Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu (Phần 1)

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ Á CHÂU GVHD: ThS. PHAN THỊ THANH HIỀN SVTH : TRẦN BỘI NhỚ 12124060 S KL 0 0 4 8 4 1 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
2. i BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ Á CHÂU Giảng viên hướng dẫn : ThS. Phan Thị Thanh Hiền Sinh viên thực hiện : Trần Bội Nhớ MSSV : 12124060 Lớp : 121242A Khóa : 2012 Hệ : Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 06 năm 2016
3. ii LỜI CẢM ƠN Em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Cô Phan Thị Thanh Hiền đã dành thời gian giúp đỡ, có những góp ý, chỉnh sửa để bài khóa luận tốt nghiệp của em được hoàn thành một cách tốt nhất. Đồng thời, em xin gửi lời cảm ơn đến tất cả mọi người trong Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Á Châu đã tạo điều kiện cho em có được một môi trường thực tập thân thiện, giúp em dễ dàng hòa nhập với môi trường làm việc tại Công Ty. Đặc biệt, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Anh Tân đã hướng dẫn tận tình, cung cấp số liệu, giúp em hiểu thêm về Công Ty cũng như về công tác tuyển dụng nhân sự tại Công Ty, từ đó giúp em hoàn thành bài khóa luận tốt nghiệp một cách tốt nhất. Em xin chân thành cảm ơn. TP. Hồ Chí Minh Sinh viên thực hiện Trần Bội Nhớ
4. iii CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG STT Từ viết tắt Giải thích 1 CPTM Cổ Phần Thương Mại 2 IT Information Technology 3 HĐQT Hội đồng quản trị 4 CĐ-TC Cao đẳng- Trung cấp 5 IQ Intelligence Quotient 6 EQ Emotional Quotient
5. iv DANH SÁCH CÁC BẢNG Bảng 3.1: Tình hình nhân sự của công ty trong giai đoạn 2013-2015 25 Bảng 3.2: Số liệu lao động theo trình độ giai đoạn 2013-2015 26 Bảng 3.3: Số liệu lao động theo giới tính giai đoạn 2013-2015 28 Bảng 3.4: Kết quả công tác tuyển chọn giai đoạn 2013 – 2015 35 Bảng 3.5: Kế hoạch tuyển dụng và thực tế tuyển dụng giai đoạn 2013-2015 35 Bảng 3.6: Biến động lao động giai đoạn 2013-2015 36
6. v DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng chung 10 Sơ đồ 2.1: Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý 22 Sơ đồ 3.1: Quy trình tuyển dụng tại công ty 30 Sơ đồ 4.1: Quy trình tuyển dụng mới 44 Biểu đồ 3.1: Tổng số lao động giai đoạn 2013 – 2015 25 Biểu đồ 3.2: Cơ cấu lao động theo trình độ giai đoạn 2013 – 2015 27 Biểu đồ 3.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2013 – 2015. 28
7. vi DANH SÁCH CÁC HÌNH Hình 2.1: Hình ảnh website của Công Ty CPTM Thiết Bị Á Châu 18 Hình 2.2: Hình ảnh website của Công Ty CPTM Thiết Bị Á Châu 19
8. vii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 4 1.1. Khái niệm cơ bản và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 4 1.1.1. Các khái niệm cơ bản 4 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự 5 1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 6 1.2.1. Nguồn bên trong công ty 6 1.2.2. Nguồn bên ngoài 7 1.3. Quy trình tuyển dụng 10 1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng 10 1.3.2. Tuyển mộ 11 1.3.3. Tuyển chọn 12 1.3.4. Đào tạo và thử việc 15 1.3.5. Ra quyết định tuyển dụng 16 1.3.6. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 17 CHƯƠNG 2. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ Á CHÂU 18 2.1. Sơ lược về công ty 18 2.2. Quá trình hình thành và phát triển của công ty 19 2.3. Tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị cốt lõi của công ty. 20 2.4. Nhiệm vụ, chức năng và đặc điểm kinh doanh của công ty. 21 2.4.1. Nhiệm vụ 21 2.4.2. Chức năng. 21 2.4.3. Đặc điểm hoạt động kinh doanh của công ty. 21 2.5. Cơ cấu tổ chức và chức năng nhiệm vụ của các phòng ban. 22 CHƯƠNG 3. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ Á CHÂU 25 3.1. Phân tích tình hình nhân sự của công ty 25 3.1.1. Số lượng và biến động nhân sự trong giai đoạn 2013 - 2015 25 3.1.2. Cơ cấu lao động giai đoạn 2013 - 2015 26 3.1.2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ 26
