Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp - GS.TS. Bùi Xuân Phong

Nội dung text: Đạo đức kinh doanh và văn hóa doanh nghiệp - GS.TS. Bùi Xuân Phong

1. TẬP ĐOÀN BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG VIỆT NAM HỌC VIỆN CÔNG NGHỆ BƯU CHÍNH VIỄN THÔNG “ĐẠO ĐỨC KINH DOANH VÀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP” GS.TS. Bùi Xuân Phong Khoa Quản trị kinh doanh 1 Hà Nội, 2009
2. CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CHUNG VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
3. 1. 1 KHÁI NIỆM VỀ ĐẠO ĐỨC KINH DOANH 1.1.1.Khái niệm đạo đức ❖ Đạo đức là tập hợp các nguyên tắc, quy tắc, chuẩn mực xã hội nhằm điều chỉnh, đánh giá hành vi của con người đối với bản thân và trong quan hệ với người khác, với xã hội. ❖ Với tư cách là một hình thái ý thức xã hội, đạo đức có đặc điểm: - Đạo đức có tính giai cấp, tính khu vực, tính địa phương. - Nội dung các chuẩn mực đạo đức thay đổi theo điều kiện lịch sử cụ thể
4. 1.1.2. Khái niệm đạo đức kinh doanh ❖ Đạo đức kinh doanh là một tập hợp các nguyên tắc, chuẩn mực có tác dụng điều chỉnh, đánh giá, hướng dẫn và kiểm soát hành vi của các chủ thể kinh doanh. Đạo đức kinh doanh chính là đạo đức được vận dụng vào trong hoạt động kinh doanh. ❖ Các nguyên tắc và chuẩn mực của đạo đức kinh doanh. - Tính trung thực - Tôn trọng con người - Gắn lợi ích của doanh nghiệp với lợi ích của khách hàng và xã hội, coi trọng hiệu quả gắn với trách nhiệm xã hội. - Bí mật và trung thành với các trách nhiệm đặc biệt.
5. ❖ Đối tượng điều chỉnh của đạo đức kinh doanh - Tầng lớp doanh nhân làm nghề kinh doanh - Khách hàng của doanh nhân ❖ Phạm vi áp dụng của đạo đức kinh doanh Đó là tất cả những thể chế xã hội, những tổ chức, những người liên quan, tác động đến hoạt động kinh doanh: Thể chế chính trị, chính phủ, công đoàn, nhà cung ứng, khách hàng, cổ đông, chủ doanh nghiệp, người làm công
6. 1.2 SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐẠO ĐỨC KINH DOANH 1.2.1. Vấn đề đạo đức trong kinh doanh ❖ Một vấn đề chứa đựng khía cạnh đạo đức, hay vấn đề mang tính đạo đức, vấn đề được tiếp cận từ góc độ đạo đức, là một hoàn cảnh, trường hợp, tình huống một cá nhân, tổ chức gặp phải những khó khăn hay ở tình thế khó xử khi phải lựa chọn một trong nhiều cách hành động khác nhau dựa trên tiêu chí về sự đúng – sai theo cách quan niệm phổ biến, chính thức của xã hội đối với hành vi trong các trường hợp tương tự – các chuẩn mực đạo lý xã hội. ❖ Giữa một vấn đề mang tính đạo đức và một vấn đề mang tính chất khác có sự khác biệt rất lớn. Sự khác biệt thể hiện ở chính tiêu chí lựa chọn để ra quyết định. Khi tiêu chí để đánh giá và lựa chọn cách thức hành động không phải là các chuẩn mực đạo lý xã hội, mà là “tính hiệu quả”, “việc làm, tiền lương”, “sự phối hợp nhịp nhàng đồng bộ và năng suất”, hay “lợi nhuận tối đa” thì những vấn đề này sẽ mang tính chất kinh tế, nhân lực, kỹ thuật hay tài chính.
7. 1.2.2. Nguồn gốc của vấn đề đạo đức kinh doanh ❖ Như đã trình bày, bản chất của vấn đề đạo đức là sự mâu thuẫn hay tự – mâu thuẫn. ❖ Về cơ bản, mâu thuẫn có thể xuất hiện trên các khía cạnh khác nhau như triết lý hành động, mối quan hệ quyền lực trong cơ cấu tổ chức, sự phối hợp trong các hoạt động tác nghiệp hay phân phối lợi ích, ở các lĩnh vực như marketing, điều kiện lao động, nhân lực, tài chính hay quản lý. ❖ Mâu thuẫn có thể xuất hiện trong mỗi con người (tự mâu thuẫn), giữa những người hữu quan bên trong như chủ sở hữu, người quản lý, người lao động, hay với những người hữu quan bên ngoài như với khách hàng, đối tác - đối thủ hay cộng đồng, xã hội. ❖ Trong nhiều trường hợp, chính phủ trở thành một đối tượng hữu quan bên ngoài đầy quyền lực.
8. 1. Các khía cạnh của mâu thuẫn. ❖ Mâu thuẫn về triết lý. ❖ Mâu thuẫn về quyền lực. ❖ Mâu thuẫn trong sự phối hợp. ❖ Mâu thuẫn về lợi ích.
9. 2. Các lĩnh vực có mâu thuẫn. -Marketing. -Phương tiện kỹ thuật. -Nhân lực. -Kế toán, tài chính. -Quản lý. -Chủ sở hữu. -Người lao động. -Khách hàng. -Ngành. -Cộng đồng. - Chính phủ.
10. 1.3 CÁC CHUẨN MỰC CỦA ĐẠO ĐỨC KINH DOANH 1.3.1. Chuẩn mực trong kinh tế - xã hội 1. Nghĩa vụ về kinh tế. ❖ Nghĩa vụ về kinh tế trong trách nhiệm xã hội của một doanh nghiệp quan tâm đến cách thức phân bổ trong hệ thống xã hội, các nguồn lực được sử dụng để làm ra sản phẩm dịch vụ ❖ Đối với người tiêu dùng và người lao động, nghĩa vụ kinh tế của một doanh nghiệp là cung cấp hàng hóa và dịch vụ, tạo công ăn việc làm với mức thù lao tương xứng.
11. ❖ Đối với những chủ tài sản, nghĩa vụ kinh tế của một doanh nghiệp là bảo tồn và phát triển các giá trị và tài sản được ủy thác. ❖ Nghĩa vụ kinh tế còn có thể được thực hiện một cách gián tiếp thông qua cạnh tranh. ❖ Phần lớn các nghĩa vụ kinh tế của các doanh nghiệp thường được thể chế hóa thành các nghĩa vụ pháp lý.
12. 2. Nghĩa vụ về pháp lý ❖ Các nghĩa vụ pháp lý trong trách nhiệm xã hội đòi hỏi doanh nghiệp tuân thủ đầy đủ các quy định của luật pháp như một yêu cầu tối thiểu trong hành vi xã hội của một doanh nghiệp hay cá nhân. ❖ Các nghĩa vụ pháp lý được thể hiện trong các bộ luật dân sự và hình sự. ❖ Về cơ bản, những nghĩa vụ pháp lý được quy định trong luật pháp liên quan đến năm khía cạnh (i) điều tiết cạnh tranh, (ii) bảo vệ người tiêu dùng, (iii) bảo vệ môi trường, (iv) an toàn và bình đẳng, và (v) khuyến khích phát hiện và ngăn chặn hành vi sai trái.
