Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM (Phần 1)

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WOWGROUP CHI NHÁNH TP HCM GVHD : ThS. HÀ NGUYỄN MINH QUÂN SVTH : NGUYỄN THÀNH DUY S K L 0 0 4 9 9 1 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 06/2017
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WOWGROUP CHI NHÁNH TP HCM Giảng viên hướng dẫn: Ths. Hà Nguyễn Minh Quân Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thành Duy Lớp : 131242A Khóa : 2013 – 2017 Hệ : Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2017
3. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN TP. HỒ CHÍ MINH GVHD Ngày .Tháng .Năm 2017 Ths. Hà Nguyễn Minh Quân i
4. NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP Tp.Hồ Chí Minh, Ngày .Tháng .Năm 2017 Giám Đốc ii
5. LỜI CẢM ƠN Trong thời gian học tập, nghiên cứu tại khoa Kinh tế - Trường Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật TP HCM, được sự giúp đỡ nhiệt tình của Thầy Cô, gia đình, bạn bè và người thân, tôi đã hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp với đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM” Để hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp này, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Thầy Hà Nguyễn Minh Quân, người đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu đề tài. Đồng thời tôi cũng xin cảm ơn các Thầy Cô trong khoa Kinh Tế đã truyền đạt những kiến thức bổ ích trong thời gian tôi học tập tại trường. Tôi xin chân thành cảm ơn đến các anh chị và các bạn làm việc tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM đã hướng dẫn và cung cấp tài liệu cho tôi hoàn thành bài Khóa luận tốt nghiệp này. Xin cảm ơn anh Nghĩa và chị Thu Huyền đã không những giúp đỡ tôi hoàn thành bài Khóa luận, mà còn giúp tôi trau dồi thêm nhiều kiến thức và kỹ năng làm việc qua những công việc tại công ty. Một lần nữa, Xin Chân Thành Cảm Ơn! Sinh viên NGUYỄN THÀNH DUY iii
6. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT TP HCM : Thành phố Hồ Chí Minh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn Wow : Wow English GĐ : Giám đốc NV : Nhân viên HCNS : Hành chính nhân sự QL : Quản lý CS : Cơ sở CV : Curriculum vitae( sơ yếu lý lịch) CMND : Chứng minh nhân dân HN : Hà Nội BGĐ : Ban giám đốc Web : Website MBTI : Myers-Briggs Type Indication (trắc nghiệm tính cách) VHDN : Văn hóa doanh nghiệp iv
7. DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 3. 1: Sự biến động về lao động giai đoạn 2014 – 2016 23 Bảng 3. 2: Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn giai đoạn 2014 – 2016 24 Bảng 3. 3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2014 – 2016 25 Bảng 3. 4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 – 2016 26 Bảng 3. 5: Tổng hợp hồ sơ đăng ký tuyển dụng giai đoạn 2014 – 2016 33 Bảng 3. 6: Tổng hợp ứng viên tham gia phỏng vấn giai đoạn 2014 – 2016 35 Bảng 3. 7: Tổng hợp ứng viên thử việc và ứng viên ký được hợp đồng giai đoạn 2014 – 2016 37 Bảng 3. 8: Số lượng lao động được tuyển dụng theo vị trí tuyển dụng giai đoạn 2014 - 2016 38 Bảng 3. 9: Kết quả công tác tuyển chọn giai đoạn 2014 – 2016 39 Bảng 3. 10: Xác định nhu cầu tuyển dụng mới theo các chức danh/ bộ phận 43 Bảng 3. 11: Bảng mô tả công việc 46 v
8. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG Sơ đồ 1. 1 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 14 Sơ đồ 2. 1: Cơ cấu tổ chức công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM 21 Sơ đồ 3. 1 Quy trình tuyển dụng nhân lực tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM 30 vi
9. MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN III DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT IV DANH MỤC CÁC BẢNG SỬ DỤNG V DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ SỬ DỤNG VI PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Tính cấp thiết của đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 1 4. Phương pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu khóa luận 2 CHƯƠNG 1 3 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 3 1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân sự 3 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 3 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng 4 1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng 4 1.2. Các nguồn tuyển dụng 5 1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp 5 1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp 6 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng 7 1.4. Quy trình tuyển dụng 11 1.4.1. Lập kế hoạch tuyển dụng 14 1.4.2. Chuẩn bị tuyển dụng 15 1.4.3. Thông báo tuyển dụng 15 1.4.4. Thu nhận nghiên cứu hồ sơ 15 1.4.5. Phỏng vấn sơ bộ 16 1.4.6. Kiểm tra, trắc nghiệm 16 1.4.7. Phỏng vấn lần hai 16 1.4.8. Xác minh, điều tra 16 vii