9. viii 3.1.2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính 28 3.2. Quy trình tuyển dụng của công ty 29 3.2.1. Mục đích 29 3.2.2. Phạm vi áp dụng 29 3.2.3. Nội dung quy trình tuyển dụng nhân sự mẫu tại công ty 29 3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự 34 3.3.1. Thông qua kết quả tuyển dụng 34 3.3.2. Thông qua hiệu quả của nguồn tuyển dụng 37 3.3.3. Chất lượng của nhân viên mới được tuyển chọn 37 3.4. Một số nhận xét về công tác tuyển dụng tại công ty 38 3.4.1. Kế hoạch tuyển dụng 38 3.4.2. Phân tích công việc 38 3.4.3. Kênh tuyển dụng 39 3.4.4. Công tác thông báo tuyển dụng 40 3.4.5. Công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 40 3.4.6. Công tác đánh giá ứng viên 41 3.4.7. Công tác phỏng vấn 41 3.4.8. Thử việc và ra quyết định tuyển chọn 42 CHƯƠNG 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI THIẾT BỊ Á CHÂU 43 4.1. Thuận lơi và thách thức trong công tác tuyển dụng 43 4.1.1. Thuận lợi 43 4.1.2. Thách thức 43 4.2. Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty 44 4.2.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và lập kế hoạch tuyển dụng 44 4.2.2. Đa dạng hóa nguồn tuyển mộ, tạo sự thu hút đối với nguồn lực có chất lượng cao 45 4.2.2.1. Công ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển mộ 45 4.2.2.2. Hoàn thiện thông báo tuyển dụng và đa dạng hóa các hình thức đăng tuyển để tạo được sự thu hút với các ứng viên 47 4.2.3. Hoàn thiện công tác tiếp nhận và sàng lọc hồ sơ 51
10. ix 4.2.4. Hoàn thiện công tác phỏng vấn và nâng cao công tác phỏng vấn bằng việc đưa bài kiểm tra tiếng anh và kiểm tra Excel vào quá trình kiểm tra, phỏng vấn 52 4.2.5. Hoàn hiện quá trình thử việc và xây dựng một phiếu đánh giá ứng viên sau thời gian thử việc tại công ty 53 4.2.6. Đánh giá hiệu quả sau khi tuyển dụng 54 4.3. Một số giải pháp hỗ trợ khác 55 4.3.1. Nâng cao chất lượng đội ngũ tuyển dụng 55 4.3.2. Phân tích công việc một cách rõ ràng và hoàn thiện bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc cho từng chức danh trong công ty 56 4.3.3. Đầu tư và phát triển phần mềm quản lý dữ liệu nhân viên 59 KẾT LUẬN 60
11. 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu đối với bất kì một tổ chức nào và nó giữ vai trò vô cùng quan trọng, quyết định đến sự thành công hay thất bại của cả một công ty, đặc biệt là trong giai đoạn phát triển và cạnh tranh gay gắt hiện nay. Nguồn nhân lực là nguồn tài nguyên sống duy nhất có thể sử dụng và kiểm soát các nguồn lực khác và có thể khai thác tốt nhất khả năng, năng suất và hiệu quả của chúng. Vấn đề bố trí một nhân viên đúng vị trí, có năng lực phù hợp, hay tuyển chọn được một người lao động có trình độ chuyên môn, có tay nghề, trung thành với công ty, gắn bó với công việc là một vấn đề quan trọng được nhiều công ty quan tâm. Tuy nhiên, không phải công ty nào cũng biết tìm kiếm, sử dụng và biết khai thác nguồn nhân lực này hiệu quả. Vì vậy, công tác quản trị nhân sự nói chung và công tác tuyển dụng nói riêng giữ một vị trí rất quan trọng trong sự thành công của mỗi công ty. Chất lượng nguồn đầu vào cao sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả quản lý nhân sự của mỗi công ty. Là một công ty còn khá non trẻ trong lĩnh vực kinh doanh buôn bán thiết bị và linh kiện điện tử viễn thông, Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu rất chú trọng đến hoạt động tuyển dụng nhân sự nhằm thu hút, lựa chọn được những người có trình độ cao, đáp ứng được những nhu cầu công việc và tăng khả năng cạnh tranh của công ty. Qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu, em nhận thấy công tác tuyển dụng của công ty vẫn còn khá nhiều tồn tại. Xuất phát từ những lý do trên em chọn đề tài: “ Hoàn Thiện Công Tác Tuyển Dụng Nhân Sự Tại Công Ty Cổ Phần Thương Mại Thiết Bị Á Châu” với mong muốn được tìm hiểu sâu hơn quy trình tuyển dụng của Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu, từ đó đề xuất các giải phải nhằm nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty.