13. 3. Nghĩa vụ về đạo đức ❖ Nghĩa vụ về đạo đức trong trách nhiệm xã hội liên quan đến những hành vi hay hành động được các thành viên tổ chức, cộng đồng và xã hội mong đợi hay không mong đợi nhưng không được thể chế hóa thành luật. ❖ Nghĩa vụ đạo đức trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp được thể hiện thông qua các tiêu chuẩn, chuẩn mực, hay kỳ vọng phản ánh mối quan tâm của các đối tượng hữu quan chủ yếu như người tiêu dùng, người lao động, đối tác, chủ sở hữu, cộng đồng. ❖ Những chuẩn mực này phản ánh quan niệm của các đối tượng hữu quan về đúng – sai, công bằng, quyền lợi cần được bảo vệ của họ
14. 4. Nghĩa vụ về nhân văn ❖ Nghĩa vụ về nhân văn trong trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp liên quan đến những đóng góp cho cộng đồng và xã hội. ❖ Những đóng góp của doanh nghiệp có thể trên bốn phương diện nâng cao chất lượng cuộc sống, san sẻ bớt gánh nặng cho chính phủ, nâng cao năng lực lãnh đạo cho nhân viên, và phát triển nhân cách đạo đức cho người lao động
15. 1.3.2 Quan điểm và cách tiếp cận đối với thực hiện trách nhiệm XH của DN Các quan đểm Quan điểm Quan điểm “những người “cổ điển” Quan điểm Quan điểm “quản lý” hữu quan” “đánh thuế”
16. Đặc trưng ❖ Hành vi kinh tế là một hành vi độc lập khác hẳn với những hành vi khác; một tổ chức kinh tế được hình thành với những mục đích kinh tế và được tổ chức để thực hiện các hoạt động hành vi kinh tế ❖ Tiêu thức để đánh giá là kết quả hoàn thành các mục tiêu ktế chính đáng và hiệu quả trong việc tổ chức và thực hiện các hoạt động kinh tế ❖ Mục tiêu và động lực của tổ chức ktế đã được đăng ký chính thức về pháp lý phải được coi là chính đáng và được phluật bảo vệ.
17. + Tính mục đích: Các tổ chức được ❖ + Phạm vi ảnh hưởng. Nhìn chung, thành lập đều có những chnăng, nhvụ nhất những vấn đề XH thường bao trùm một định để thực hiện những mđích nhất định, phạm vi rộng đối tượng, lĩnh vực, khu được XH chính thức thừa nhận. Mđích chủ yếu vực. Một tổ chức KT không có đủ quyền của các tổ chức KT được XH và hệ thống pháp lực và năng lực để giải quyết một cách có lý chính thức thừa nhận là các mục đích KT. kết quả và hiệu quả các vấn đề này ở một Không chỉ vậy, việc giám sát và quản lý của Trách nhiệm XH của DN theo quan niệm phạm vi rộng. Họ chỉ có thể và nên cố XH và cơ quan pháp luật đối với các tổ chức cổ điển là rất hạn chế. Các DN chỉ nên tập gắng thực hiện tốt các nghĩa vụ xã hội KT cũng buộc họ thực hiện các mục tiêu này. trung vào việc thực hiện các mục tiêu ktế liên quan đến những đối tượng bên trong Các tổ chức KT có nghĩa vụ và được phép tập chính thức; các nghĩa vụ khác nên để cho các phạm vi tổ chức và thực hiện tốt các hợp, khai thác và sử dụng các nguồn lực XH tổ chức chuyên môn, chức năng thực hiện. nghĩa vụ KT đối với XH (nghĩa vụ thuế) chỉ để thực hiện các mđích chính thức này. Các Những người theo quan điểm này cho rằng đã tạo nguồn cho các tổ chức XHchuyên hđộng nằm ngoài phạm vi mđích và chức năng chính phủ nên gánh lấy trách nhiệm thực hiện trách, các cơ quan chức năng khác thực nhiệm vụ chính thức không được phép hoặc các nghĩa vụ XH vì những lý do sau: hiện các nghĩa vụ XH. khuyến khích thực hiện.
18. Cần lưu ý rằng, những người theo quan điểm cổ điển phản đối thái độ vô trách nhiệm của DN đối với các vấn đề XH, tuy nhiên họ không ủng hộ các doanh nghiệp trực tiếp tham gia giải quyết các vấn đề này. Họ đặt niềm tin vào sự phân công XH và chuyên môn hóa của cơ chế thị trường tự do, với sự can thiệp của chính phủ ở chừng mực nhất định và coi đó là cach tốt nhất để đạt được tính hiệu quả về XH.
19. Việc điều tiết của chính phủ để xử lý những hậu quả do DN gây ra về mặt XH cũng tốn HẠN kém hơn nhiều so với việc khống chế không để chúng xuât hiện. Đặt DN bên ngoài trách CHẾ nhiệm XH có thể gây ra những hậu quả bất lợi cả về KT và XH đối với XH, nhất là khi DN có quy mô lớn hay ở những vị thế có quyền lực và ảnh hưởng lớn đến nền KT và XH.
20. Quan điểm đánh thuế cho rằng DN không phải chỉ có Quan điểm đánh thuế các nghĩa vụ về tương đồng với quan điểm cổ KT là quan trọng điển ở việc thừa nhận trách nhất, mà con phải nhiệm xã hội của doanh nghiệp thực hiện những là hạn chế. Tuy nhiên, cách tiếp nghĩa vụ đối với cận lại xuất phát từ khía cạnh người chủ sở hữu pháp lý. tài sản. www.thmemgallery.com Company Logo
21. Về mụcVề lợiđích, ích, lợikhi íchquyết có thểđịnh thuđầu đượctư, cảcác cổ VềVề quyềncách thức,của tươngchủ sởtựhữu,như đốicó vớiquanquanđiểmđiểmcho đôngtrongkhông ngắnchỉ hạnquan và lâutâm dài.đến Quancác tâmthông đến lợisố tài rằngcổ điển,tài sảnkhôngkhôngchỉthuộclợi íchvềcủaai vĩnhcổ đôngviễn, chúngphải đượcđược chínhíchmà trướchọ còn mắtquan thườngtâm bịđến coi hìnhlà thiểnảnh, cậngiá ; trị, uy tíchđảmlũybảo,dần màtrongcáchquá khứthứcđượccác chuyểnDN thựcgiaohiệntạmcácthời HẠN tín quancủa doanhtâm đếnnghiệp lâu dài. cóNhững thể đượcngười coi hữulà có quan vànghĩalại đượcvụ đốibổvớisungcổ đôngvà tíchcủa lũymìnhđểcũngtruyềnrất lạiquancho khôngtầmchỉ nhìnđầu chiếntư của lược.cải Xétvà sứccho cùng,lực cho khiDN mà ngườitrọng. khácCác hoặcchủ sởthếhữuhệ sautài .sảnCũngkhônggiốnghẳnnhưđãngườivui còndoanhcả niềm nghiệptin thựcvà hoài hiệnbão các. Chínhnghĩa vụvì xãvậy, hộitrong CHẾ quảnmừnglý,khicácthấycổ đôngtài sảnchỉcủalà chủmìnhtạmtăngthờilênvàtronglà “ngườikhi quảnđể dànhlý hiện đượcđại, sựmục tôn tiêutrọngtổng và danhquát tiếngcủa từdoanh đượcnhữngủyngườithác quảnkhác lýphảivàchịusử dụng”thiệt hại,tài sảnđaucủađớnXHhoặc. Họ nghiệpphíangày xã hội,càng cóđược thể họnhững đang thayngười mặtquản cổ lý và cũngđể rồicóphảitráchtrả nhiệmgiá caolàmhơntăngchogiácuộctrịsốngvà củatươngcải laiXH, cổ đông quanđông tâmđể “đầuvà coi tưtrọng vào tương. lai”. chứcủakhôngchính mìnhvì lợi.ích “vị kỷ” của họ.
22. Do XH bao hàm ý nghĩa rất rộng, khó cụ thể Hành động của họ không chỉ chịu sự kiểm Hành vi của DN hóa, việc thực hiện các nghĩa vụ của DN phải soát bởi mong muốn của cổ đông mà quan trọng không còn bị ràng mang tính tự giác với tinh thần trách nhiệm buộc bởi các hơn bởi kỳ vọng của XH. Như vậy, ngoài việc thực sự. Cũng theo quan điểm này, tính tự nghĩa vụ trực tiếp thỏa mãn những nghĩa vụ trực tiếp cho các cổ đối với cổ đông giác bắt nguồn từ “lòng nhân ái” và tinh thần đông, các đồng nghiệp còn có trách nhiệm thực mà rộng hơn đối trách nhiệm xuất phát từ “ý thức về nghĩa vụ với XH. hiện các nghĩa vụ đối với xã hội. được ủy thác”.
