNG PHƢƠNG THỨC ĐƢA CÁC BÀI TRẮC NGHIỆM VÀO QUÁ TRÌNH KIỂM TRA, PHỎNG VẤN 58 4.4 LƢU TRỮ HỒ SƠ KHOA HỌC HƠN 59 4.5 KHAI THÁC NGUỒN LAO ĐỘNG TRẺ DỒI DÀO 60 KẾT LUẬN 61
13. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lí do chọn đề tài Nhân sự là lực lƣợng nòng cốt quyết định sự thành bại của một công ty hay bất cứ một tổ chức. Nó chính là yếu tố giúp ta nhận biết đƣợc một xí nghiệp hoạt động tốt hay không hoạt động tốt, thành công hay không thành công. Mọi thứ nhƣ: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật đều có thể mua đƣợc, học hỏi đƣợc, sao chép đƣợc, nhƣng con ngƣời thì không thể. Nhận biết đƣợc sự quan trọng của nguồn nhân lực, song song với việc không ngừng phát triển hệ thống nhân sự cho công ty, các doanh nghiệp cũng không ngừng trang bị cho mình những thệ hệ nhân viên qua công tác tuyển dụng. Tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và khai thác nguồn lực này một cách hiệu quả, nhất là đối với các doanh nghiệp Việt Nam. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình kinh doanh, nâng cao chất lƣợng trong quá trình quản trị, công tác tuyển dụng nhân lực- “đầu vào” đƣợc đặt lên vị trí hàng đầu để có nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nhiệm Sớm nhận thấy đƣợc sự thiết yếu của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ấy và cũng là một công ty hàng đầu trong lĩnh vực sản xuất và cung ứng các mặt hàng thời trang Jean và Kaki. Ban quản lí của Công ty TNHH Việt Thắng Jean (Vitajeans) đã rất chú trọng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực nhằm xây dựng đội ngũ nhân sự nòng cốt hƣớng đến những mục tiêu phát triển lâu dài của công ty. Quá trình tham gia thực tập tại công ty TNHH Việt Thắng Jean, em đƣợc tìm hiểu công tác tuyển dụng của công ty. Thông qua đó, em nhận thấy công ty Việt Thắng Jean có những thành công nhất định trong công tác đào tạo cũng nhƣ một vài khía cạnh còn hạn chế. Từ những lý do đó mà em chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng Jean”.
14. 2 2. Mục tiêu nghiên cứu Tìm hiểu thực trạng nguồn nhân lực, quy trình, công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng Jean. Đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lƣợng công tác tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ lao động chất lƣợng cao. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng Jean và các vấn đề liên quan. Do việc nghiên cứu thực hiện trong thời gian ngắn nên phạm vi chủ yếu là quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công Ty TNHH Việt Thắng Jean giai đoạn 2013-2015. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu đƣợc sử dụng chủ yếu trong đề tài là thu thập thông tin, tổng hợp và phân tích. Bên cạnh đó còn sử dụng một số phƣơng pháp khác nhƣ so sánh, khảo sát thực tế, Phƣơng pháp thu thập thông tin gồm thông tin sơ cấp và thứ cấp. Thông tin sơ cấp là các số liệu mới chƣa đƣợc xử lý đƣợc cung cấp bởi các bộ phận nhân sự của công ty. Thông tin thức cấp là các số liệu đã đƣợc xử lí thông qua phƣơng tiện tìm kiếm trên sách, báo, internet, Phƣơng pháp tổng hợp: từ các số liệu, thông tin thu thập dc tiến hành tổng hợp. Phƣơng pháp phân tích: từ các dữ liệu đã tổng hợp, tiến hành phân tích để đƣa ra nhận xét, đánh giá và kết luận. Phƣơng pháp so sánh: so sánh kết quả đạt đƣợc với các chỉ tiêu đề ra, so sánh quy trình tuyển dụng thực tại với quy tình lý thuyết