12. 2 2. Mục tiêu thực hiện đề tài Hiểu rõ những lý luận về công tác tuyển dụng nhân sự trong các công ty. Vận dụng những lý thuyết nghiên cứu để đánh giá các vấn đề về thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu. Trên cơ sở đó đưa ra những giải pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu. 3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu. Phạm vị nghiên cứu: - Về không gian: Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu. - Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu trong những năm 2014-2015. 4. Phương pháp nghiên cứu - Tập hợp tất cả các thông tin, số liệu cần thiết từ phòng Hành Chánh - Nhân Sự của công ty cũng như các phòng ban khác về cơ cấu tổ chức, tình hình hoạt động kinh doanh, công tác tuyển dụng, tình hình lao động của công ty. - Trong quá trình thực tập tại công ty, khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế thông qua việc: Phỏng vấn, lấy ý kiến của người hướng dẫn trực tiếp. Tham gia hỗ trợ trực tiếp vào quá trình tuyển dụng của công ty. - Xử lý các dữ liệu, thông tin thu thập được bằng phương pháp: thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp. - Đánh giá các thông tin thu thập được. 5. Kết cấu của đề tài Nội dung bài báo cáo gồm có 4 chương: Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng nhân sự. Chương 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu.
13. 3 Chương 3: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu. Chương 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Thương mại Thiết Bị Á Châu.
14. 4 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ 1.1. Khái niệm cơ bản và tầm quan trọng của tuyển dụng nhân sự 1.1.1. Các khái niệm cơ bản Hoạch định nguồn nhân lực: là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao. Phân tích công việc: là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, các trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Kết quả của quá trình phân tích công việc là xây dựng được hai tài liệu cơ bản là bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc. Bản mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng , nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc. Bản mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc. Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc. Bản tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất. Tuyển dụng: “tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển và các vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). Tuyển dụng gồm hai quá trình là: tuyển mộ và tuyển chọn. “Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng bên trong tổ chức” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007).
15. 5 “Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007). 1.1.2. Vai trò của tuyển dụng nhân sự - Đối với doanh nghiệp: Việc tuyển dụng có hiệu quả sẽ cung cấp cho doanh nghiệp một đội ngũ lao động lành nghề, năng động, sáng tạo, bổ sung nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Tuyển dụng tốt giúp doanh nghiệp thực hiện tốt các mục tiêu kinh doanh, bởi vì tìm ra được người thực hiện công việc có năng lực, phẩm chất để hoàn thành tốt công việc được giao. Chất lượng của đội ngũ nhân sự tạo ra năng lực cạnh tranh bền vững cho doanh nghiệp, tuyển dụng nhân sự tốt góp phần quan trọng vào việc tạo ra “đầu vào” của nguồn nhân lực, nó quyết định đến chất lượng, năng lực, trình độ, cán bộ nhân viên, đáp ứng đòi hỏi nhân sự của doanh nghiệp. Như vậy, tuyển dụng nhân sự có tầm quan trọng rất lớn đối với doanh nghiệp, đây là quá trình “đãi cát tìm vàng”, nếu một doanh nghiệp tuyển dụng nhân viên không đủ năng lực cần thiết theo đúng yêu cầu công việc thì chắc chắn sẽ ảnh hưởng xấu đến hiệu quả hoạt động quản trị và hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. - Đối với người lao động: Tuyển dụng nhân sự giúp cho người lao động trong doanh nghiệp hiểu rõ thêm về triết lý, quan điểm của các nhà quản trị. Từ đó sẽ định hướng cho họ theo những quan điểm đó. Tuyển dụng nhân sự tạo ra không khí thi đua. Tinh thần cạnh tranh trong nội bộ những người lao động của doanh nghiệp, từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh. - Đối với xã hội: Việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp góp phần thực hiện các mục tiêu kinh tế - xã hội: người lao động có việc làm, có thu nhập, giảm bớt
