Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern (Phần 1)

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ĐỒ ÁN TỐT NGHIỆP NGÀNH QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ÐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM GVHD: ThS. NGÔ TRẦN LÂM GIANG SVTH : LÝ NGỌC HOÀI THƯƠNG 12124093 S KL 0 0 4 4 5 4 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ  KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP Đề tài: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM GVHD: ThS.Tô Trần Lam Giang SVTH: Lý Ngọc Hoài Thƣơng MSSV: 12124093 Khóa: 2012-2016 Hệ: Đại học chính quy Thành phố Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2016
3. TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ۞ NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ TP.HCM, ngày tháng năm 2016
4. TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ۞ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN TP.HCM, ngày tháng năm 2016
5. TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ ۞ NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TP.HCM, ngày tháng năm 2016
6. LỜI CẢM ƠN Đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành Quý thầy cô trong khoa Kinh tế trƣờng Đại học Sƣ Phạm Kỹ Thuật TP. Hồ Chí Minh đã giáo dục, truyền đạt cho tôi những kiến thức và kinh nghiệm quý báu giúp tôi có thể tự tin khi làm việc và học tập ở môi trƣờng thực tế. Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Công Ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam đã tạo điều kiện cho tôi thực tập trong thời gian qua. Để hoàn thành tốt bài báo cáo, tôi xin chân thành cảm ơn chị Chống Sí Bình – Chủ quản Phòng Phát triển nguồn nhân lực, chị Phạm Thị Trúc Hằng, chị Nguyễn Thị Ngọc Giao, chị Nguyễn Thị Hoài Linh và các anh/chị tại công ty đã hết lòng chỉ bảo, hƣớng dẫn và cung cấp tài liệu cho tôi, giúp tôi mở mang thêm nhiều kiến thức thực tế mà trƣớc đây tôi chƣa từng biết tới. Nhờ vậy, tôi có đầy đủ thông tin và kiến thức để hoàn thành tốt khóa luận tốt nghiệp. Đặc biệt, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất đến Cô Tô Trần Lam Giang, Cô đã nhiệt tình hƣớng dẫn, góp ý, bổ sung và chỉnh sửa để tài của tôi đƣợc hoàn thiện và chính xác hơn. Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Công ty, các Anh Chị, Thầy Cô luôn có thật nhiều sức khỏe, thành công . Tôi xin chân thành cảm ơn! Sinh viên thực hiện Lý Ngọc Hoài Thƣơng
7. DANH SÁCH CÁC TỪ VIẾT TẮT STT TỪ VIẾT TẮT/ TIẾNG ANH GIẢI THÍCH 1 FEAV Công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam 2 CB-CNV Cán bộ, công nhân viên 3 PCCC Phòng cháy chữa cháy 4 ATVSLĐ An toàn vệ sinh lao động 5 NLĐ Ngƣời lao động
8. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Trang Bảng 2.1. Cơ cấu nhân sự theo trình độ học vấn 19 Bảng 2.2. Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi 20 Bảng 2.3. Cơ cấu nhân sự theo thâm niên làm việc 21 Bảng 2.4. Cơ cấu nhân sự theo giới tính 22 Bảng 2.5. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền 22 Bảng 3.1. Cách thức tổ chức đào tạo 26 Bảng 3.2. Các khóa đào tạo cơ bản tại công ty 32 Bảng 3.3. Các nội dung đào tạo tại công ty năm 2015 36