15. 3 Phƣơng pháp khảo sát thực tế: phƣơng pháp này đƣợc tiến hành thông qua việc quan sát hoạt động thực tế tại công ty, tham gia vào quá trình tuyển dụng nhân viên tại công ty. 5. Bố cục của đề tài. Bố cục bài báo cáo chia làm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lí luận Chƣơng 2: Giới thiệu công ty TNHH Việt Thắng Jean Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Thắng Jean Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự của công ty TNHH Việt Thắng Jean
16. 4 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1 Tổng quan về tuyển dụng 1.1.1 Khái niệm của tuyển dụng Là quá trình tìm kiếm, lựa chọn ra ứng viên có năng lực, phù hợp nhất để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung cho lực lƣợng lao động hiện có để thực hiện những mục tiêu doanh nghiệp đề ra. [1] Quá trình tuyển dụng phải xuất phát từ những kế hoạch của tổ chức nhƣ kế hoạch kinh doanh, kế hoạch sản xuất hay kế hoạch nguồn nhân lực. Tuyển dụng là sự phối hợp của tất cả các phòng ban chứ không chỉ riêng của PHCNS, định hƣớng theo sự phát triển của doanh nghiệp và sự chỉ đạo, quản lí của lãnh đạo công ty. Kết quả của quá trình tuyển chọn là tuyển đƣợc những nhân viên đáp ứng đủ những yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc đạt hiệu quả và năng suất cao. 1.1.2 Các giai đoạn của tuyển dụng Quá trình tuyển dụng đƣợc chia thành hai giai đoạn là tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức. Tuyển chọn là bƣớc quyết định xem trong số các ứng viên đã đƣợc tuyển mộ ai là ngƣời phù hơp nhất với vị trí công việc mà công ty đang cần. 1.1.3 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực Đối với tổ chức Tuyển dụng luôn đóng một vai trò quan trọng trong bất kì một tổ chức nào. Tuyển dụng giúp tổ chức có đủ nguồn nhân lực cả về số lƣợng và chất lƣợng nhằm thực hiện kế hoạch hoạt động của tổ chức. Hoạt động tuyển dụng tốt đem lại những lợi ích sau cho doanh nghiệp:
17. 5 Doanh nghiệp sẽ xây dựng đƣợc cho mình một đội ngũ nhân viên chất lƣợng, có trình độ, kinh nghiệm để giúp tổ chức tồn tại và phát triển tốt, có tính cạnh tranh cao. Ngƣợc lại có thể dẫn đến suy yếu nguồn nhân lực sẽ làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, doanh nghiệp mất nhiều thời gian và chi phí để tuyển dụng và đào tạo lại những ngƣời mới. Hạn chế những rủi ro trong công việc kinh doanh. Nhân lực chất lƣợng cao đem lại hiệu quả kinh doanh cho các tổ chức từ đó làm cho tổ chức có thể hoạt động sản xuất tốt và ngày càng phát triển. Công tác tuyển dụng tốt giúp cho hoạt động quản lý nhân sự trở lên dễ dàng hơn, hiệu quả hơn, ít tốn kém hơn, tiết kiệm thời gian, tiết kiệm chi phí để đào tạo lại cho tổ chức, tăng danh tiếng của công ty trong thị trƣờng lao động và cả thị trƣờng tiêu thụ. Ngƣợc lại nếu công tác tuyển dụng không thực hiện tốt công ty sẽ mất đi những ứng cử viên chất lƣợng, tốn chi phí tuyển dụng cũng nhƣ đào tạo lại, tốn nhiều thời gian tuyển dụng có thể ảnh hƣởng đến quá trình sản xuất, ảnh hƣởng đến môi trƣờng làm việc của các nhân viên khác trong công ty. Đối với ngƣời lao động Làm tốt công tác tuyển dụng sẽ tạo ra rất nhiều lợi ích không chỉ có lợi cho công ty, cho ngƣời lao động mà cả xã hội. Những lợi ích mang lại cho ngƣời lao động: Tạo ra công ăn việc làm cho ngƣời lao động, giúp họ có thu nhập ổn định cuộc sống. Ngƣời lao động có cơ hội phát huy khản năng, năng lực chuyên môn, sở thích, nguyện vọng của bản thân. Đồng thời, giúp họ học hỏi đƣợc kinh nghiệm từ những ngƣời khác và tạo ra môi trƣờng cạnh tranh thi đua giữa các ứng cử viên.