23. Quan điểm quản lý tiến bộ hơn so Hạn chế cơ bản của quan điểm với quan điểm cổ điển vì đã chỉ ra này thể hiện ở việc tính tự giác và rằng nghĩa vụ của DN và các tổ tinh thần trách nhiệm không đủ để chức KT không giới hạn ở những giúp những người quản lý các DN nghĩa vụ chính thức, thụ động, ra quyết định về các nghĩa vụ XH mà quan trọng hơn là ý thức đối phải thực hiện hoặc khi phải với các nghĩa vụ XH, tự nguyện. đương đầu với những mâu thuẫn về đạo đức. Quan điểm này rất ít giá trị thực tiễn
24. Hoạt động của một doanh nghiệp không chỉ liên quan đến một số đối tượng khác nhau như khách hàng, đối tác, đối thủ, hiệp hội, cộng đồng, chính phủ trong xã hội quan tâm vì những lý do và mục đích khác nhau. Thay vì chỉ tập trung phục vụ lợi ích của một số ít các đối tượng hữu quan trực tiếp, doanh nghiệp cần quan tâm thỏa mãn đồng thời lợi ích và mục đích của tất cả các đối tượng hữu quan.
25. ChỉChắcnhững chắn rằng“người khônghữu aiquan” có là những đối tượng có lợi ích bị ràng buộc Cho rằng “xã hội” là thể làm hài lòng tất cả mọi đối với hoạt động của doanh nghiệp và thực tượng trong xã hội; cũng không một khái niệm trừu sự quan tâm đến việc bảo vệ lợi ích của họ, họnhấtchính thiếtlà phảiđại diện tìm chohiểutoàn và thỏathể xã tượng, không cụ thể. hội trongmãn hếthoạt mongđộng muốncủa doanh của mọinghiệp . Điều đó làm cho Do kháiđối tượngniệm “xã xã hộihội” khácđã được nhau,cụ kểthể hóa bằng những con người cụ thể, quan “trách nhiệm xã hội” cả những người không hề có điểm này là một lối thoát đầy triển vọng cũng trở nên mơ hồ, cho bấtquan kỳđiểm ràng quảnbuộc lýhay. Nó cảmđược thấyvận dụngcórất ràngphổ buộcbiến trong với hoạtcác triếtđộnglý quản thiếu thực tế. lý hiện đại. của doanh nghiệp.
26. Khó khăn trong việc cân đối nghĩa vụ và mục đích. Giữa “nghĩa vụ” và “mục đích” có sự khác biệt. Trách nhiệm xã hội HẠN là một khái niệm tổng quát, bao hàm những nhu cầu và mong muốn cần được thỏa mãn (mục đích) và những yêu cầu và CHẾ ràng buộc cần đảm bảo (nghĩa vụ). Mục đích càng thỏa mãn càng tốt ; nghĩa vụ chỉ cần được thực hiện để đảm bảo những yêu cầu nhất định. Trong thực tế, việc thực hiện các nghĩa vụ cần thiết có thể gây trở ngại cho việc thỏa mãn mục đích.
27. Mâu thuẫn về lợi ích có thể được giải HẠN quyết bằng cách thương lượng hay dung hòa, nhưng các nghĩa vụ khác nhau đối CHẾ với các đối tượng khác nhau không thể dễ dàng dung hòa hay cân đối.
28. Các tổ chức có những chức năng nhiệm Đốivụ nhấtvới doanh định, đượcnghiệp tổ và chức các tốt tổ đểchức thực kinh Các nghĩa vụ không tế,hiện chức chúng, năng luôn nhiệm cố gắngvụ chủ phấn yếu đấucủa (cạnhchúng Như vậy, các nghĩa vụ theo giống nhau và chúng làtranh) thực đểhiện có các được hoạt những động nguồnkinh tế, lực sử tốt thứ tự chức năng nhiệm vụ của cần được xác định theo dụngnhất cácvà cũng nguồn luôn lực tìm kinh cách tế –chuyênxã hội mônvà DN sẽ là (1) kinh tế, (2) pháp lý, thứ tự nhất định để ưu manghóa sâu lại củađể có cải năng vật chất,lực tốt giá nhất trị (kinh trong tế) việc (3) đạo lý và (4) nhân đạo. tiên thực hiện vàhoàn sự thỏathành mãn những (tinh chức thần) năng, cho xãnhiệm hội. vụ chính thức.
29. Đóng góp Hạn chế Đòi hỏi phải gắn việc đánh “Khi nào các doanh nghiệp hay giá về một tổ chức, một tổ chức cảm thấy/ cho rằng mình hành vi với chức năng đã thực hiện xong nghĩa vụ thứ nhiệm vụ chính thức của nó nhất và bắt đầu thực hiện các như quan điểm hình – danh nghĩa vụ tiếp theo ? của Pháp Gia www.thmemgallery.com Company Logo
30. Các nghĩa vụ cơ bản: Cho rằng thật khó có thể những nghĩa vụ kinh tế và pháp tách riêng các nghĩa vụ lý cơ bản tối thiểu do mối liên hệ giữa Chia chúng và cũng hầu như thành Các nghĩa vụ cần thiết: nghĩa không thể thực hiện 3 vụ kinh tế, pháp lý và đạo lý chính được đồng thời đầy đủ nhóm thức và cần thiết các nghĩa vụ, vì vậy DN Các nghĩa vụ tiên phong: cần thực hiện trước nghĩa vụ phát triển, tiên những nghĩa vụ được phong, tự nguyện. coi là quan trọng hơn www.thmemgallery.com Company Logo
31. Đóng góp Đây cũng là một cách tiếp cận Hạn chế theo thứ tự ưu tiên, nhưng thực tiễn Hạn chế cơ bản của cách tiếp cận này hơn do đại diện cho cả hai quan điểm cũng thể hiện ở chính việc đặt ra thứ tự ưu cổ điển và quan điểm đánh thuế. tiên về nghĩa vụ để thực hiện. Bằng cách chỉ rõ những tính chất Phạm vi các nghĩa vụ càng về sau càng và tầm quan trọng của các nghĩa vụ và lớn làm cho việc ra quyết định trở nên khó trách nhiệm thực hiện của các DN, việc khăn, vì vậy không có tác dụng khuyến khích xác minh và ra quyết định thực thi và doanh nghiệp quan tâm thực hiện. kiểm soát trở nên dễ dàng hơn. www.thmemgallery.com Company Logo
32. Nhấn mạnh một thực tế rằng các tình huống ra quyết định là không giống nhau, đối tượng, mối quan tâm và các nghĩa vụ phải thực hiện trong các hoàn cảnh đó là không giống nhau, vì vậy cần có cách tiếp cận linh hoạt và phù hợp với hoàn cảnh thực tiễn www.thmemgallery.com Company Logo
33. Phê phán cách tiếp cận theo nghĩa vụ là hình thức và thụ động, cách tiếp cận theo tình huống nhấn mạnh yếu tố năng lực ra quyết định của người quản lý và đánh giá các quyết định dựa vào tình chính đáng của các hành động – nghĩa là, khả năng và mức độ hành động đáp ứng được sự mong đợi của XH. Khi đó, việc thực hiện đầy đủ những nghĩa vụ kinh tế (như có lãi, việc làm, tăng trưởng), không vi phạm pháp luật và xây dựng được mối quan hệ con người trong tổ chức tốt đẹp chưa thể coi là đủ bởi chúng chỉ thỏa mãn một số đối tượng ; một số bộ phận XH hay đối tượng khác có thể không được thỏa mãn. www.thmemgallery.com Company Logo
34. Những người ủng hộ quan điểm này cho rằng cách tiếp cận theo tình huống buộc doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ lưỡng mọi khía cạnh khi ra quyết định và hành động. Vì vậy, không chỉ các quyết định trở nên thực tiễn và toàn diện hơn, mà ý thức và sự chủ động của người ra quyết định cũng được phát huy www.thmemgallery.com Company Logo
35. Hạn chế quan trọng của cách tiếp cận theo hoàn cảnh là các nghĩa vụ và việc thực hiện trở nên mơ hồ, không rõ ràng. Để áp dụng thành công cách tíêp cận này, năng lực ra quyết định và ý thức đạo đức của người ra quyết định, người thực hiện đóng vai trò quyết định. www.thmemgallery.com Company Logo
36. 1.3.3 Đạo đức kinh doanh và tránh nhiệm xã hội Khái niệm “đạo đức kinh doanh” và “trách nhiệm xã hội” thường hay bị sử dụng lẫn lộn. Trên thực tế, khái niệm trách nhiệm xã hội được nhiều người sử dụng như là một biểu hiện của đạo đức kinh doanh. Tuy nhiên, hai khái niệm này có ý nghĩa hoàn toàn khác nhau.