10. 1.4.9. Khám sức khỏe 17 1.4.10. Ra quyết định tuyển dụng 17 1.5. Đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển dụng 17 CHƯƠNG 2 18 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH WOWGROUP 18 2.1. Giới thiệu chung về công ty 18 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 18 2.1.2. Lĩnh vực hoạt động 20 2.2. Tổ chức quản lý của công ty 20 2.2.1. Cơ cấu tổ chức 21 2.2.2. Chức năng nhiệm vụ của từng bộ phận 21 CHƯƠNG 3 23 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WOWGROUP CHI NHÁNH TPHCM 23 3.1. Đặc điểm lao động tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM .23 3.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 26 3.2.1. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 26 3.2.2. Các yếu tố bên ngoài ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại công ty 28 3.3. Quy trình tuyển dụng 29 3.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng 30 3.3.2. Thông báo tuyển dụng 31 3.3.3. Tiếp nhận và xử lý hồ sơ 32 3.3.4. Phỏng vấn 34 3.3.5. Thử việc và ra quyết định 36 3.4. Kết quả công tác tuyển dụng tại công ty 38 3.5. Nhận xét 40 3.5.1. Ưu điểm 40 3.5.2. Hạn chế 40 viii
11. CHƯƠNG 4 42 MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH WOWGROUP CHI NHÁNH TPHCM 42 4.1. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quy trình tuyển dụng 42 4.1.1. Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu nhân sự và lập kế hoạch tuyển dụng 42 4.1.2. Đa dạng nguồn và phương pháp tuyển dụng 43 4.1.3. Hoàn thiện bản mô tả công việc và thông báo tuyển dụng 45 4.1.4. Bổ sung phần thi kiểm tra, trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng 47 4.1.5. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng 49 4.2. Một số giải pháp khác 49 KẾT LUẬN 50 TÀI LIỆU THAM KHẢO 51 ix
12. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố tạo nên thành công cho doanh nghiệp, tất cả các hoạt động của doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người, tuy nhiên không phải doanh nghiệp nào cũng biết tìm kiếm và khai thác hiệu quả nguồn lực này. Vì vậy để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh, để nâng cao chất lượng trong công tác quản trị nhân sự, công tác tuyển dụng nhân sự - “đầu vào”, để có một nguồn lực có trình độ chuyên môn cao, có tinh thần trách nghiệm, có đạo đức nghề nghiệp phải được đặt lên hàng đầu. Để có một nguồn lực tốt, chất lượng thì công tác tuyển dụng phải phát huy được tác dụng của mình, nghĩa là phải tuyển được người. Là một công ty hoạt động trong lĩnh vực giáo dục và đào tạo, công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM đã rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao đáp ứng những yêu cầu công việc và nhu cầu sản xuất kinh doanh của công ty. Qua thời gian thực tập tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM, tôi thấy công tác tuyển dụng nhân sự của công ty còn nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên tôi đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM” nhằm tìm hiểu, đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng của công ty. 2. Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu, hệ thống lý luận về công tác tuyển dụng Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự Tìm hiểu rõ hơn về quy trình tuyển dụng của Công ty Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TPHCM Phạm vi nghiên cứu: công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM Về không gian: công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM 1
13. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2014 -2016 4. Phương pháp nghiên cứu Phương pháp thu thập thông tin Thu thập thông tin trực tiếp tại tổ chức, tham khảo tài liệu số liệu lao động của các năm trước còn lưu giữ lại, các văn bản của tổ chức. Sự hướng dẫn trực tiếp và giúp đỡ của lãnh đạo tổ chức. Những kiến thức học được từ các bài giảng, sách giáo khoa, tài liệu của các giảng viên trong và ngoài nhà trường, thông tin trên internet, các bài luận văn, báo cáo thực tập của sinh viên các năm trước. Phương pháp quan sát, phỏng vấn Việc quan sát cung cấp sự hiểu biết về những gì các thành viên của tổ chức thực sự đang làm. Nhìn nhận trực tiếp các quan hệ tồn tại giữa những người ra quyết định và các thành viên khác của tổ chức. Phỏng vấn lấy ý kiến nhân viên, tham gia vào quá trình tuyển dụng. Xử lý dữ liệu, thông tin bằng phương pháp tổng hợp, phân tích, thống kê ,dựa trên số liệu của công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM. 5. Kết cấu khóa luận Nội dung của khóa luận bao gồm 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự Chương 2: Tổng quan về vông ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty TNHH WowGroup chi nhánh TP HCM 2
14. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Một số khái niệm cơ bản về nhân sự Xét tại bất cứ một tổ chức, doanh nghiệp nào thì nhân lực là toàn bộ nguồn nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp đó. Do đó, có thể nói nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó. Thuật ngữ “nhân lực” hay “nguồn nhân lực” đã không còn xa lạ ở Việt Nam trong những năm gần đây. Đó cũng chính là bởi vai trò của nó đối với tất cả các ngành. Nếu chỉ nói về lĩnh vực kinh tế, ta không thể phát triển, không thể có lợi nhuận một cách hiệu quả nếu như nhân lực không đồng bộ với sự phát triển của máy móc, khoa học kỹ thuật - đó gần như là quy luật của tất cả các nền kinh tế. Như vậy, mọi doanh nghiệp muốn thành công đều phải dựa vào một trong những nguồn lực quan trọng nhất của mình – nguồn nhân lực. Bí quyết dụng nhân được đúc kết từ ngàn đời là “dụng nhân như dụng mộc”, nghĩa là không có người kém năng lực, vấn đề là phải sử dụng đúng chỗ. “Dụng nhân” đúng phải bắt đầu từ khâu “tuyển dụng”, doanh nghiệp cần thu hút đúng người, đó là những người có năng lực, phẩm chất và sở thích phù hợp với doanh nghiệp và với công việc mà họ sẽ làm. 1.1.1. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực: là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và tư duy con người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tố chức lẫn nhân viên. (Trần Kim Dung, 2009) 1.1.2. Chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên, nhằm đạt được hiệu quả cao cho cả tổ chức lẫn nhân viên. Có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau: Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Các hoạt động chính như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp. 3
15. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy Nhóm chức năng đào tạo và phát triển: nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các hoạt động chính như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho các bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực:nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực doanh nghiệp. Gồm hai chức năng nhỏ hơn là kích thích, động viên nhân viên và duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp. 1.1.3. Khái niệm tuyển dụng Tuyển dụng nhân sự là một quá trình thu hút, phân tích, lựa chọn và quyết định tiếp nhận một cá nhân vào một vị trí của tổ chức hay doanh nghiệp. (Nguyễn Ngọc Quân - Nguyễn Tấn Thịnh, 2012) Quá trình tuyển dụng được chia làm hai phần chính đó là: Tuyển mộ: là một quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) Tuyển chọn: là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. (Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007) 1.1.4. Vai trò và ý nghĩa của tuyển dụng Đối với doanh nghiệp: việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp vì nó là khâu đầu tiên của công tác quản trị nhân sự, chỉ khi làm tốt khâu tuyển dụng mới có thể làm tốt các khâu tiếp theo. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh hiệu quả nhất, bởi vì tuyển dụng tốt tức là tìm ra người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để 4
16. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy hoàn thành công việc được giao. Từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh, phát triển đội ngũ, đáp ứng yêu cầu hoạt động kinh doanh trong điều kiện toàn cầu hóa. Đối với người lao động: tuyển dụng giúp người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ hơn về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị, từ đó có định hướng phát triển cho bản thân và công việc của mình đồng thời cũng tạo nên không khí thi đua, tinh thần cạnh tranh trong nội bộ doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả kinh doanh. Đối với xã hội: việc tuyển dụng giúp cho người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2. Các nguồn tuyển dụng Doanh nghiệp có thể tuyển dụng nhân sự từ hai nguồn cơ bản đó là: lực lượng bên trong doanh nghiệp và lực lượng bên ngoài doanh nghiệp. 1.2.1. Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng từ bên trong tổ chức: là những người đang làm việc cho tổ chức đó. Ưu điểm: đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển dụng nguồn này sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa ra các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Nhược điểm: đôi khi có thể hình thành nhóm “ứng viên không thành công” – không phục và hợp tác với lãnh đạo. Từ đó gây ra những xung đột về tâm lí như chia bè phái, gây mâu thuẫn nội bộ. Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.  Phương pháp tuyển dụng: Sử dụng bảng thông báo tuyển dụng và gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Tuyển dụng thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong tổ chức – sẽ phát hiện nhanh được những người có năng lực phù hợp một cách cụ thể và nhanh. 5
17. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy Tuyển dụng căn cứ vào thông tin như các kỹ năng hiện có, trình độ, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm, phẩm chất của từng cá nhân lao động trong tổ chức. Điều này đòi hỏi tổ chức phải thường xuyên cập nhật thông tin về từng nhân viên trong tổ chức. 1.2.2. Nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp Nguồn tuyển dụng từ bên ngoài: là những người mới đến tham gia ứng tuyển (những sinh viên mới tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề; những người trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác ) Ưu điểm: là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống, có cách nhìn mới đối với tổ chức. Họ có khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức phản ứng. Nhược điểm: mất thời gian để quen dần với công việc. Nếu thường xuyên tuyển người ở bên ngoài, sẽ gây ra thất vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội thăng tiến và sẽ nảy sinh những vấn đề phức tạp khi thực hiện mục tiêu của tổ chức. Và có thể xảy một số rủi ro khác như những người được tuyển dụng từ công ty đối thủ cạnh tranh sẽ tiết lộ những bí mật ở công ty cũ – gây ra những rắc rối về kiện tụng  Phương pháp tuyển dụng: Tuyển dụng qua giới thiệu từ người quen, từ các thành viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp khá nhanh chóng và cụ thể. Tuyển dụng bằng cách đăng thông báo tuyển dụng qua các phương tiện truyền thông như: đài truyền hình, đài phát thanh, internet, báo và tạp chí. Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp phổ biến ở nước ta đối với những doanh nghiệp, tổ chức chưa có bộ phận chuyên trách về nhân sự. Tuyển dụng thông qua các hội chợ việc làm. Đây là phương pháp mới được nhiều tổ chức sử dụng, cho phép các ứng viên tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở khả năng lựa chọn lớn hơn và quy mô rộng hơn. 6
18. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy Tuyển dụng qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển dụng trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. 