18. 6 Đƣợc hƣởng các chính sách về lao động, đƣợc pháp luật của nhà nƣớc bảo vệ qua những quy định về bảo hiểm, chế độ lƣơng bổng, nghỉ phép, nghỉ lễ, Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực, giúp thực hiện tốt mục tiêu kinh tế - xã hội của đất nƣớc. Công tác tuyển dụng giải quyết nhu cầu việc làm cho xã hội. Ngƣời lao động có việc làm, có thu nhập, đời sống vật chất, tinh thần của họ đƣợc cải thiện khi đó sẽ giảm bớt tình trạng các tệ nạn xã hội xảy ra và giảm gánh nặng cho xã hội. Xã hội đƣợc ổn định, nhân dân yên tâm làm việc, đất nƣớc phát triển hơn. 1.1.4 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng Kế hoạch tuyển dụng phải gắng liền những kế hoạch của tổ chức nhƣ kế hoạch kinh doanh, kế hoạh sản xuất hay kế hoạch nguồn nhân lực. Kết quả của quá trình tuyển chọn là tuyển đƣợc những nhân viên phù hợp, đáp ứng yêu cầu của công việc về trình độ chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc đạt hiệu quả và năng suất cao. Tuyển dụng dựa trên sự thỏa mãn về quyền lợi và lợi ích của hai bên cả doanh nghiệp lẫn ngƣời lao động, là cơ sở tạo nên sự gắng bó lâu dài của các bên. 1.2 Các hình thức tuyển dụng 1.2.1 Đối với nguồn từ bên trong doanh nghiệp Có nhiều phƣơng thức tuyển dụng cho một vị trí trong công việc, nhƣng nguồn nội bộ vẫn luôn đƣợc ƣu tiên bởi nguồn nhân viên có sẵn trong công ty mà không phải thông qua bất cứ phƣơng thức nào khác. Những hình thức áp dụng cho nguồn nội bộ nhƣ sau: Thông báo tuyển dụng: là thông báo về các vị trí cần phải tuyển ngƣời. Thông báo này sẽ đƣợc bộ phận nhân sự dán lên bảng thông báo, có thể gửi mail cho toàn thể nhân viên trong công ty để cung cấp cho họ thông tin chi tiết về công việc và yêu cầu từng chức danh của nó.
19. 7 Giới thiệu của cán bộ, công nhân viên chức trong công ty: nhân viên trong công ty có thể đề cử lên những ứng cử viên phù hợp dựa vào mối quan hệ của đồng nghiệp, môi trƣờng làm việc chung trong công ty. Nhiều công ty lớn vẫn đang áp dụng quy trình tuyển dụng này. Họ còn đƣa ra chính sách ƣu đãi cho những nhân viên đã có công giới thiệu nhân tài cho công ty, điều này không những khuyến khích nguồn nhân lực mà còn tạo động lực cho những nhân viên hiện tại cho công ty. Dựa vào thông tin nhân viên lƣu trữ trong hệ thống thông tin NNL (HRIS): mỗi công ty luôn lập một danh sách hồ sơ thông tin của từng nhân viên lƣu trữ trong phần mềm quản lí của bộ phận nhân sự. Thông tin chẳng hạn nhƣ kĩ năng, trình độ giáo dục, kinh nghiệm nghề nghiệp và những yếu tố cần xem xét cho vị trí cần tuyển dụng. Ưu điểm Bằng việc sử dụng nguồn nhân lực nội bộ, doanh nghiệp không phải mất nhiều thời gian, chi phí nhƣ những nguồn bên ngoài. Bên cạnh đó, các ứng cử viên có thời gian gắng bó với công ty nên đã đƣợc thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực trong công việc và ít xảy ra tình trạng bỏ việc. Với những ứng cử viên này công ty không phải tốn phí đào tạo hội nhập và khả năng thích nghi với điều kiện làm việc mới cũng nhanh hơn. Hơn nữa, đây cũng là một cách khen thƣởng cho những nhân viên đã cống hiến cho công ty. Ví dụ nhƣ khi xem xét năng lực của một số nhân viên hiện tại của công ty để thăng chức cao hơn. Điều này cũng khiến họ phấn chấn hơn, tạo động lực làm việc, tạo ra sự thi đua tạo ra môi trƣờng làm việc hiệu quả hơn và cũng sẽ gắn bó với công ty hơn. Hạn chế Bên cạnh đó, công ty cũng phải đối mặt với các khó khăn trong việc quản lý nhân sự, bởi vì có thể gây ra tình trạng nội bộ lục đục. Một số nhân viên có thể không phục, bất hợp tác với lãnh đạo. Do vậy, có thể dẫn đến một cuộc đấu tranh ngầm với nhau, nhân viên sẽ xung đột với nhau, gây ảnh hƣởng đến tình đồng nghiệp và có khi hiệu quả công việc lại không cao. Ngoài ra, với việc nhờ nhân viên