37. Nếu trách nhiệm xã hội là những nghĩa vụ một doanh nghiệp Trách nhiệm xã hội được xem như một cam kết với hay cá nhân phải thực hiện đối với xã hội nhằm đạt được xã hội, trong khi đạo đức kinh doanh lại bao gồm các nhiều nhất những tác động tích cực và giảm tối thiểu các tác quy định rõ ràng về các phẩm chất đạo đức của tổ chức động tiêu cực đối với xã hội thì đạo đức kinh doanh lại bao kinh doanh, mà chính những phẩm chất này sẽ chỉ đạo gồm những quy định và các tiêu chuẩn chỉ đạo hành vi trong quá trình đưa ra quyết định của những tổ chức ấy. giới kinh doanh.
38. Nếu đạo đức kinh doanh liên quan đến các nguyên tắc và quy định chỉ đạo những quyết định của cá nhân và tổ chức thì trách nhiệm xã hội quan tâm tới hậu quả của những quyết định của tổ chức tới xã hội. Nếu đạo đức kinh doanh thể hiện những mong muốn, kỳ vọng xuất phát từ bên trong thì trách nhiệm xã hội thể hiện những mong muốn, kỳ vọng xuất phát từ bên ngoài
39. Tuy khác nhau nhưng có quan hệ chặt chẽ với nhau. Đạo đức kinh doanh là sức mạnh trong trách nhiệm xã hội vì tính liêm chính và sự tuân thủ đạo đức của các tổ chức phải vượt xa cả sự tuân thủ các luật lệ và quy định. Có nhiều bằng chứng cho thấy trách nhiệm xã hội bao gồm đạo đức kinh doanh liên quan tới việc tăng lợi nhuận. Đạo đức của doanh nghiệp cũng được coi là lí do quan trọng giải thích tại sao khách hàng tránh không mua sản phẩm của doanh nghiệp đó.
40. Trách nhiệm xã hội góp phần vào sự tận tụy của nhân viên và sự trung thành của khách hàng – những mối quan tâm chủ yếu của bất cứ một doanh nghiệp nào để có thể tăng lợi nhuận. Chỉ khi các doanh nghiệp có những mối quan tâm về đạo đức trong cơ sở và các chiến lược kinh doanh của mình thì trách nhiệm xã hội mới như một quan niệm mới có thể có mặt trong quá trình đưa ra quyết định hàng ngày được. www.thmemgallery.com Company Logo
41. Với tư cách là một nhân tố không thể tách rời của hệ thống kinh tế – xã hội, doanh nghiệp luôn phải tìm cách hài hòa lợi ích của các bên liên đới và đòi hỏi, mong muốn của xã hội. Khó khăn trong các quyết định quản lý không chỉ ở việc xác định các giá trị, lợi ích cần được tôn trọng, mà còn cân đối, hài hòa và chấp nhận hy sinh một phần lợi ích riêng hoặc lợi nhuận.
42. Khi vận dụng đạo đức vào kinh doanh, cần có những quy tắc riêng, phương pháp riêng và đạo đức kinh doanh và các trách nhiệm ở phạm vi và mức độ rộng rãi lớn hơn trách nhiệm xã hội.
43. 1.4 VAI TRÒ CỦA ĐẠO ĐỨC KINH DOANH TRONG QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP 1.4.1. Góp phần điều chỉnh hành vi của các chủ thể kinh doanh. Đạo đức kinh doanh bổ sung và kết hợp với pháp luật điều chỉnh các hành vi kinh doanh theo khuôn khổ pháp luật và quỹ đạo của các chuẩn mực đạo đức xã hội. Không một pháp luật nào, dù hoàn thiện đến đâu chăng nữa cũng có thể là chuẩn mực cho mọi hành vi của đạo đức kinh doanh. Nó không thể thay thế vai trò của đạo đức kinh doanh trong việc khuyến khích mọi người làm việc thiện, tác động vào lương tâm của doanh nhân.
44. 1.4.2. Góp phần vào chất lượng của doanh nghiệp - Phần thưởng cho một doanh nghiệp có quan tâm đến đạo đức là được các nhân viên, khách hàng và công luận công nhận là có đạo đức. Phần thưởng cho trách nhiệm đạo đức và trách nhiệm xã hội trong các quyết định kinh doanh bao gồm hiệu quả trong các hoạt động hàng ngày tăng cao, sự tận tâm của các nhân viên, chất lượng sản phẩm được cải thiện, đưa ra quyết định đúng đắn hơn, sự trung thành của khách hàng và lợi ích về kinh tế lớn hơn.
45. - Các tổ chức được xem là có đạo đức thường có nền tảng là các khách hàng trung thành cũng như đội ngũ nhân viên vững mạnh, bởi sự tin tưởng và phụ thuộc lẫn nhau trong mối quan hệ. Nếu các nhân viên hài lòng thì khách hàng sẽ hài lòng; và nếu khách hàng hài lòng thì các nhà đầu tư sẽ hài lòng. Các khách hàng có xu hướng thích mua hàng của các doanh nghiệp liêm chính hơn, đặc biệt là khi giá cả của doanh nghiệp đó cũng bằng với giá của các doanh nghiệp đối thủ. Khi các nhân viên cho rằng tổ chức của mình có một môi trường đạo đức, họ sẽ tận tâm hơn và hài lòng với công việc của mình hơn
46. - Các doanh nghiệp cung ứng thường muốn làm ăn lâu dài với các doanh nghiệp mà họ tin tưởng để qua hợp tác họ có thể xóa bỏ được sự không hiệu quả, các chi phí và những nguy cơ để có thể làm hài lòng khách hàng. Các nhà đầu tư cũng rất quan tâm đến vấn đề đạo đức, trách nhiệm xã hội và uy tín của các doanh nghiệp mà họ đầu tư, và các doanh nghiệp quản lý tài sản có thể giúp các nhà đầu tư mua cổ phiếu của các doanh nghiệp có đạo đức. Các nhà đầu tư nhận ra rằng, một môi trường đạo đức là nền tảng cho sự hiệu quả, năng suất, và lợi nhuận.
47. - - Sự lãnh đạo cũng có thể mang lại các giá trị tổ chức và mạng lưới xã hội Sự lãnh đạo chú trọng vào việc xây dựng các giá trị đạo đức tổ chức ủng Cáchộ các nhà hành lãnh đạovi đạo có đức.thể cung Các cấp nhà cơ lãnh cấu đạonày bằngnhận cáchthức thiết được lập bản chất vững mạnh cho các nhân viên sẽ tạo ra sự đồng thuận về chuẩn tắc đạo củacác mốichương quan trình hệ trongđào tạo kinh đạo doanh, đức chính những thức vấn và khôngđề và mâuchính thuẫn thức, tiềm ẩn, đức và đặc điểm của những mối quan hệ chung. Các lãnh đạo ở địa vị cũngtìm ra như biện các pháp hướng quản dẫn lýkhác, khắc giúp phục các những nhân viêntrở ngại phải cólưu thể tâm dẫn đến đến bất cao trong tổ chức đóng một vai trò chủ chốt trong việc truyền bá các tiêu đồng,khía tạo cạnh dựng đạo bầu đức không trong quákhí làmtrình việc đưa thuận ra quyết lợi địnhcho mọicủa mình.người hòa đồng, chuẩn đạo đức, các chuẩn tắc và quy định đạo đức nghề nghiệp. Sự cần tìm ra được một hướng chung tạo ra sức mạnh tổng hợp của sự đồng thiết có sự lãnh đạo có đạo đức để cung cấp cơ cấu cho các giá trị của thuận, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức. tổ chức và những ngăn cản đối với các hành vi vô đạo đức đã được làm rõ trong nghiên cứu trước.