1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng  Các yếu tố thuộc về tổ chức Hình ảnh và uy tín của tổ chức Đây là yếu tố đầu tiên ảnh hưởng trong việc thu hút ứng viên nộp hồ sơ vào công ty và ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng. Bởi tên tuổi của nhà tuyển dụng chính là tài sản quý giá đóng vai trò quan trọng trong việc thu hút ứng viên và đồng thời góp phần tiết kiệm chi phí tuyển dụng. Bên cạnh đó, khi tổ chức thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng thì khả năng lựa chọn được người phù hợp với công việc là cao hơn. Thực tế đã cho thấy rằng các công ty có tên tuổi khi đăng quảng cáo tuyển dụng thì lượng đơn xin việc của các ứng viên có chất lượng cao sẽ cao hơn nhiều lần so với việc quảng cáo tuyển dụng cùng một vị trí của một công ty bình thường khác. Kế hoạch hóa nhân lực Tuyển dụng hay cụ thể là kế hoạch tuyển dụng phụ thuộc trực tiếp vào kế hoạch hoá nhân lực của tổ chức. Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó. Kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nhân lực khác. Để tuyển dụng được những người lao động mới, tổ chức cần làm rõ: loại lao động nào cần tuyển? Bao nhiêu người? Khi nào? Trả lời các câu hỏi này có liên quan chặt chẽ với các kế hoạch nhân lực và kế hoạch chiến lược kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp. Hay nói cách khác, kế hoạch hoá nhân lực là cơ sở của tuyển dụng, ảnh hưởng trước hết tới quy mô của tuyển dụng. Công tác chuẩn bị tuyển dụng Công tác chuẩn bị cho tuyển dụng có vai trò rất lớn đối với tuyển dụng, nó được thể hiện ngay từ khâu lập kế hoạch tuyển dụng, từ việc phân tích công việc để đưa ra được các yêu cầu đối với người xin việc và sự đầu tư cho tuyển dụng bao gồm cả đầu tư về tài chính, nhân lực, thời gian, cơ sở vật chất và sự quan tâm của ban lãnh đạo doanh nghiệp. Một khi tất cả các yếu tố này đều được thực hiện tốt và đồng đều thì hiệu quả hay chất lượng của công tác tuyển dụng sẽ rất cao. Ví dụ, doanh nghiệp 7
19. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy có hệ thống bản mô tả công việc thì việc xác định nhiệm vụ và yêu cầu đối với ứng viên là chuẩn xác và dễ dàng tìm được ứng viên phù hợp công việc, khi đó chất lượng người lao động cao và đồng thời nâng cao chất lượng tuyển dụng. Hay chi phí tuyển dụng bao gồm chi phí tài chính và thời gian, nếu chi phí dành cho tuyển dụng là hợp lý thì sẽ đảm bảo cho việc đầu tư lớn và có hiệu quả trong công tác thu hút những ứng viên tài năng còn nếu chi phí dành cho tuyển dụng không đảm bảo mức thực thi chiến lược tuyển dụng tối ưu thì hiệu quả công tác tuyển dụng sẽ kém hơn vì không có điều kiện sử dụng và khai thác các kênh tuyển dụng có tiềm năng. Bên cạnh đó, việc đầu tư cho cán bộ tuyển dụng cả về chi phí trong quá trình tuyển dụng và đào tạo nâng cao trình độ là rất quan trọng, ảnh hưởng lớn đến công tác tuyển dụng. Bởi suy cho cùng thì kết quả tuyển dụng phụ thuộc chủ yếu vào trình độ của cán bộ tuyển dụng. Chính vì vậy đòi hỏi cán bộ tuyền dụng phải giỏi, nhiều kinh nghiệm, công tư phân minh, lên kế hoạch và chuẩn bị kỹ lưỡng cho từng bước tuyển dụng. Chính sách tuyển dụng Hầu hết các doanh nghiệp lớn đều có những quy định cụ thể về việc tuyển nhân viên. Bản chất của các quy định đó phụ thuộc vào giai đoạn phát triển của doanh nghiệp. Những quy định đó bao gồm các nguyên tắc bắt buộc khi tuyển nhân viên. Chẳng hạn như bắt buộc phải quảng cáo trên báo cho một số vị trí, một số vị trí khác thì chỉ tuyển nội bộ. Họ cũng thường có các kế hoạch tuyển và đào tạo những người chưa có những kỹ năng hoặc kiến thức cần thiết. Các doanh nghiệp nhỏ thường linh hoạt hơn, đôi khi việc tuyển dụng có thể chỉ đơn giản là “Bạn có biết ai có thể ?” – một quy trình rất đơn giản trong đó người ta sử dụng các mối quan hệ cá nhân để tìm ra những người có kỹ năng và phẩm chất phù hợp với doanh nghiệp mình. Tuy nhiên, dù áp dụng một chính sách tuyển dụng linh hoạt hay cứng nhắc, doanh nghiệp phải đảm bảo tuân thủ các quy định của pháp luật về tuyển dụng lao động. Mục tiêu của tuyển dụng là chiêu mộ được nhân viên có kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các yêu cầu của công việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Để đạt được kết quả tốt nhất, doanh nghiệp không những phải xem xét yêu cầu của vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai, không chỉ 8
20. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy đánh giá năng lực hiện tại của ứng viên mà phải quan tâm đến cả những tiềm năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lý. Văn hóa công ty Văn hóa đóng vai trò quan trọng vì đó là một trong những yếu tố quyết định sự thu hút của một công ty đối với ứng viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Những tổ chức chỉ tuyển dụng “các cá nhân theo phong cách hay văn hoá riêng của mình” trong hoạt động lãnh đạo hay những vị trí chủ chốt sẽ gặp khó khăn trong việc đa dạng hoá nền văn hoá và ngược lại nó sẽ làm thu hẹp phạm vi tuyển dụng. Chẳng hạn, nếu văn hóa công ty cực kỳ thoải mái, công ty có thể gặp khó khăn trong việc thu hút và duy trì những nhân viên có tính cách nghiêm nghị vì họ có thể cho rằng đó là nơi làm việc thiếu “nghiêm túc” và gây bất lợi cho cho nghề nghiệp lâu dài. Có nhiều cách để kéo gần khoảng cách giữa môi trường văn hóa hiện tại của công ty với môi trường văn hóa cần có để thu hút và giữ chân người giỏi. Việc cải thiện môi trường văn hóa nơi làm việc không phải quá khó khăn hay tốn kém. Tất cả những gì cần làm để phát triển một môi trường văn hóa phù hợp là sẵn sàng quan sát và lắng nghe, một chút sáng tạo, và cởi mở trước những ý tưởng mới.  Các yếu tố thuộc về môi trường Các điều kiện thị trường lao động Điều kiện về thị trường lao động có ảnh hưởng rất lớn đến công tác tuyển dụng của tổ chức. Thị trường lao động được thể hiện qua cung và cầu lao động. Khi cung lao động lớn hơn cầu lao động thì việc tuyển dụng của tổ chức là thuận lợi và ngược lại. Khi đó, tổ chức không chỉ tuyển được đủ số lượng lao động theo chỉ tiêu mà cơ hội tuyển được những ứng viên tiềm năng là rất lớn. Mặt khác, khi nói đến thị trường lao động không thể không nói đến chất lượng lao động cung ứng, nếu chất lượng lao động trên thị trường là cao và dồi dào thì sẽ góp phần nâng cao chất lượng tuyển dụng. Như vậy, xét về cả quy mô và chất lượng của cung cầu lao động trên thị trường lao động đều đồng thời ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến tuyển dụng nhân lực của tổ chức. Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác Thực tế thời đại thông tin và toàn cầu hoá, cạnh tranh của doanh nghiệp hiện 9
21. Khoá Luận Tốt Nghiệp| Nguyễn Thành Duy đại đã chuyển từ cạnh tranh sản phẩm thành cạnh tranh con người. Quan niệm này đã được rất nhiều doanh nghiệp nhận thức được. Hiện nay cạnh tranh giữa các doanh nghiệp triển khai xoay quanh việc thu hút, chiêu mộ nhân tài. Công tác bồi dưỡng huấn luyện nhân viên đã được nhiều doanh nghiệp thành công hoặc đang phát triển coi trọng. Trong một chừng mực nào đó, cạnh tranh của doanh nghiệp là cạnh tranh nhân tài, mấu chốt của cạnh tranh nhân tài chính là cạnh tranh trong việc tuyển dụng và bồi dưỡng huấn luyện nhân viên. Như vậy, nếu doanh nghiệp hoạt động trong môi trường cạnh tranh gay gắt thì công tác tuyển dụng của doanh nghiệp sẽ rất được chú trọng và cân nhắc. Các xu hướng kinh tế Một trong những tác động chủ yếu của toàn cầu hóa là xu hướng phát triển nguồn nhân lực. Nó xuất phát không chỉ từ những thay đổi về công nghệ và sự giảm xuống liên tục các chi phí truyền thông và vận chuyển, mà còn từ sự tương tác giữa các quốc gia phát triển và vai trò tăng lên của các nước đang phát triển vào sự gia tăng nền kinh tế toàn cầu. Toàn cầu hóa đã làm cho các nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương tác và phụ thuộc lẫn nhau. Toàn cầu hóa đã tác động đến việc phát triển nguồn nhân lực theo nhiều cách khác nhau. So với trước đây, ngày nay các doanh nghiệp cần phải bổ sung nhiều hơn các kỹ năng cho đội ngũ nhân viên của mình để thích ứng với các cơ hội và thách thức do toàn cầu hóa và sự thay đổi công nghệ tạo ra. Thái độ, kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động trong từng doanh nghiệp sẽ quyết định đến chất lượng các sản phẩm và dịch vụ. Bởi vậy, hoạt động tuyển dụng cũng không thể không bị ảnh hưởng bởi xu hướng phát triển này. Thực tế cho thấy công tác tuyển dụng tại các doanh nghiệp không ngừng được cải tiến, hoàn thiện và ngày càng chuyên nghiệp hơn. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực Tuyển dụng nhân viên là một hoạt động mà mọi doanh nghiệp đều phải thực hiện. Có nhiều lý do khiến doanh nghiệp phải tuyển nhân viên: công việc kinh doanh ngày càng phát triển, mở rộng sản xuất, tái cấu trúc, một nhân viên sắp nghỉ hưu, một nhân viên xin nghỉ việc để đi học, một nhân viên bị buộc thôi việc vì vi phạm kỷ 10
22. S K L 0 0 2 1 5 4