16. 6 gánh nặng xã hội như thất nghiệp và các tệ nạn xã hội khác. Đồng thời việc tuyển dụng nhân sự của doanh nghiệp còn giúp cho việc sử dụng nguồn lực của xã hội một cách hữu ích nhất. 1.2. Các nguồn tuyển dụng nhân sự 1.2.1. Nguồn bên trong công ty Nguồn bên trong là những nhân viên trong công ty sẽ được ứng tuyển vào công việc liên quan hoặc ứng tuyển vị trí cao hơn. Để tìm ra những nhân viên của công ty có đủ khả năng đảm nhiệm những chức danh còn trống, ban lãnh đạo thường áp dụng những phương pháp như: - Sự giới thiệu của các nhân viên: phương pháp này giúp phát hiện những người có năng lực vì họ là đồng nghiệp với nhau, hằng ngày tiếp xúc, biết được ai giỏi, ai có năng lực. - Tham khảo ý kiến: khi cần người cho một vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người lao động và những người có kinh nghiệm. - Bảng thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được thông báo, triển khai đến tất cả mọi người trong công ty, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển. Thông báo công khai tạo cho mọi người cảm thấy mình có cơ hội, họ sẽ cố gắng làm việc từ đó tạo bầu không khí thi đua công bằng, năng suất làm việc tăng lên. - Danh mục các kỹ năng: tất cả các thông tin về nhân sự được lưu trữ trong hồ sơ hoặc phần mềm nhân sự, khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn. Phương pháp này nhanh chóng chính xác giúp công ty tìm được người thích hợp.  Ưu điểm của nguồn nội bộ Đây là những người đã quen với công việc trong công ty, họ đã trải qua sự thử thách về lòng trung thành. Nhà tuyển dụng có thể nắm bắt được những thông tin cụ thể về họ, đánh giá chính xác trình độ, kỹ năng của họ mà không cần tốn nhiều chi phí kiểm tra như nguồn tuyển dụng bên ngoài. Mặt khác, thời gian làm quen với công việc của ứng viên ngắn vì vậy tiết kiệm được thời gian tuyển dụng. Đồng thời khi có tuyển dụng nội bộ, nhân
17. 7 viên trong công ty sẽ thấy mình có cơ hội thăng tiến, tạo không khí thi đua rộng rãi, kích thích nhân viên làm việc sáng tạo, tích cực, năng suất làm việc cao hơn, từ đó tạo nhiều lợi nhuận cho công ty.  Nhược điểm của nguồn nội bộ Khi sử dụng nguồn nội bộ sẽ có sự hạn chế về chất lượng và số lượng ứng viên. Mặt khác công ty không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những người được lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn. Do là những nhân viên được thăng chức quen với cách thức làm việc của cấp trên và họ sẽ làm theo cách thức làm việc đó, không tạo được bầu không khí thi đua mới Khi có sự thăng chức một nhân viên lên vị trí cao hơn thì vị trí cũ sẽ trống từ đó lại phải tìm người mới. Điều này dễ gây tâm lý không phục giữa người trúng tuyển và người không trúng tuyển. Trong doanh nghiệp sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”, họ là những người ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng nhưng không được tuyển chọn, từ đó có tâm lý không phục, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia bè phái, mất đoàn kết trong công ty. Một công ty mất đoàn kết, chia nhiều bè phái thì công việc sẽ không hiệu quả, gây tổn thất cho công ty. 1.2.2. Nguồn bên ngoài Trên thị trường lao động hiện nay, số lượng lao động còn ứ đọng nhiều nhưng chất lượng đào tạo chưa được chú trọng, nạn thất nghiệp còn phổ biến. Việc tìm một nhân viên có đầy đủ phẩm chất và năng lực để giao phó công việc thì không hề đơn giản. Do vậy, ngoài nguồn tuyển mộ nội bộ thì doanh nghiệp có thể tuyển nhân viên từ thị trường lao động. Nguồn tuyển bên ngoài này sẽ giúp các doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá trình thực hiện các mục tiêu đề ra. Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: - Nhân viên cũ: là những nhân viên từng làm việc tại công ty vì lý do nào đó họ rời khỏi công ty. Hiện tại họ muốn quay lại làm việc tại công ty. Họ là những người đã quen với công ty. Tuy nhiên cần cân nhắc kỹ trước khi