48. 1.4.3. Góp phần vào sự cam kết và tận tâm của nhân viên Sự tận tâm của nhân viên xuất phát từ việc các nhân viên tin rằng tương lai của họ gắn liềnCác vớichương tương trình lai của cải thiệndoanh môi nghiệp trường và chínhđạo đức vì thếcó thểhọ sẵnlà chương sàng hy sinh cá nhân vì tổ chức của mình. Doanh nghiệp càng quan tâm đến nhân viên bao trình “gia đình và công việc” hoặc chia/bán cổ phần cho nhân viên. Các nhiêu thì các nhân viên càng tận tâm với doanh nghiệp bấy nhiêu. Các vấn đề cóhoạt ảnh động hưởng từ thiệnđến sự hoặc phát trợ triển giúp của cộng một đồng môi khôngtrường chỉ đạo tạo đức ra chosuy nhânnghĩ tíchviên bao gồmcực củamột chính môi trường nhân viên lao độngvề bản an thân toàn, họ thù và laodoanh thích nghiệp đáng, mà và cònthực tạo hiện ra đầysự đủ các trách nhiệm được ghi trong hợp đồng với tất cả các nhân viên trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp.
49. Sự cam kết làm các điều thiện và tôn trọng nhân viên thường tăng sự trung thành của nhân viên đối với tổ chức và sự ủng hộ của họ với các mục tiêu của tổ chức. Các nhân viên sẽ dành hầu hết thời gian của họ tại nơi làm việc chứ không chây ì, “chỉ làm cho xong công việc mà không có nhiệt huyết” hoặc làm việc “qua ngày đoạn tháng”, không tận tâm đối với những mục tiêu đề ra của tổ chức bởi vì họ cảm thấy mình không được đối xử công bằng.
50. Các nhân viên sẵn lòng thảo luận các vấn đề đạo đức và ủng hộ các ý kiến nâng cao chất lượng trong doanh nghiệp nếu doanh Môi trường đạo đức của doanh nghiệp rất quan trọng đối với các nhân viên. nghiệp đó cam kết sẽ thực hiện các quy định đạo đức. Thực chất, Đa số nhân viên tin rằng, hình ảnh của một doanh nghiệp đối với cộng đồng là vônhững cùng quanngười trọng, được cáclàm nhânviệc trongviên thấy một doanhmôi trường nghiệp đạo của đức mình tin thamrằng gia tích họcực sẽ vào phải các tôn công trọng tác tất cộng cả các đồng đối sẽ tác cảm kinh thấy doanh trung của thành mình, hơn không với cấp trên kểvà nhữngcảm thấy đối tích tác cựcấy ở về bên bản trong thân hay họ. bên Khi ngoàicác nhân doanh viên nghiệp. cảm thấy Họ môi trườngcần phải đạo cungđức trong cấp những doanh giá nghiệp trị tốt có nhất tiến có bộ, thể họ cho sẽ tậntất cảtâm các hơn khách để đạt được các tiêu chuẩn đạo đức cao trong các hoạt động hàng ngày. hàng và các cổ đông.
51. Cam kết của nhân viên đối với chất lượng của doanh nghiệp có tác động tích cực đến vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp nên một môi trường làm việc có đạo đức có tác dụng tích cực đến các điểm mấu chốt về tài chính. Bởi chất lượng những dịch vụ phục vụ khách hàng tác động đến sự hài lòng của khách hàng, nên những cải thiện trong các dịch vụ phục vụ khách cũng sẽ có tác động trực tiếp lên hình ảnh của doanh nghiệp, cũng như khả năng thu hút, các khách hàng mới của doanh nghiệp.
52. 1.4.4. Góp phần làm hài lòng khách hàng. Các nghiên cứu và kinh nghiệm hiện thời của nhiều quốc gia cho thấy mối Các doanh nghiệp có đạo đức luôn đối xử với khách hàng công bằng và quan hệ chặt chẽ giữa hành vi có đạo đức và sự hài lòng của khách hàng. liên tục cải tiến chất lượng sản phẩm, cũng như cung cấp cho khách Các hành vi vô đạo đức có thể làm giảm lòng trung thành của khách hàng và hàng các thông tin dễ tiếp cận và dễ hiểu, sẽ có lợi thế cạnh tranh tốt khách hàng sẽ chuyển sang mua hàng của các doanh nghiệp. Các khách hơn và dành được nhiều lợi nhuận hơn. Điểm mấu chốt ở đây là chi phí hàng thích mua sản phẩm của các doanh nghiệp có danh tiếng tốt, quan tâm để phát triển một môi trường đạo đức có thể có một phần thưởng là sự đến khách hàng và xã hội. Khách hàng nói rằng họ ưu tiên những thương trung thành của khách hàng ngày càng tăng. hiệu nào làm điều thiện nếu giá cả và chất lượng các thương hiệu như nhau.
53. Đối với các doanh nghiệp thành công nhất, thu được những lợi nhuận lâu Các doanh nghiệp thành công mang lại cho khách hàng các dài thì việc phát triển mối quan hệ tôn trọng lẫn nhau và hợp tác cùng nhaucơ hội với góp khách ý kiến hàng phản là chìa hồi, khóa cho phépmở cánh khách cửa hàng thành được công. tham Bằng gia việc chúvào trọng quá vào trình sự giảihài lòngquyết của các khách rắc rối. hàng, Một doanh khách nghiệp hàng cảm đó tiếpthấy tục làm chovừa sự lòng phụ sẽthuộc quay của lại, khách nhưng hàng một vào khách doanh hàng nghiệp không ngày vừa càngý sẽ nói sâu sắc hơn,cho và 10khi ngườiniềm tinkhác của về khách việc họhàng không tăng hài lên lòng thì doanh với một nghiệp doanh ấy sẽ có tầm hiểu biết sâu hơn về việc làm thế nào phục vụ khách hàng để phát nghiệp nào đó và bảo bạn bè họ tẩy chay doanh nghiệp đó. triển mối quan hệ đó.
54. Các KH là đối tượng dễ bị tổn thương nhất vì việc khai thác và hoạt động của các DN không tôn trọng các quyền của con người. Sự công bằng trong dịch vụ là quan điểm của KH về mức độ công bằng trong hành vi của một DN. Bởi vậy, khi nghe được thông tin tăng giá SP dịch vụ thêm và không bảo hành thì các KH sẽ phản ứng tiêu cực đối với sự bất công này. Phản ứng của KH đối với sự bất công có thể được thúc đẩy bởi nhu cầu trừng phạt và mong muốn hạn chế sự bất công trong tương lai. Nếu KH phải mua một mặt hàng đắt hơn hẳn thì cảm giác không công bằng sẽ tăng lên và có thể bùng nổ thành một sự giận dữ.
55. Một môi trường đạo đức vững mạnh thường chú trọng vào các giá trị cốt lõi đặt các lợi ích của KH lên trên hết. Đặt lợi ích của KH lên trên hết không có nghĩa là phớt lờ lợi ích của NV các nhà đầu tư. Tuy nhiên, một môi trường đạo đức chú trọng đến KH sẽ kết hợp được những lợi ích của tất cả các cổ đông trong các quyết định và hoạt động. Những NV được làm việc trong môi trường đạo đức sẽ ủng hộ và đóng góp vào sự hiểu biết về các yêu cầu và mối quan tâm của KH. Các hành động đạo đức hướng tới khách hàng xây dựng được vị thế cạnh tranh vững mạnh có tác dụng tích cực đến thành tích của DN và công tác đổi mới SP dịch vụ
56. 1.4.5. Góp phần tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những doanh nghiệp cam kết thực hiện các hành vi đạo đức và chú trọng đến việc tuân thủ các quy định đạo đức nghề nghiệp thường đạt được thành công lớn về mặt tài chính. Sự quan tâm đến đạo đức đang trở thành một bộ phận trong các kế hoạch chiến lược của các doanh nghiệp, đây không còn là một chương trình do các chính phủ yêu cầu mà đạo đức đang dần trở thành một vấn đề quản lý trong nỗ lực để dành lợi thế cạnh tranh.
57. Trách nhiệm công dân của một doanh nghiệp gần đây cũng được đề cập nhiều có liên hệ tích cực đến lãi đầu tư, tài sản và mức tăng doanh thu. Trách nhiệm công dân của doanh nghiệp là đóng góp của một doanh nghiệp cho xã hội bằng hoạt động kinh doanh chính của mình, đầu tư xã hội, các chương trình mang tính nhân văn và sự cam kết của doanh nghiệp vào chính sách công, là cách mà doanh nghiệp đó quản lý các mối quan hệ kinh tế, xã hội, môi trường và là cách mà doanh nghiệp cam kết với các bên liên đới có tác động đến thành công dài hạn của doanh nghiệp đó.
