Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours) (Phần 1)

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours) (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH BỐN TIỆN ÍCH (4U TOURS) GVHD: ThS. NGUYỄN THỊ THANH VÂN SVTH: VÕ TẤN PHÁT 12124064 S KL 0 0 4 3 9 8 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2016
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP HCM KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH BỐN TIỆN ÍCH (4U TOURS) GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân SV thực hiện: Võ Tấn Phát Mssv: 12124064 Khóa: 2012 – 2016 Hệ: Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
3. LỜI CÁM ƠN Tôi xin gửi lời cám ơn đến công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours) nói chung và Ông Lâm Chí Huy (Kenny – CEO) nói riêng đã tạo cơ hội cho tôi được thực tập tại quý công ty. Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến Ms. Jennifer (Thảo) trưởng phòng nhân sự (tiền nhiệm), Ms. Lissa Pham (Lài) trưởng phòng nhân sự (đương nhiệm) công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours) đã hướng dẫn và hỗ trợ hết mình trong thời gian tôi thực tập tại công ty. Đồng thời, em cũng xin gửi lời cám ơn đến cô ThS. Nguyễn Thị Thanh Vân, đã hướng dẫn em trong quá trình làm khoá luận tốt nghiệp này.
4. NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ KHÓA LUẬN Tp HCM, ngày tháng .năm . i
5. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN Tp HCM, ngày tháng năm 2016 Giảng viên hướng dẫn Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân ii
6. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN Tp HCM, ngày tháng .năm 2016 Giảng viên phản biện iii
7. Mục lục LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 3 1.1. Các khái niệm cơ bản 3 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự 5 1.3. Các nguồn tuyển dụng 6 1.4. Các yếu tố tác động đến tuyển dụng 10 1.4.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 10 1.4.2. Các yếu tố ngoài doanh nghiệp 11 1.5. Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 12 1.5.1. Tổng quát quy trình 12 1.5.2. Chuẩn bị tuyển dụng 14 1.5.3. Thông báo tuyển dụng 14 1.5.4. Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ 15 1.5.5. Phỏng vấn sơ bộ 15 1.5.6. Kiểm tra, trắc nghiệm 15 1.5.7. Phỏng vấn lần 2 16 1.5.8. Xác minh, điều tra 16 1.5.9. Khám sức khỏe 16 1.5.10. Thử việc 16 1.5.11. Ra quyết định tuyển dụng 16 CHƯƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH BỐN TIỆN ÍCH (4U TOURS) 19 2.1. Giới thiệu chung 19 2.2. Lịch sử hình thành 19 2.3. Lĩnh vực hoạt động 21 2.4. Cơ cấu tổ chức công ty 22 2.5. Cơ cấu nhân sự tại công ty 25 2.6. Tình hình ạho t động doanh nghiệp trong các năm gần đây 28 CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH BỐN TIỆN ÍCH 35 3.1. Tình hình nhân sự và nhu cầu tuyển dụng của công ty 35 iv
8. 3.2. Công tác tuyển dụng tại công ty 38 3.2.1. Sơ đồ quy trình tuyển dụng 38 3.2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng 39 3.2.4. Lập kế hoạch tuyển dụng 41 3.2.5. Thông báo tuyển dụng 46 3.2.6. Sàng lọc nguồn ứng viên 49 3.2.7. Phỏng vấn 50 3.2.8. Thẩm tra hồ sơ 53 3.2.9. Thử việc 54 3.2.10. Ký hợp đồng chính thức 55 3.3. Nhận xét ưu, nhược điểm thực trạng công tác tuyển dụng tại 4U Tours 55 3.3.1. Ưu điểm 55 3.3.2. Nhược điểm 56 CHƯƠNG 4: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ, ĐỀ XUẤT NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY TNHH THƯƠNG MẠI DU LỊCH BỐN TIỆN ÍCH 58 4.1. Mở rộng nguồn tuyển dụng 58 4.2. Rút ngắn quy trình phỏng vấn tuyển dụng 59 4.3. Xây dựng quy trình phỏng vấn riêng cho phòng kế toán 61 4.4. Thực hiện chương trình thực tập và học việc tại công ty 63 KẾT LUẬN 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 69 PHỤ LỤC 70 v
9. CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG HR Phòng nhân sự CEO Giám đốc GĐĐH Giám đốc điều hành NVTV Nhân viên thử việc Công ty TNHH Thương mại Du 4U Tours lịch Bốn Tiện Ích vi
10. DANH SÁCH CÁC HÌNH SỬ DỤNG Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng cơ bản 13 Hình 1.2: Các yếu tố có thể làm và muốn làm trong tuyển chọn ứng viên 17 Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý tại Công ty 22 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng công ty TNHH TM DL BỐN TIỆN ÍCH 38 vii
11. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1 Số lượng và trình độ học vấn nhân sự tại công ty TNHH Thương mại Du lịch Bốn Tiện Ích đến tháng 02/2016 25 Bảng 2.2: Cơ cấu độ tuổi tại 4U Tours 27 Bảng 2.3: Quy mô về tài sản của công ty TNHH Thương mại Du lịch Bốn Tiện Ích giai đoạn 2014 - 2015 (Đvt: VNĐ) 28 Bảng 2.4: Quy mô về nguồn vốn của công ty TNHH Thương mại du lịch Bốn Tiện Ích trong giai đoạn 2014 – 2015 (Đvt: VNĐ) 30 Bảng 2.5: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty giai đoạn 2014 - 2015 (Đvt: VNĐ) 32 Bảng 3.1: Số lượng công ty dự kiến tuyển dụng trong năm 2016 37 Bảng 3.2: Mức lương căn bản cho từng vị trí 41 Bảng 3.3: Dự kiến ngân sách lương tăng thêm năm 2016 42 Bảng 3.4: Các yếu tố phân tích và yếu tố xem xét khi sàng lọc hồ sơ 49 Bảng 4.1: Bảng giá đăng tin tuyển dụng trên timviecnhanh.com tháng 5/2016 59 viii
12. DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ SỬ DỤNG Biểu đồ 2.1: Tổng quan giới tính tại 4U Tours 26 Biểu đồ 2.2: Tổng quan về trình độ học vấn tại 4U Tours 26 Biểu đồ 2.3: Cơ cấu giới tính tại các phòng ban 26 Biểu đồ 2.4: Trình độ học vấn tại các phòng ban 26 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu độ tuổi tại 4U Tours 27 Biểu đồ 2.6: Quy mô về tài sản của Công ty TNHH Thương mại du lịch Bốn Tiện Ích trong giai đoạn 2014 – 2015 29 Biểu đồ 2.7: Quy mô nguồn vốn của Công ty (2014 – 2015) 31 Biểu đồ 2.8: Quy mô nguồn vốn của Công ty TNHH Thương mại Du lịch Bốn Tiện Ích (2014 – 2015) 33 ix
13. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Các doanh nghiệp đều cần nhân tài và phải phù hợp để tạo động lực và cảm hứng cho sự phát triển bền vững của công ty. Vì vậy, “chiêu hiền đãi sĩ” chưa bao giờ là một đề tài xưa cũ, đặc biệt là trong bối cảnh kinh tế hội nhập hiện nay. Phải dựa vào những nguyên tắc nào để ra các quyết định chiêu hiền nhằm tuyển dụng đúng người công ty cần? Điều gì làm nên một chính sách đãi sĩ để duy trì và phát triển được toàn bộ tiềm năng của nguồn nhân lực? Để trả lời cho câu hỏi trên các tổ chức, doanh nghiệp không thể không nghĩ tới một quy trình tuyển dụng ưu việt nhất để có thể thu hút và tuyển dụng được những nhân viên ưu tú cho tổ chức, cho doanh nghiệp mình. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với doanh nghiệp, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều doanh nghiệp quan tâm. Thậm chí việc bố trí sử dụng nguồn nhân lực như thế nào cho hợp lý, xây dựng được một hệ thống hoàn chỉnh hoạt động có hiệu quả luôn luôn là mục tiêu quan trọng hàng đầu của các doanh nghiệp. Vì vậy các doanh nghiệp đã và đang nỗ lực xây dựng một quy trình tuyển dụng tối ưu nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng để đạt được những mục tiêu trên. Trên thực tế tại công ty TNHH Thương mại Du lịch Bốn Tiện Ích, công tác tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lớn đối với chất lượng lao động ở các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt công tác tuyển dụng nhân sự sẽ giảm bớt thời gian, chi phí đào tạo sau này, là điều kiện đầu tiên để nâng cao chất lượng, khả năng hoà nhập, đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn định. Nhận thức được vấn đề trên, em xin lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours). Với mục đích hoàn thiện và góp phần nâng cao công tác tuyển dụng tại công ty đồng thời tạo nên cơ sở hệ thống tuyển dụng cho các hoạt động về sau của công ty. 2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1
14. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp - Đối tượng nghiên cứu: quy trình tuyển dụng các vị trí Marketing, Sales, Kế toán tại công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH. - Phạm vi nghiên cứu: các số liệu thu thập trong thời gian thực tập từ 19/01/2016 đến 31/3/2016 và các số liệu từ báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh năm 2015 của công ty TNHH Thương mại Du lịch BỐN TIỆN ÍCH. 3. Phương pháp nghiên cứu - Thực tập tại công ty, thu thập dữ liệu và mô tả vấn đề nghiên cứu. - Thu thập dữ liệu từ tài liệu và biểu mẫu liên quan (hồ sơ, biểu mẫu, quy trình tuyển dụng), thu thập và xử lý số liệu thống kê từ các báo cáo tuyển dụng qua các năm 2014 đến nay  Xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu được xử lý bằng phần mềm Microsoft Excel 2013. Các dữ liệu được thu thập được diễn dịch thành kết quả bằng biểu đồ. 4. Kết cấu của đề tài  Chương 1: Cơ sở lý luận  Chương 2: Tổng quan về công ty TNHH Thương mại Du Lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours)  Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Du Lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours)  Chương 4: Một số kiến nghị, đề xuất nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Thương mại Du Lịch BỐN TIỆN ÍCH (4U Tours) 2
15. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN 1.1. Các khái niệm cơ bản 1.1.1. Tuyển dụng Là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng lực đáp ứng một công việc trong một tổ chức, công ty, hoặc một chương trình tự nguyện hay nhóm cộng đồng. Tại các công ty cỡ nhỏ, các lãnh đạo trực tiếp hoặc phòng nhân sự thường tham gia trực tiếp vào quá trình tuyển dụng. Trong khi đó, các công ty cỡ lớn có thể thuê ngoài một phần hoặc toàn bộ quy trình tuyển dụng cho các đơn vị làm dịch vụ nhân sự. Thị trường tuyển dụng có 4 dạng đơn vị như sau: chính công ty/tổ chức có nhu cầu tuyển dụng đứng ra tuyển dụng, đơn vị dịch vụ tuyển dụng bên ngoài, các website đăng tin và tìm kiếm công việc, dịch vụ tìm kiếm nhân lực quản lý hay "săn đầu người" và tuyển dụng dành riêng cho việc tuyển dụng nhân sự chuyên nghiệp và quản lý cấp cao. Thường thì các công ty hay thuê ngoài việc tìm nguồn tuyển dụng, chọn lọc hồ sơ và phỏng vấn ban đầu để từ đó đi vào phỏng vấn chính thức tại đơn vị có nhu cầu tuyển dụng (Theo định nghĩa của wikipedia.org) 1.1.2. Tuyển mộ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động từ bên ngoài xã hội và từ bên trong tổ chức. Nguồn:TS. Hà Văn Hội chủ (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) Link: 1.1.3. Bản mô tả công việc Một bản mô tả công việc là văn bản nêu ra các nhiệm vụ và trách nhiệm liên quan tới một công việc được giao và những điều kiện đối với người làm nhiệm vụ đó. Bản mô tả công việc phải được viết bằng ngôn ngữ đơn giản, tạo ra sự so sánh với các công việc khác và dễ hiểu đối với người giao cũng như người nhận công việc đó. Ý nghĩa của bản mô tả công việc - Để mọi người biết họ cần phải làm gì. - Định ra mục tiêu và tiêu chuẩn cho người làm nhiệm vụ đó. 3
16. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp - Công việc không bị lặp lại do một người khác làm. - Tránh được các tình huống va chạm. - Mọi người biết ai làm và làm nhiệm vụ gì Nguồn:TS. Hà Văn Hội chủ (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) Link: tieu-chuan-cong-viec 1.1.4. Bản tiêu chuẩn công việc Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê tất cả các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực hiện công việc. Hay nói khác đi là bản trình bày các điều kiện tiêu chuẩn tối thiểu có thể chấp nhận được mà một người cần phải có để hoàn thành một công việc riêng biệt nào đó. Công việc rất đa dạng, nên yêu cầu của công việc cũng rất đa dạng. Nhưng nhìn chung các yếu tố chung nhất thường được đề cập trong bản tiêu chuẩn công việc là: - Trình độ chuyên môn - Các kỹ năng cần thiết cho công việc - Kinh nghiệm cần có để thực hiện công việc: thâm niên trong nghề, các thành tích kỷ lục đã đạt được. - Trình độ ngoại ngữ: cần biết ngoại ngữ nào và mức độ. - Các phẩm chất về cá nhân: tuổi đời, sức khỏe, ngoại hình, tham vọng cầu tiến, hoàn cảnh gia đình , nghị lực ,mức độ thích nghi với hoàn cảnh, khả năng làm việc độc lập, khả năng chịu được sự căng thẳng hay áp lực công việc - Một số các yêu cầu đặc biệt khác cần thiết cho hoàn thành công việc (Theo hrlinkvietnam.com thông tin cộng đồng nhân sự Việt Nam, Link: 1.1.5. Lập kế hoạch tuyển dụng Là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng đòi hỏi nhà tuyển dụng phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng thời cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là 4
17. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp người phòng vấn ứng viên, sắp xếp thời gian địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả. (Theo careerbuilder.vn trang thông tin tuyển dụng và tìm kiếm việc làm Link: su.35A4FAFE.html) 1.1.6. Tuyển chọn Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứngviên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quảntrị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc. Để tuyển chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học. Nguồn:TS. Hà Văn Hội (Quantri.vn biên tập và hệ thống hóa) Link: chon-nhan-luc 1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự Tuyển dụng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự thành công của doanh nghiệp, vì vậy trách nhiệm đặt trên vai của những nhà tuyển dụng nhân sự là phải tìm ra những ứng viên sáng giá phù hợp với vị trí công việc còn trống. Đây là một nhiệm vụ đòi hỏi bạn phải là người có tầm nhìn rộng, khả năng phán đoán và đặt ra những tình huống để tìm kiếm ứng viên tài năng.  Đối với doanh nghiệp 5
18. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp - Nâng cao được hiệu quả công việc, danh tiếng của công ty bởi tuyển dụng nhân sự là hoạt động ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp - Đồng thời cũng tiết kiệm được chi phí đào tạo nhân lực nếu tuyển chọn được những ứng viên sáng giá. - Tuyển dụng được những người thật sự có đam mê với nghề và có xu hướng gắn bó lâu dài với công ty, tránh tình trạng phải liên tục tuyển dụng nhân sự mới, doanh nghiệp lại mất công sức và thời gian để nhân viên mới quen việc và hòa nhập được với các yếu tố văn hóa của doanh nghiệp - Qua hoạt động tuyển dụng nhân viên mới, các chuyên gia nhân sự đánh giá đây là một sự trẻ hóa về lực lượng lao động cho doanh nghiệp, đem tới những luồng gió mới, những ý tưởng mới cho công ty. - Các chuyên gia nhân sự ước tính, một lần tuyển dụng thất bại sẽ làm cho công ty tổn thất một khoản chi phí từ 3 đến 6 lần tổng thu nhập hằng năm của nhân viên đó. Như vậy, tuyển dụng nhân sự thành công sẽ giữ lại được một khoản chi phí đáng kể cho doanh nghiệp. Như vậy, tuyển dụng nhân sự là công tác vô cùng quan trọng mà doanh nghiệp nên chú ý đầu tư. Một kế hoạch tuyển dụng nhân sự có chiến lược và đầu tư hợp lý sẽ đem về cho công ty nguồn lao động tài giỏi. Từ đó hỗ trợ các chiến lược kinh doanh của công ty đi đến thành công.  Đối với người lao động Người lao động có việc làm đúng với chuyên môn và trình độ.  Đối với xã hội Hoạt động tuyển dụng tốt thì sẽ giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực. Là đầu ra của đào tạo nguồn nhân lực. Nó có thể giải quyết vấn đề việc làm xã hội. 1.3. Các nguồn tuyển dụng  Nguồn bên trong doanh nghiệp 6
19. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc trống của doanh nghiệp như tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm việc tại doang nghiệp; tuyển người theo các hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua các trung tâm dịch vụ lao động, Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong doanh nghiệp. Hình thức tuyển các nhân viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu do các ưu điểm sau đây so với việc tuyển dụng bên ngoài: Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, tinh thần trách nhiệm và ít bỏ việc. Nhân viên của doanh nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn trong công việc, nhất là thời gian đầu ở cương vị trách nhiệm mới. Họ làm quen, hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra cách thức để đạt được mục tiêu đó. Hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm việc; kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn. Tuy nhiên, hình thức tuyển trực tiếp các nhân viên đang làm việc cho doanh nghiệp cũng có thể gây ra một số khó khăn như: Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống trong doanh nghiệp theo kiểu thăng chức nội bộ có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên được thăng chức đã quen với cách làm việc đó , thiếu sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí thi đua mới. Điều này rất nguy hiểm nếu doanh nghiệp đang trong trình trạng trì trệ, hoạt động kém hiệu quả Trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, bất họp tác với lãnh đạo mới, dễ chia phe phái, mất đoàn kết, khó làm việc  Nguồn bên ngoài doanh nghiệp 7
20. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp Đầy là nguồn lao động trên thị trường lao động. Trong thực tế, thị trường lao động địa phương ảnh hưởng rất quan trọng đến việc cung cấp ứng viên cho doanh nghiệp. Việc làm có thể tăng hay giảm rõ rệt trong thành phố hay vùng nào đó do kết quả phát triển hoặc đóng cửa một vài xí nghiệp lớn hoặc một vài đợt di dân. Ví dụ, thành phố Hồ Chí Minh là trung tâm công nghiệp, dịch vụ lớn nhất nước, đồng thời không chỉ là trung tâm đào tạo lao động kỹ thuật mà còn là trung tâm thu hút lao động kỹ thuật, chất xám của các tỉnh miển Nam và một số tỉnh miền Bắc. Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài sau: thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, các hình thức khác như giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc hệ thống internet. Thông qua quảng cáo: quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt là đối với các doanh nghiệp lớn. Để nâng cao chất lượng quảng cáo nên cú ý hai vấn đề: Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện quảng cáo và nên quảng cáo theo hình thức nào, phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên. Nội dung quảng cáo: nên nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thỏa mãn các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, đào tạo tiếp, khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp, cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người nghe hoặc đọc quảng cáo mau chóng hành động liên lạc với tổ chức doanh nghiệp bằng thư tín hoặc điện thoại, v.v Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích là giảm được thời gian tiềm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên và thường áp dụng cho các trường hợp sau: Doanh nghiệp không có phòng nhân sự riêng, do đó gặp khó khăn trong việc tuyển nhân viên mới. 8
21. GVHD: Th.S Nguyễn Thị Thanh Vân Khóa luận tốt nghiệp Doanh nghiệp gặp khó khăn hoặc thực hiện không có hiệu quả việc tuyển nhân viên mới hoặc có những yêu cầu bất thường đối với ứng viên. Doanh nghiệp cần tuyển gấp số lượng lao đông lao động là phụ nữ, lao động chưa có trình ộđ lành nghề. Doanh nghiệp muốn thu hút một số lao động đang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học: các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học được cho là nơi thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho mình. Khi đó, các doanh nghiệp thực hiện việc trao giải thưởng, quà tặng, tài trợ một số dự án, chương trình nghiên cứu khoa học, thể thao, sử dụng một số cựu sinh viên của trường để tham gia giúp tổ chức các phong trào sinh viên. Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời doanh nghiệp cũng cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, các bảng mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên tốt nghiệp đạt được kết quả tốt. Tuy nhiên, hiện nay các trường đại học ở Việt Nam vẫn chưa có các nghiên cứu thống kê chặt chẽ về số lượng sinh viên tốt nghiệp hằng năm có việc làm và có việc làm đúng nghề. Chất lượng đào tạo cũng còn nhiều bất cập do đó nhiều doanh nghiệp chưa thật sự tin vào nguồn ứng viên từ các trường đại học Các hình thức khác: trong thực tế, các doanh nghiệp có thể tuyển ứng viên bên ngoài theo giới thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên đến xin làm việc hoặc thông qua các trang tuyển dụng. Trong các doanh nghiệp phi quốc doanh, kể cả thành phố và nông thôn, việc tuyển dụng chủ yếu dựa vào giới thiệu của bạn bè, người quen và tiếp xúc cá nhân trực tiếp. Theo ý kiến của nhiều giám đốc doanh nghiệp, ứng viên được tuyển vào doanh nghiệp theo hình thức thư tay hoặc gửi gắm của các cán bộ lãnh đạo cấp trên và chính quyền thường không đáp ứng được các tiêu chuẩn tuyển chọn của doanh nghiệp. Tuy nhiên, các giám đốc doanh nghiệp vẫn nhận họ vào làm việc để tránh những rắc rối trong quan hệ kinh doanh sau này của doanh nghiệp. 9