18. 8 tuyển dụng họ vì họ đã từng rời bỏ công ty, khó tránh sau này họ sẽ không gắn bó lâu dài. - Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: đây là một trong những nguồn lao động dồi dào, trẻ, sáng tạo, dễ đào tạo. - Nhân viên của công ty khác: họ là những người lao động lành nghề, có kinh nghiệm, công ty không phải tốn nhiều chi phí đào tạo, thời gian đào tạo ngắn. - Người thất nghiệp: là người chưa có việc làm hoặc đang tìm việc làm. Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài: Doanh nghiệp thông qua quảng cáo để thu hút ứng viên: là hình thức thu hút ứng viên rất có hiệu quả. Để quảng cáo có hiệu quả, các doanh nghiệp cần chú ý: Mức độ quảng cáo: số lần xuất hiện, khi nào quảng cáo và nên quảng cáo bằng hình thức nào Phải căn cứ vào số lượng ứng viên cần tuyển, chức vụ, loại công việc, kinh phí dành cho tuyển dụng mà chọn hình thức quảng cáo phù hợp: quảng cáo trên báo, tivi hay các phương tiện nghe nhìn khác. Quảng cáo trên báo ít tốn kém hơn quảng cáo trên ti vi và các phương tiện nghe nhìn khác. Nội dung trên quảng cáo: nên rõ ràng nhấn mạnh vào nội dung, yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề nghiệp, lương bổng, cơ hội thăng tiến, đãi ngộ Cuối cùng trong quảng cáo nên có những câu khuyến khích người đọc, người nghe, người xem nhanh chóng ứng tuyển vào vị trí cần tuyển của công ty. Các tổ chức, doanh nghiệp thường chọn một số trường đại học thích hợp để lựa chọn ứng viên. Khi đó các doanh nghiệp thực hiện trao giải thưởng, quà tặng, học bổng; tài trợ các chương trình nghiên cứu khoa học, các câu lạc bộ Các hoạt động này có tác dụng làm cho uy tín, sản phẩm của doanh nghiệp trở nên quen thuộc với sinh viên trong trường. Đồng thời cung cấp các thông tin về nhu cầu cần tuyển nhân viên mới, giới thiệu những điều tốt về công ty, về môi trường làm việc từ đó thu hút nhiều ứng viên giỏi cho công ty. Công ty có thể tạo điều kiện cho sinh viên thực tập và xem xét những sinh viên giỏi giữ
19. 9 lại làm việc. Khi đó sinh viên thực tập đã quen với môi trường làm việc từ đó thích nghi nhanh hơn trong công việc chính thức. Nhà tuyển dụng trực tiếp đến trung tâm giới thiệu việc làm để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên. Tại trung tâm giới thiệu việc làm lưu trữ nhiều hồ sơ, vì thế công ty sẽ có nhiều lựa chọn. Tuy nhiên công ty cần tuyển chọn kỹ các hồ sơ xin việc để tránh bị các trung tâm lợi dụng cung cấp nguồn ứng viên không chất lượng.  Ưu điểm của nguồn bên ngoài Đây là nguồn ứng viên bên ngoài phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng, là cơ hội lựa chọn rất lớn cho các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên có trình độ tay nghề cao, phù hợp với công việc nhất. Nguồn ứng viên bên ngoài khi trúng tuyển sẽ đem lại cho công ty: phong cách làm việc mới, sáng tạo không rập khuôn phong cách làm việc cũ, tạo cái nhìn mới cho tổ chức thúc đẩy công ty phát triển, thay đổi theo chiều hướng năng động tích cực. Mặt khác, môi trường làm việc mới giúp người lao động thích thú, hăng say, thể hiện hết năng lực bản thân trong công việc.  Nhược điểm của nguồn bên ngoài Công ty phải tốn chi phí, thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm và tuyển chọn ứng viên thích hợp cho công việc. Quá trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc, đánh giá ứng viên để chọn ra ứng viên thích hợp cho công việc có thể xảy ra sai sót, đánh giá sai khả năng hoặc không hết khả năng của ứng viên, nguy cơ nhận người không thích hợp vào vị trí cần tuyển, bỏ qua những người có tài Mà nguồn tuyển dụng bên ngoài có thể chưa đáp ứng ngay với công việc, mất thời gian đào tạo, thử việc và ứng viên làm quen với công việc. Khi lãnh đạo lựa chọn người lao động bên ngoài sẽ gây nên tâm lý thất vọng cho nhân viên công ty vì họ thấy mình mất cơ hội thăng tiến, không tạo được không khí thi đua trong công ty, không kích thích họ làm việc hết sức mình, điều này có thể ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty.