58. Một DN không thể trở thành một công dân tốt, không thể nuôi dưỡng và phát triển một môi trường tổ chức có đạo đức nếu kinh doanh không có lợi nhuận. Các DN có nguồn lực lớn hơn, thường có phương tiện để thực thi trách nhiệm công dân của mình cùng với việc phục vụ KH, tăng giá trị nhân viên, thiết lập lòng tin với cộng đồng. Nhiều nghiên cứu đã tìm ra mối quan hệ tích cực giữa trách nhiệm công dân với thành tích công dân. Các DN tham gia các hoạt động sai trái thường phải chịu sự giảm lãi trên tài sản hơn là các DN không phạm lỗi.
59. Như vậy, đầu tư vào cơ sở hạ tầng đạo đức trong tổ chức sẽ mang lại cơ sở cho tất cả các hoạt động KD quan trọng của tổ chức cần thiết để thành công. có nhiều minh chứng cho thấy, việc phát triển các chương trình đạo đức có hiệu quả trong kinh doanh không chỉ giúp ngăn chặn các hành vi sai trái mà còn mang lại những lợi thế kinh tế. Mặc dù các hành vi đạo đức trong một DN là rất quan trọng xét theo quan điểm xã hội và quan điểm cá nhân, nhưng khía cạnh kinh tế cũng là một nhân tố quan trọng không kém.
60. Một trong những khó khăn trong việc dành được sự ủng hộ cho các ý tưởng đạo đức trong tổ chức là chi phí cho các chương trình đạo đức không chỉ tốn kém mà còn chẳng mang lại lợi lộc gì cho tổ chức. Chỉ mình đạo đức không thôi sẽ không thể mang lại những thành công về tài chính, nhưng đạo đức sẽ giúp hình thành và phát triển bền vững văn hóa tổ chức phục vụ cho tất cả các cổ đông.
61. 1.4.6. Góp phần vào sự vững mạnh của nền kinh tế quốc gia. Một câu hỏi quan trọng và thường được nêu ra là liệu hành động đạo đức trong kinh doanh có tác động đến kinh tế của một quốc gia hay không. Các nhà kinh tế học thường đặt câu hỏi tại sao một số nền kinh tế thị trường mang lại năng suất cao, công dân có mức sống cao, trong khi đó các nền kinh tế khác lại không như thế.
62. Các thể chế xã hội, đặc biệt là các thể chế thúc đẩy tính trung thực, là yếu tố vô cùng quan trọng để phát triển sự phồn vinh về kinh tế của một xã hội. Các nước phát triển ngày càng trở nên giàu có hơn vì có một hệ thống các thể chế, bao gồm đạo đức kinh doanh, để khuyến khích năng suất. Trong khi đó, tại các nước đang phát triển, cơ hội phát triển kinh tế và xã hội bị hạn chế bởi độc quyền, tham nhũng, hạn chế tiến bộ cá nhân cũng như phúc lợi xã hội.
63. Niềm tin là cái mà các cá nhân xác định, có cảm giác chia sẻ với những người khác trong xã hội. Ở mức độ hẹp nhất của niềm tin trong xã hội là lòng tin vào chính mình, rộng hơn nữa là thành viên trong gia đình và họ hàng. Các Quốc gia có các thể chế dựa vào niềm tin sẽ phát triển môi trường năng suất cao vì có một hệ thống đạo đức giúp giảm thiểu các chi phí giao dịch, làm cạnh tranh trở nên hiệu quả hơn. Trong hệ thống dựa vào thị trường có niềm tin lớn, các doanh nghiệp có thể thành công và phát triển nhờ có một tinh thần hợp tác và niềm tin.
64. CHƯƠNG 2 XÂY DỰNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH
65. 2.1 CÁC KHÍA CẠNH THỂ HIỆN ĐẠO ĐỨC KINH DOANH 2.1.1 Trong các chức năng của doanh nghiệp 1. Đạo đức trong quản trị nguồn nhân lực - Đạo đức trong tuyển dụng, bổ nhiệm, sử dụng lao động: Phân biệt đối xử là việc không cho phép một người nào đó được hưởng những lợi ích nhất định xuất phát từ định kiến về phân biệt. Biểu hiện ở phân biệt chủng tộc, giới tính, tôn giáo, địa phương, vùng văn hóa, tuổi tác
66. - Đạo đức trong đánh giá người lao động: Hành vi hợp đạo đức của người quản lý trong đánh giá người lao động là người quản lý không được đánh giá người lao động trên cơ sở định kiến. Nghĩa là đánh giá người lao động trên cơ sở họ thuộc một nhóm người nào đó hơn là đặc điểm của cá nhân đó, người quản lý dùng ấn tượng của mình về đặc điểm của nhóm người đó để xử sự và đánh giá người lao động thuộc về nhóm đó. Các nhân tố quyền lực, ganh ghét, thất vọng, tội lỗi và sợ hãi là những điều kiện duy trì và phát triển sự định kiến.
67. - Đạo đức trong bảo vệ người lao động: Đảm bảo điều kiện lao động an toàn là hoạt động có đạo đức nhất trong vấn đề bảo vệ người lao động. Người lao động có quyền làm việc trong một môi trường an toàn. Tuy nhiên, việc cung cấp những trang thiết bị an toàn cho người lao động, chi phí cho tập huấn và phổ biến về an toàn lao động đôi khi cũng tốn kém nguồn lực và thời gian nên một số doanh nghiệp không giải quyết thấu đáo, dẫn đến người lao động gặp rủi ro, điều này đáng lên án về mặt đạo đức.
68. Người quản lý sẽ bị quy trách nhiệm vô đạo đức trong các trường hợp dưới đây: + Không trang bị đầy đủ các trang thiết bị an toàn lao động cho người lao động, cố tình duy trì các điều kiện nguy hiểm và không đảm bảo sức khỏe tại nơi làm việc. + Che giấu thông tin về mối nguy hiểm của công việc, làm ngơ trước một vụ việc có thể dự đoán được và có thể phòng ngừa được. + Bắt buộc người lao động thực hiện những công việc nguy hiểm mà không cho phép họ có cơ hội từ chối, bất chấp thể trạng, bất chấp khả năng và năng lực của họ.
69. + Không phổ biến kỹ lưỡng các quy trình, quy phạm sản xuất và an toàn lao động cho người lao động. + Không thường xuyên kiểm tra các thiết bị an toàn lao động để đề ra các biện pháp khắc phục. + Không thực hiện các biện pháp chăm sóc y tế và bảo hiểm. + Không tuân thủ các quy định của ngành, quốc gia, quốc tế về các tiêu chuẩn an toàn.
70. 2. Đạo đức trong marketing - Marketing và phong trào bảo hộ người tiêu dùng: Marketing là hoạt động hướng dòng lưu chuyển hàng hóa dịch vụ chảy từ người sản xuất đến người tiêu dùng. Triết lý của marketing là thỏa mãn tối đa nhu cầu của khách hàng nhờ đó tối đa hóa lợi nhuận của doanh nghiệp, tối đa hóa lợi ích cho toàn xã hội.
71. Nguyên tắc chỉ đạo của marketing là tất cả các hoạt động marketing đều phải định hướng vào người tiêu dùng vì họ là người phán xét cuối cùng việc doanh nghiệp sẽ thất bại hay thành công.
72. - Các biện pháp marketing phi đạo đức. + Quảng cáo phi đạo đức: Lạm dụng quảng cáo có thể xếp từ nói phóng đại về sản phẩm và che dấu sự thật tới lừa gạt hoàn toàn. Quảng cáo bị coi là vô đạo đức khi: Lôi kéo, nài ép dụ dỗ người tiêu dùng ràng buộc với sản phẩm của nhà sản xuất bằng những thủ thuật quảng cáo rất tinh vi, không cho người tiêu dùng cơ hội để chuẩn bị, để chống đỡ, không cho người tiêu dùng cơ hội lựa chọn hay tư duy bằng lý trí. Quảng cáo tạo ra hay khai thác, lợi dụng niềm tin sai lầm về sản phẩm, gây trở ngại cho người tiêu dùng trong việc ra quyết định lựa chọn tiêu dùng tối ưu, dẫn dắt người tiêu dùng đến những quyết định lựa chọn lẽ ra họ không thực hiện nếu không có quảng cáo.