9. DANH SÁCH CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ, HÌNH ẢNH Trang Biểu đồ BD 2.1. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 20 BD 2.2. Cơ cấu lao động theo thâm niên 21 BD 2.3. Cơ cấu nhân sự theo giới tính 22 BD 2.4. Cơ cấu nhân sự theo vùng miền 23 BD 2.5. Biến động nhân sự năm 2015 24 BD 3.1. Tỷ trọng chi phí theo nội dung đào tạo so với tổng chi phí năm 2015 38 BD 3.2. Tỷ trọng chi phí theo tháng các nội dung đào tạo so với tổng chi phí năm 2015 40 BD 3.3. Số CB-CNV tham gia các nội dung đào tạo năm 2015 41 Sơ đồ SD 1.1. Các phƣơng pháp đào tạo 11 SD 2.1. Cơ cấu tổ chức tổng quát 18 SD 3.1. Quy trình đào tạo 31 Hình ảnh Hình 2.1. Công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam 17 Hình 3.1. Lớp học Tiêu chuẩn khách hàng 30
10. MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu thực hiện đề tài 2 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2 4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài 3 4.1. Quan sát và đặt vấn đề 3 4.2. Thu thập dữ liệu 3 4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu 3 4.4. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện 3 5. Ý nghĩa của đề tài 3 6. Hạn chế của đề tài 4 7. Kết cấu của đề tài 4 PHẦN NỘI DUNG 5 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC. 5 1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 5 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 5 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 5 1.2. Các phƣơng pháp đào tạo 6 1.2.1. Đào tạo trong công việc 6 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc 8 1.3. Mối quan hệ giữa đào tạo đối với công tác quản trị khác 12 1.3.1. Đối với công tác phân tích công việc 12 1.3.2. Đối với công tác hoạch định nguồn nhân lực 12 1.3.3. Đối với công tác đãi ngộ 13 1.4. Các nhân tố ảnh hƣởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực 13 1.4.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp 13 1.4.2. Nhân tố bên trong doanh nghiệp 15
11. CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM 17 2.1. Một số nét khái quát về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam 17 2.2. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty 18 2.3. Tình hình lao động và sử dụng nguồn lao động 18 2.3.1. Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 19 2.3.2. Cơ cấu lao động theo độ tuổi 20 2.3.3. Cơ cấu lao động theo thâm niên làm việc 21 2.3.4. Cơ cấu lao động theo giới tính 22 2.3.5. Cơ cấu lao động theo vùng miền 22 2.3.6. Tình hình biến động lao động năm 2015 của doanh nghiệp 24 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM 25 3.1. Chính sách đào tạo của công ty 25 3.1.1. Mục đích 25 3.1.2. Các hình thức đào tạo chủ yếu 25 3.1.3. Cách thức tổ chức đào tạo 26 3.1.4. Quy trình đào tạo 27 3.2. Các chƣơng trình đào tạo hiện có tại công ty 32 3.3. Tình hình đào tạo nguồn nhân lực của công ty năm 2015 36 3.3.1. Thống kê các nội dung đào tạo năm 2015 36 3.3.2. Thống kê chi phí đào tạo năm 2015 theo nội dung đào tạo 38 3.3.3. Thống kê chi phí đào tạo năm 2015 theo tháng 40 3.3.4. Thống kê số lƣợng CB-CNV tham gia đào tạo năm 2015 41 3.4. Nhận xét công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam 42 3.4.1. Ƣu điểm 42 3.4.2. Nhƣợc điểm 43
12. CHƢƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH APPAREL FAR EASTERN VIETNAM 46 4.1. Xây dựng kế hoạch đào tạo đáp ứng tất cả các mục tiêu đào tạo 46 4.2. Thực hiện đề án đổi mới nội dung đào tạo 46 4.3. Nâng cao trình độ chuyên môn và học vấn của công nhân 47 4.4. Thay đổi hình thức kiểm tra sau đào tạo bằng cách thực tiễn hóa khóa học thông qua các dự án nhỏ, cấp cơ sở 49 4.5. Chủ động thu thập phản hồi trong quá trình đào tạo 49 4.6. Một số giải pháp khác 50 PHẦN III: KẾT LUẬN 51 TÀI LIỆU THAM KHẢO 52 PHỤ LỤC 1 53 PHỤ LỤC 2 57 PHỤ LỤC 3 58 PHỤ LỤC 4 59
13. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Phát triển con ngƣời thông qua giáo dục và đào tạo là một trong những mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội. Sự lớn mạnh vƣợt bậc của Nhật Bản, Singapore, Hàn Quốc, là minh chứng hùng hồn nhất cho việc đầu tƣ vào đào tạo. Đối với doanh nghiệp, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thúc đẩy quá trình sản xuất kinh doanh tạo nên giá trị cao hơn. Trên thực tế, sự cạnh tranh gay gắt của các doanh nghiệp trong nền kinh tế “tri thức” ngày nay là sự cạnh tranh về chất lƣợng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, công tác đào tạo và phát triển còn giúp ngƣời lao động cập nhật những kiến thức và kỹ năng mới, giúp ngƣời lao động tránh khỏi sự đào thải trong quá trình phát triển của tổ chức và xã hội. Đồng thời, đào tạo và phát triển còn góp phần thỏa mãn nhu cầu đƣợc hoàn thiện bản thân của ngƣời lao động. Chính vì vậy, doanh nghiệp muốn phát triển bền vững thì cần phải chú trọng đến yếu tố phát triển con ngƣời - con ngƣời là cốt lõi của mọi hành động. Một doanh nghiệp có đƣợc đội ngũ nhân lực với tay nghề cao, có ý thức và trách nhiệm tốt sẽ dễ dàng thích nghi với những biến động của nền kinh tế. Dệt may hiện đang là ngành xuất khẩu chủ lực của Việt Nam với kim ngạch đạt 24 tỷ USD trong năm 2014 và mục tiêu năm 2015 là 27-27,5 tỷ USD. Theo Bộ Công Thƣơng, 6 tháng đầu năm 2015, xuất khẩu dệt may Việt Nam đạt kim ngạch 12,8 tỷ USD. Bên cạnh những cơ hội, ngành Dệt may Việt Nam cũng đang đối mặt với không ít thách thức, đặc biệt là tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực chất lƣợng cao. Theo các chuyên gia kinh tế, việc mở rộng quy mô, đón đầu các cơ hội phát triển sản xuất, kinh doanh mang lại cho ngành Dệt may từ các Hiệp định thƣơng mại tự do, AEC đòi hỏi các doanh nghiệp phải có nguồn lao động ổn định và chất lƣợng. Tuy nhiên, hiện nay dù muốn mở rộng sản xuất, các doanh nghiệp đối mặt với thực tế rất khó tuyển đƣợc nhân lực chất lƣợng cao. Vì thế, doanh nghiệp chỉ có thể tự mình tạo ra nguồn nhân lực chất lƣợng cao, đáp ứng xu thế hội nhập thông qua các khóa đào tạo. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 1
14. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang Sau một quá trình tìm hiểu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam, nhận thấy công ty đã hiểu đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Công ty đã có chính sách đào tạo cụ thể, chủ động đầu tƣ cho NLĐ tham gia các khóa học nâng cao kỹ năng, tuy nhiên công tác đào tạo tại công ty cũng còn nhiều mặt hạn chế nhƣ chƣơng trình đào tạo chƣa phong phú, kết quả sau đào tạo chƣa thỏa mãn đƣợc nhu cầu thực tế. Chính vì những lý do trên, dƣới sự hỗ trợ từ phía công ty và hƣớng dẫn tận tình của giáo viên hƣớng dẫn, đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern” đã đƣợc đề xuất với mong muốn góp phần hoàn thiện nguồn nhân lực có tay nghề cao cho công ty. 2. Mục tiêu thực hiện đề tài - Bƣớc đầu tiếp cận thực tế các nội dung đã học trong môn chuyên ngành Quản trị nguồn nhân lực tại bộ phận Quản trị nguồn nhân lực của công ty. - Làm quen với môi trƣờng làm việc tại doanh nghiệp, thông qua đó có cơ hội để học hỏi và so sánh các lý thuyết đã học với môi trƣờng thực tế. - Nghiên cứu một đề tài mang tính ứng dụng để góp phần nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam. - Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam, 46 Đại Lộ Tự Do, KCN Việt Nam-Singapore, Tx. Thuận An, Tỉnh Bình Dƣơng. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 2
15. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 4. Phƣơng pháp thực hiện đề tài 4.1. Quan sát và đặt vấn đề Quan sát tình hình thực tế tại công ty và so sánh với cơ sở lý thuyết đã học. 4.2. Thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp đƣợc thu thập bằng các quan sát công tác đào tạo thực tế, kết hợp với phỏng vấn trực tiếp nhân viên trong công ty. - Dữ liệu thứ cấp đƣợc thu thập các số liệu thống kê có liên quan đến công tác đào tạo, các biểu mẫu và báo cáo tổng hợp về tình hình nhân sự của công ty 2015 4.3. Xử lý và phân tích dữ liệu Dữ liệu đƣợc phân tích bằng phần mềm Excel, đƣợc diễn giải thông qua biểu đồ và lƣợc đồ. 4.4. Nhận xét và đề xuất giải pháp hoàn thiện Dựa trên kết quả phân tích từ dữ liệu thu thập đƣợc, đối chiếu tình hình thực tế của công việc với lý thuyết đã học để kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 5. Ý nghĩa của đề tài Đề tài mang tính ứng dụng, có thể áp dụng vào công tác đào tạo của công ty để nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, đồng thời đáp ứng nhu cầu đƣợc phát triển của nhân viên để tạo dựng lòng trung thành của nhân viên đối với công ty. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 3
16. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 6. Hạn chế của đề tài Thời gian tiếp cận với công tác thực tế chƣa nhiều, kinh nghiệm cũng nhƣ kiến thức chƣa đủ sâu sắc nên đề tài chƣa bao quát hết đƣợc toàn bộ các khía cạnh trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty. Các số liệu thu thập đƣợc thông qua các bảng báo cáo của công ty chỉ ở năm 2015 do năm 2014 xảy ra bạo động ở khu công nghiệp nên các báo cáo trƣớc đó không thể lƣu trữ đƣợc nữa. 7. Kết cấu của đề tài - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo nguồn nhân lực - Chƣơng 2: Tổng quan về công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam - Chƣơng 3: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam - Chƣơng 4: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty TNHH Apparel Far Eastern Vietnam SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 4
17. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang PHẦN NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Khái niệm, vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực “Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là việc sử dụng các phƣơng pháp tác động lên quá trình học tập nhằm nâng cao kiến thức và kỹ năng thực hành có tính chú trọng vào công việc hiện thời của các cá nhân giúp các cá nhân có ngay các kỹ năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại.” (Trần Kim Dung, 2011) 1.1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho NLĐ hiểu r hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cả khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tƣơng lai. Có nhiều lý do để nói rằng công tác đào tạo là quan trọng và cần đƣợc quan tâm đúng mức trong các tổ chức. Trong đó có ba lý do chủ yếu là: Để đáp ứng các yêu cầu công của việc tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức. Để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của NLĐ. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 5
18. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 1.2. Các phƣơng pháp đào tạo Có nhiều phƣơng pháp để đào tạo nguồn nhân lực. Mỗi một phƣơng pháp có cách thực hiện, ƣu nhƣợc điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho ph hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và về nguồn tài chính của mình. 1.2.1. Đào tạo trong công việc Đào tạo trong công việc là phƣơng pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó ngƣời học sẽ học đƣợc những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thƣờng là dƣới sự hƣớng dẫn của những NLĐ lành nghề hơn. Phƣơng pháp này thƣờng đƣợc áp dụng bởi chi phí không cao, ngƣời học viên có thể nắm bắt ngay bài học. Họ đƣợc thực hành ngay những gì mà tổ chức trông mong ở họ sau khoá đào tạo. Phƣơng pháp này tạo điều kiện cho học viên làm việc với những đồng nghiệp tƣơng lai của họ, tạo điều kiện thuận lợi cho công việc sau này, họ có thể bắt chƣớc những hành vi lao động tốt của đồng nghiệp. Hơn nữa, trong khi học, học viên đƣợc làm việc và có thu nhập. Tuy nhiên cũng có nhƣợc điểm, đó là lý thuyết có thể không đƣợc trang bị đầy đủ, có hệ thống. Và trong khi làm việc cùng với công nhân lành nghề thì học viên có thể bắt chƣớc những hành vi lao động xấu. 1.2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn trong công việc Đây chính là phƣơng pháp đào tạo tại chỗ hay chính tại nơi làm việc. Công nhân học nghề sẽ đƣợc phân công làm việc với một công nhân lành nghề, có trình độ, có kinh nghiệm hơn. Trong quá trình học, ngƣời học cũng nhƣ ngƣời dạy đều phải có sự nỗ lực cao, ngƣời dạy phải có tay nghề vững chắc, tạo sự tin tƣởng về tay nghề của mình đối với học viên, ngoài ra còn phải biết lắng nghe những thắc mắc của ngƣời học. Nhƣ vậy, phải có sự kết hợp của cả ngƣời dạy và ngƣời học mới đào tạo ra đƣợc học viên có trình độ nhƣ mong muốn. Phƣơng pháp này có ƣu điểm là không đòi hỏi phải có một không gian riêng, cũng nhƣ máy móc, thiết bị đặc th để phục vụ cho việc học. Đồng thời giúp cho viên nắm bắt nhanh kiến thức vì đƣợc thực hành ngay sau khi hƣớng dẫn. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 6
19. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang Tuy nhiên, nhƣợc điểm là can thiệp vào tiến trình sản xuất, có thể làm hƣ hại máy móc, thiết bị do chƣa quen việc, chƣa quen sử dụng máy móc, thiết bị vừa học. 1.2.1.2. Đào tạo theo kiểu học nghề Đây thực chất là phƣơng pháp kèm cặp của công nhân lành nghề đối với ngƣời học. Phƣơng pháp này rất phổ biến ở Việt Nam, nó thƣờng đƣợc áp dụng cho những công việc thủ công, cần sự khéo léo, tỉ mỉ. Chƣơng trình học bắt đầu bằng việc trang bị kiến thức lý thuyết trên lớp sau đó đƣợc đƣa đến làm việc dƣới sự hƣớng dẫn của công nhân lành nghề; đƣợc trực tiếp thực hiện công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề. Quá trình học có thể kéo dài từ một tới sáu năm tuỳ theo độ phức tạp của nghề. Phƣơng pháp này d ng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân. Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết và thực hành. Do đó, chất lƣợng đào tạo tốt, sau khoá học, học viên có kỹ năng thuần thục. Ngoài ra, phƣơng pháp này còn có ƣu điểm là có chỗ học lý thuyết và thực hành riêng, không ảnh hƣởng tới công việc đang thực hiện tại doanh nghiệp. Nhƣợc điểm của phƣơng pháp là tốn kém cả về thời gian và tiền bạc do phải tổ chức lớp học riêng, trang thiết bị riêng cho việc học. Việc đào tạo là toàn diện về kiến thức nên có phần không liên quan trực tiếp đến công việc. 1.2.1.3. Kèm cặp và chỉ bảo Phƣơng pháp này thƣờng áp dụng cho cán bộ quản lý hoặc nhân viên giám sát. Trong một vài trƣờng hợp cũng có thể sử dụng để đào tạo công nhân sản xuất. Đây cũng là phƣơng pháp mà ngƣời học cũng đƣợc ngƣời thợ giỏi, ngƣời thợ lành nghề chỉ bảo trong quá trình cùng làm việc. Phƣơng pháp này giúp học viên nhanh chóng lĩnh hội đƣợc kiến thức, có điều kiện để làm công việc thật nhƣng không thực sự đƣợc làm công việc đó một cách đầy đủ và có thể sẽ bắt chƣớc phƣơng pháp, cách thức làm việc không tiên tiến. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 7
20. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang 1.2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc Đối với công nhân sản xuất thì việc luân chuyển và thuyên chuyển công việc là nhằm tránh sự nhàm chán. Có những công việc do thời gian thực hiện một thao tác, động tác quá ngắn làm cho ngƣời lao động cảm thấy nhàm chán vì vậy chuyển họ sang làm một công việc khác c ng phân xƣởng hoặc khác. Tuy nhiên, phƣơng pháp này chủ yếu dành cho lao động quản lý nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Mục đích của quá trình đào tạo này là giúp ngƣời học có khả năng thực hiện đƣợc những công việc cao hơn trong tƣơng lai. Phƣơng pháp này giúp ngƣời học học đƣợc nhiều công việc, đƣợc làm thật nhiều công việc và tránh đƣợc sự nhàm chán. Tuy nhiên, chỉ là luân chuyển và thuyên chuyển nên thời gian làm một công việc hay một vị trí là ngắn dẫn đến không hiểu biết đầy đủ về một công việc. 1.2.2. Đào tạo ngoài công việc Đào tạo ngoài công việc là phƣơng pháp đào tạo trong đó ngƣời học đƣợc tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phƣơng pháp đó bao gồm: 1.2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp Đây là phƣơng pháp thay vì đào tạo tại nơi làm việc bằng cách mở một lớp học riêng cũng với những máy móc, thiết bị, quy trình làm việc ấy nhƣng chỉ phục vụ cho học tập. Phƣơng pháp này áp dụng đối với những nghề tƣơng đối phức tạp hoặc các công việc có tính đặc th mà phƣơng pháp kèm cặp tại chỗ không đáp ứng đƣợc. Phƣơng pháp này có chƣơng trình học chia làm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết do các kỹ sƣ, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì đến xƣởng riêng dƣới sự hƣớng dẫn của kỹ sƣ hoặc công nhân lành nghề. Ƣu điểm của phƣơng pháp: học viên đƣợc trang bị kiến thức một cách có hệ thống cả lý thuyết lẫn thực hành. Do có xƣởng thực hành riêng nên quá trình thực hành của học SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 8
21. Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Tô Trần Lam Giang viên không ảnh hƣởng đến công việc sản xuất.Tuy nhiên, phƣơng pháp này đòi hỏi không gian riêng cho học tập dẫn đến chi phí tốn kém cộng thêm việc mua sắm thiết bị riêng cho học tập. 1.2.2.2. Cử đi học ở các trƣờng chính quy Với những nghề phức tạp, đòi hỏi trình độ cao, tổ chức có thể cử NLĐ đi học ở trƣờng dạy nghề có thể trong vài tháng hoặc lên tới 2-3 năm. Học viên có thể phải tự bỏ tiền ra đi học nếu xét thấy lợi ích to lớn của việc đi học hoặc tổ chức hỗ trợ một phần học phí. Phƣơng pháp này cũng trang bị tƣơng đối đầy đủ kiến thức cả lý thuyết và thực hành cho học viên. Đây là phƣơng pháp đào tạo có hệ thống nhất, mang lại kiến thức toàn diện nhất. Tuy nhiên, chi phí rất tốn kém. 1.2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo Phƣơng pháp này áp dụng cho cán bộ quản lý nhiều hơn, các doanh nghiệp có thể định kỳ tổ chức các cuộc hội thảo, hội nghị nhằm trao đổi kiến thức, kinh nghiệm làm việc. Các buổi hội thảo có thể đƣợc tổ chức riêng hoặc kết hợp với chƣơng trình đào tạo khác. Ƣu điểm của phƣơng pháp: đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi trang thiết bị riêng, học viên học hỏi đƣợc nhiều kinh nghiệm trong công việc cũng nhƣ phong cách bày tỏ, thể hiện ý kiến của mình trƣớc đám đông. Nhƣợc điểm: tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp. SVTH: Lý Ngọc Hoài Thương Trang 9