20. 8 công ty giới thiệu ứng cử viên có thể xảy ra tình trạng việc kéo bè phái trong công ty. Không những thế, những nhân viên mới thăng chức có thể đã quen với các làm việc của ngƣời cấp trên trƣớc đây nên họ có thể áp dụng rập khuôn lại theo cách làm việc đó, gây ra tình trạng thiếu sự sáng tạo. Do vậy, công ty cần xem xét cẩn thận trƣớc khi sử dụng nguồn nội bộ. 1.2.2 Đối với nguồn từ bên ngoài doanh nghiệp Các hình thức đối với những ứng cử viên bên ngoài doanh nghiệp bao gồm. Đăng quảng cáo trên các phƣơng tiện truyền thông, internet: bên cạnh việc sử dụng các phƣơng tiện truyền thống nhƣ kênh truyền hình, báo chí, tạp chí và đài phát thanh hay có thể treo băng rôn, phát tờ rơi đăng tin tuyển dụng thì sử dụng phƣơng tiện phát triển nhất hiện nay đó là Internet. Ở Việt Nam, có nhiều website hỗ trợ tuyển dụng lớn. Nhà tuyển dụng chỉ cần đăng thông tin tuyển dụng với mô tả và yêu cầu công việc rồi những ứng cử viên sẽ nộp sơ yếu lí lịch trực tuyến. Hoặc nhà tuyển dụng có thể đăng thông tin trên website chính. Để có những quảng cáo chất lƣợng công ty cần chú ý hai vấn đề: Mức độ quảng cáo: số lần quảng cáo, hình thức quảng cáo, thời gian xuất hiện trên quảng cáo. Nội dung quảng cáo: nội dung nên nhấn mạnh vào yêu cầu công việc, tiêu chuẩn nghề nghiệp. Trung tâm giới thiệu việc làm: đối với những công ty không có bộ phận nhân sự thì phƣơng pháp này phổ biến nhất. Các trung tâm này thƣờng là trƣờng đại học, cao đẳng và chính quyền lao động địa phƣơng. Hội chợ việc làm: đây cũng là nơi nhà tuyển dụng tiếp xúc, trao đổi trực tiếp với các ứng cử viên tiềm năng. Ví dụ nhƣ hội chợ việc làm thƣờng niên ở trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ Thuật Thành phố Hồ Chí Minh. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp lớn nhƣ Jabil, Bosch, Samsung, Nestle, tìm kiếm những ứng viên triển vọng, đẩy mạnh nguồn nhân lực. Ưu điểm
21. 9 Phƣơng pháp này mang lại cho công ty nhiều ý tƣởng mới. Nếu gặp đƣợc ứng viên đã có nhiều kinh nghiệm làm việc, thì chi phí đào tạo cũng đỡ tốn kém hơn. Phƣơng pháp này cũng tạo ra sự phát triển nghề nghiệp hợp lí và công bằng cho mọi ngƣời trong công ty. Hạn chế Tuy nhiên, chi phí tuyển dụng cũng khá cao, đặc biệt là qua trung tâm môi giới việc làm. Công ty phải trả cho họ một khoản tiền cho dịch vụ tuyển dụng. Ngoài ra, việc này cũng có thể gây khó khăn không nhỏ đối với việc quản trị nguồn nhân lực sẵn có trong công ty, bởi rắc rối nảy sinh với những nhân viên nội bộ, những ngƣời mong muốn đƣợc thăng chức hay trọng dụng. Vì do có ngƣời mới vào, công ty cũng cần một thời gian nhất định để chấn chỉnh lại sơ đồ tổ chức. 1.3 Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình tuyển dụng Quá trình tuyển dụng của công ty luôn chịu tác động của hai yếu tố môi trƣờng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Quá trình tuyển dụng ảnh hƣởng trực tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy, doanh nghiệp cần lƣu ý đến sự tác động của các yếu tố bên trong doanh nghiệp, các yếu tố thuộc về bên ngoài doanh nghiệp. Nhóm các yếu tố bên trong doanh nghiệp Có nhiều yếu tố bên trong có thể ảnh hƣởng đến kết quả thu hút, tuyển chọn ứng viên cho công việc của công ty. Dƣới đây là một vài yếu tố: - Mục tiêu phát triển của doanh nghiệp: mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp luôn căn cứ, thống nhất vào mục tiêu phát triển, chiến lƣợc của công ty, mỗi doanh nghiệp đều có sứ mạng, mục tiêu riêng và tất đƣợc tiến hành thực hiện theo mục tiêu riêng đó. Tuyển dụng cũng vậy, các nhà quản trị luôn hƣớng hoạt động tuyển dụng căn cứ trên mục tiêu của công ty. Để theo đuổi mục đích và chiến lƣợc đó, các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân sự sao cho phù hợp. Vì vậy, công tác chuyển dụng nhân sự cũng phụ thuộc vào từng
22. S K L 0 0 2 1 5 4