20. 10 1.3. Quy trình tuyển dụng Muốn làm tốt công tác tuyển dụng thì trước tiên doanh nghiệp cần phải có một quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý để có thể sàng lọc được những ứng viên phù hợp nhất với yêu cầu của công việc. CÁC BƯỚC TRONG QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG Diễn giải 1 1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng 2 1.3.2. Tuyển mộ 3 1.3.3. Tuyển chọn 4 1.3.4. Đào tạo và thử việc 5 1.3.5. Quyết định tuyển dụng 6 1.3.6. Đánh giá công tác tuyển dụng Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng chung 1.3.1. Lập kế hoạch tuyển dụng Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng. Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng nhân viên cần tuyển, các vị trí cần tuyển và các tiêu chuẩn cần đặt ra cho từng vị trí cần tuyển (thông qua bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc ).
21. 11 - Tuyển dụng theo kế hoạch hàng năm: tùy theo chính sách, các mục tiêu, kế hoạch kinh doanh hằng năm mà doanh nghiệp sẽ lập kế hoạch tuyển dụng nhân viên cho từng năm. - Tuyển dụng khi có thay đổi bất thường: khi tổ chức, doanh nghiệp có sự biến động nhân sự bất thường như người lao động bất ngờ xin nghỉ việc mà không thể thông báo trước cho tổ chức; hoặc khi tổ chức nhận được những hợp đồng hay dự án mà nhân lực hiện có không thể đáp ứng được nhu cầu và tính chất công việc nên phải tuyển thêm nhân sự để bổ sung. Muốn công tác tuyển dụng có hiệu quả thì kinh phí tuyển dụng phải được đảm bảo: - Chi phí tuyển mộ: nhà tuyển dụng cần lên kế hoạch các loại chi phí tuyển mộ, sau đó tính tổng chi phí. Chi phí tuyển mộ bao gồm chi phí đăng tuyển dụng trên báo hay các phương tiện thông tin đại chúng; chi phí tìm kiếm ứng viên tại các trung tâm giới thiệu việc làm, trường học; chi phí cho nơi tuyển mộ; chi phí giấy tờ và các chi phí liên quan. Nhà tuyển dụng cần tìm hiểu kỹ bảng giá của các trang web, báo, trung tâm giới thiệu việc làm; lựa chọn nguồn tuyển mộ có lợi nhất, xác định số lượng các thông báo tuyển dụng đăng tuyển - Chi phí tuyển chọn: chi phí giấy tờ, chi phí cho vòng kiểm tra phỏng vấn, chi phí thử việc và chi phí liên quan sẽ được nhà tuyển dụng tổng hợp lại. Trong đó chi phí thử việc sẽ phối hợp với các phòng ban để xác định. - Sau đó xác định tổng chi phí tuyển dụng dự trù. Nhà tuyển dụng cần thực hiện nghiêm túc trong việc tính chí phí tuyển dụng. 1.3.2. Tuyển mộ Phải xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Có 2 nguồn tuyển mộ là nguồn từ lực lượng lao động bên trong công ty và nguồn lao động bên ngoài công ty. Xác định nơi và thời gian tuyển mộ: - Vùng tuyển mộ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển mộ. Lựa chọn vùng tuyển mộ phù hợp giúp công ty tìm kiếm được nhiều ứng viên giỏi mà tiết kiệm thời gian. Mỗi công ty sẽ xác định vùng tuyển mộ sao cho phù hợp,