73. Quảng cáo phóng đại, thổi phồng sản phẩm vượt quá mức hợp lý có thể tạo nên trào lưu hay cả chủ nghĩa tiêu dùng sản phẩm đó, không đưa ra được những lý do chính đáng đối với việc mua sản phẩm, ưu thế của nó với sản phẩm khác. Quảng cáo và bán hàng trực tiếp cũng có thể lừa dối khách hàng bằng cách che dấu sự thật trong một thông điệp. Quảng cáo đưa ra những lời giới thiệu mơ hồ với những từ ngữ không rõ ràng khiến khách hàng phải tự hiểu những thông điệp ấy. Những lời nói khôn ngoan này thường rất mơ hồ và giúp nhà sản xuất tránh mang tiếng lừa đảo
74. Quảng cáo có hình thức khó coi, phi thị hiếu, sao chép lố bịch, làm mất đi vẻ đẹp của ngôn ngữ, làm biến dạng những cảnh quan thiên nhiên. Quảng cáo nhằm vào những đối tượng nhạy cảm như người nghèo, trẻ em, trẻ vị thành niên làm ảnh hưởng đến sự kiểm soát hành vi của họ và những quảng cáo nhồi nhét vào người tiêu dùng những tư tưởng, bạo lực và quyền thế.
75. + Bán hàng phi đạo đức: Bán hàng lừa gạt: Sản phẩm được ghi “giảm giá”, “thấp hơn mức bán lẻ dự kiến”, trong khi chưa bao giờ bán được mức giá đó, hoặc là ghi nhận “sản phẩm giới thiệu” cho sản phẩm bán đại trà. Hoặc là giả vờ bán thanh lý Bao gói và dán nhãn lừa gạt: Ghi loại “mới”, “đã cải tiến”, “tiết kiệm” nhưng thực tế sản phẩm không hề có những tính chất này, hoặc phần miêu tả có cường điệu về công dụng của sản phẩm, hoặc hình dáng bao bì, hình ảnh quá hấp dẫn gây hiểu lầm đáng kể cho người tiêu dùng. Nhử và chuyển kênh: Đây là biện pháp marketing dẫn dụ khách hàng bằng một “mối câu” để phải chuyển kênh sang mua sản phẩm khác với giá cao hơn.
76. Lôi kéo: Là biện pháp marketing dụ dỗ người tiêu dùng mua những thứ mà lúc đầu họ không muốn mua và không cần đến bằng cách sử dụng các biện pháp bán hàng gây sức ép lớn, lôi kéo tinh vi, bất ngờ hoặc kiên trì. Chẳng hạn như các nhân viên bán hàng được huấn luyện riêng với những cách nói chuyện có bài bản được soạn sẵn một cách kỹ lưỡng, những lập luận thuộc lòng để dụ dỗ người mua hàng.
77. Bán hàng dưới chiêu bài nghiên cứu thị trường: Sử dụng các cuộc nghiên cứu thị trường nhằm tạo ra một đợt bán điểm hay để thành lập một danh mục khách hàng tiềm năng, hoặc sử dụng các số liệu nghiên cứu thị trường để xây dựng một cơ sở dữ liệu thương mại phục vụ mục tiêu thiết kế sản phẩm. Hoạt động này đòi hỏi ngầm thu thập và sử dụng thông tin cá nhân về khách hàng, do đó đã vi phạm quyền riêng tư của người tiêu dùng. Hoạt động nghiên cứu thị trường còn có thể bị lợi dụng để thu thập thông tin bí mật hay bí mật thương mại.
78. + Những thủ đoạn phi đạo đức trong quan hệ với đối thủ cạnh tranh: Cố định giá cả: Đó là hành vi hai hay nhiều doanh nghiệp hoạt động trong cùng một thị trường thỏa thuận về việc bán hàng hóa ở cùng một mức giá đã định. Phân chia thị trường: Là hành vi các đối thủ cạnh tranh không cạnh tranh với nhau trên cùng một địa bàn hay thỏa thuận hạn chế khối lượng bán ra. Hai hình thức trên là vô đạo đức vì chúng gây rối loạn cơ chế định giá không thực qua việc ngăn cản thị trường hoạt động, tạo điều kiện hình thành độc quyền bằng cách tạo thuận lợi cho người bán, loại trừ điều kiện cạnh tranh.
79. Bán phá giá: Đó là hành vi định cho hàng hóa của mình những giá bán thấp hơn giá thành nhằm mục đích thôn tín để thu hẹp cạnh tranh. Sử dụng những biện pháp thiếu văn hóa khác để hạ uy tín của doanh nghiệp đối thủ như gièm pha hàng hóa của đối thủ cạnh tranh, hoặc đe dọa người cung ứng sẽ cắt những quan hệ làm ăn với họ.
80. 3. Đạo đức trong hoạt động kế toán, tài chính Các kế toán viên cũng liên quan đến những vấn đề đạo đức trong kinh doanh và phải đối mặt với các vấn đề như sự cạnh tranh, số liệu vượt trội, các khoản phí “không chính thức” và tiền hoa hồng. Các áp lực đè lên những kiểm toán là thời gian, phí ngày càng giảm, những yêu cầu của khách hàng muốn có những ý kiến khác nhau về những điều kiện tài chính, hay muốn mức thuế phải trả thấp hơn và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Bởi những áp lực như thế này và những tình huống khó khăn về vấn đề đạo đức do họ tạo ra nên nhiều công ty kiểm toán đã gặp phải những vấn đề tài chính.
81. Những hành vi cạnh tranh thiếu lành mạnh như giảm giá dịch vụ khi công ty kiểm toán nhận một hợp đồng cung cấp dịch vụ với mức phí thấp hơn nhiều so với mức phí của công ty kiểm toán trước đó, hoặc so với mức phí của các công ty khác đưa ra, khả năng xảy ra nguy cơ do tư lợi là đáng kể, điều này đã vi phạm đạo đức nghề nghiệp, trừ khi công ty đó có thể chứng minh là họ đã cử kiểm toán viên hành nghề đủ khả năng thực hiện công việc trong một thời gian hợp lý, và tất cả các chuẩn mực kiểm toán sẽ được áp dụng nghiêm chỉnh, các hướng dẫn và quy trình quản lý chất lượng dịch vụ sẽ được tuân thủ.
82. Các vấn đề khác mà các nhân viên kế toán phải đối mặt hàng ngày là những luật lệ và nội quy phức tạp phải tuân theo, số liệu vượt trội, các khoản phí từ trên trời rơi xuống, các khoản phí “không chính thức” và tiền hoa hồng. Kết quả là, các nhân viên kế toán phải tuân theo những quy định về đạo đức, trong đó nêu ra trách nhiệm của họ đối với khách hàng và lợi ích của cộng đồng. Các quy định này còn bao gồm những quan niệm về các đức tính như liêm chính, khách quan, độc lập và cẩn thận.
83. Những quy định chỉ ra phạm vi hoạt động của người kế toán và bản chất của dịch vụ cần được cung cấp một cách có đạo đức. Các loại phí bất ngờ và các khoản tiền hoa hồng cũng được giải quyết một cách gián tiếp. Bởi văn bản quy định này đã cung cấp cho nhân viên kế toán những tiêu chuẩn đạo đức nên đương nhiên họ đã có tầm hiểu biết khá rõ về những hành vi có đạo đức và vô đạo đức, tuy nhiên có vẻ như thực tế không diễn ra như thế. Các loại kế toán khác nhau như kiểm toán, thuế và quản lí đều có những loại vấn đề về đạo đức khác nhau.
84. Kế toán là tác nghiệp không thể thiếu của doanh nghiệp. Các hoạt động kế toán ngoại vi là tổng hợp và công bố các dữ liệu về tình hình tài chính của doanh nghiệp, được coi là đầu vào thông tin thiết yếu cho các cơ quan thuế (xác định mức thuế phải nộp); cho các nhà đầu tư (lựa chọn phương án đầu tư phù hợp) và cho các cổ đông sẵn có (mức cổ tức thu được từ kết quả kinh doanh của tổ chức và trị giá của chứng khoán trên cơ sở định giá tài sản doanh nghiệp. Bất cứ sự sai lệch nào về số liệu kế toán cũng ảnh hưởng nghiêm trọng tới quá trình ra quyết định. Dù đã có nhiều văn bản pháp quy hướng dẫn cụ thể các nghiệp vụ kế toán và các chế tài xử lý những vi phạm kế toán vẫn có nhiều kẽ hở pháp luật bị các nhân viên kế toán vô đạo đức lợi dụng.
85. Các hoạt động kế toán nội bộ là huy động, quản lý và phân bổ các nguồn lực tài chính cho hoạt động của doanh nghiệp với yêu cầu đủ về số lượng và kịp về tiến độ. Tuy nhiên, bộ phận kế toán, tài chính trong một số trường hợp lại lạm dụng quyền hạn của mình. Điều này khiến hệ thống phân quyền trong tổ chức kém hiệu quả, quản lý chồng chéo.
86. Sự điều chỉnh số liệu trong các bảng cân đối kế toán cuối kỳ cũng là một luật “bất thành văn”, đa phần là những thay đổi nhỏ mang mục đích tích cực cho phù hợp với những biến động thị trường, những tác động cạnh tranh hay “độ trễ” trong chu kỳ sản xuất kinh doanh.
87. Làm thế nào để phân biệt điều chỉnh là tích cực hay không, do ranh giới giữa “đạo đức” và “phi đạo đức” cũng khó có thể rõ ràng. Chẳng hạn, doanh nghiệp có thể điều chỉnh một vài số liệu trong báo cáo tài chính để làm yên lòng các nhà đầu tư, khuyến khích họ tiếp tục đổ vốn (đảm bảo tài chính cho doanh nghiệp). Đây là điều chỉnh tích cực theo quan điểm của doanh nghiệp nhưng các cổ đông thấy có thể bị lừa đối và cảm nhận có sự bất ổn trong hoạt động của doanh nghiệp.
88. Các chủ sở hữu có trách nhiệm cung cấp nguồn tài chính cho hoạt động của doanh nghiệp. Nguồn tài lực có thể do khai thác từ thị trường tài chính hoặc nguồn tài chính khác được ủy thác bởi cá nhân, tổ chức khác. Chủ sở hữu đôi khi phải mượn tiền của bạn bè hoặc ngân hàng để bắt đầu sự nghiệp kinh doanh của mình hoặc họ phải rủ thêm những người sở hữu khác - cổ đông - để có đủ tiền. Việc những nguồn tài chính kiếm được và chi tiêu như thế nào có thể tạo ra những vấn đề đạo đức và pháp lý.
89. Các quyết định tài chính không chỉ tác động trực tiếp đến cộng đồng bằng việc lựa chọn phương án đầu tư có hiệu quả kinh tế – xã hội cao mà còn tác động gián tiếp đến kinh tế vĩ mô như đánh giá cơ cấu đầu tư, hiệu quả đầu tư hay mức tăng trưởng trong một ngành, một lĩnh vực cụ thể. Các nhà đầu tư có trách nhiệm xã hội đưa ra các thử thách cho các doanh nghiệp nhằm cải thiện công tác tuyển dụng và những sáng kiến vì môi trường và đặt ra các mục tiêu xã hội khác. Áp lực kinh tế từ những nhà đầu tư nhằm tăng cường hành vi có tính trách nhiệm xã hội và đạo đức là một động lực lớn cho những cải cách của doanh nghiệp.
90. 2.1.2. Trong quan hệ với các đối tượng hữu quan Các đối tượng hữu quan là những đối tượng hay nhóm đối tượng có ảnh hưởng quan trọng đến sự sống còn và sự thành công của một hoạt động kinh doanh. Họ là người có những quyền lợi cần được bảo vệ và có những quyền hạn nhất định để đòi hỏi doanh nghiệp làm theo ý muốn của họ
91. Đối tượng hữu quan bao gồm Những người bên trong là các công nhân viên chức, kể cả ban giám đốc và các ủy viên trong hội đồng quản trị. Những người bên ngoài doanh nghiệp là các cá nhân hay tập thể khác gây ảnh hưởng tới các hoạt động của doanh nghiệp như khách hàng, nhà cung cấp, các cơ quan nhà nước, đối thủ cạnh tranh, cộng đồng địa phương.
92. 1. Chủ sở hữu Chủ sở hữu có thể tự mình quản lý doanh nghiệp hoặc thuê những nhà quản lý chuyên nghiệp để điều hành doanh nghiệp. Chủ sở hữu là các cá nhân, nhóm cá nhân hay tổ chức đóng góp một phần hay toàn bộ nguồn lực vật chất, tài chính cần thiết cho các hoạt động của doanh nghiệp, có quyền kiểm soát nhất định đối với tài sản, hoạt động của tổ chức thông qua giá trị đóng góp.
93. Các vấn đề đạo đức liên quan đến chủ sở hữu bao gồm các mâu thuẫn giữa nhiệm vụ của các nhà quản lí đối với các chủ sở hữu và lợi ích của chính họ, và sự tách biệt giữa việc sở hữu và điều khiển doanh nghiệp. Lợi ích của chủ sở hữu về cơ bản được bảo tòan và phát triển giá trị tài sản. Các nhà đầu tư đều nhìn vào hoài bão, mục tiêu được nêu lên trong tuyên bố sứ mệnh của các doanh nghiệp để lựa chọn đầu tư. Với tư cách là chủ sở hữu doanh nghiệp cũng phải chịu các trách nhiệm xã hội như kinh tế, pháp lý, đạo đức và nhân văn.
94. Chủ sở hữu có nghĩa vụ với xã hội. Nhiều chủ sở hữu rất quan tâm đến vấn đề môi trường nhưng một số người khác thì cho rằng môi trường không có liên quan gì đến kinh doanh và phớt lờ hoặc vi phạm luật bảo vệ môi trường bởi họ biết rằng làm theo luật này sẽ rất tốn kém Những người chủ không hiểu được những vấn đề đạo đức mà khách hàng hoặc xã hội nói chung xem là quan trọng sẽ phải trả giá cho việc thiếu hiểu biết của mình bằng những thua lỗ trong doanh thu. Thậm chí, cả những việc được xem là đạt chuẩn trong nội bộ một ngành vẫn có thể bị xem là vô đạo đức ở bên ngoài
95. 2. Người lao động Các nhân viên phải đối mặt với các vấn đề về đạo đức khi họ buộc phải tiến hành những nhiệm vụ mà họ biết là vô đạo đức. Những nhân viên có đạo đức cố gắng duy trì sự riêng tư trong các mối quan hệ làm tròn nghĩa vụ và trách nhiệm, đồng thời tránh đặt áp lực lên người khác khiến họ phải hành động vô đạo đức. Các vấn đề đạo đức liên quan đến người lao động bao gồm các giác, quyền sở hữu trí tuệ, bí mật thương mại, điều kiện, môi trường lao động và lạm dụng của công.
96. - Vấn đề cáo giác. Cáo giác là việc một thành viên của tổ chức công bố những thông tin làm chứng cứ về những hành động bất hợp pháp hay vô đạo đức của doanh nghiệp. Người lao động có nghĩa vụ trung thành với doanh nghiệp, vì lợi ích của doanh nghiệp và có trách nhiệm giữ bí mật các thông tin liên quan đến doanh nghiệp, nhưng mặt khác họ cũng phải hành động vì lợi ích xã hội. Khi đó, cáo giác được coi là chính đáng. Cáo giác là một quyết định khó khăn vì nó đặt người cáo giác đứng trước mâu thuẫn giữa một bên là sự trung thành với doanh nghiệp với một bên là bảo vệ lợi ích xã hội, vì thế đòi hỏi người lao động phải cân nhắc rất thận trọng, kỹ lưỡng những lợi ích và thiệt hại do cáo giác đưa lại để đi đến quyết định có cáo giác hay không
97. Lợi ích mà cáo đưa lại là cáo giác ngăn chặn việc lấy động cơ, lợi ích trước mắt để che lấp những thiệt hại lâu dài cho tổ chức. Thiệt hại do cáo giác đưa lại là thiệt hại về kinh tế của tổ chức cho việc sửa chữa những sai lầm mà cáo giác đưa ra. Nhân viên cáo giác cũng có thể làm tổn hại đến uy tín và quyền lực quản lý của ban lãnh đạo và của doanh nghiệp. Ban lãnh đạo cũng không muốn nhân viên của mình nói với họ sự thật đặc biệt nếu sự thật ấy có hại cho cấp trên hoặc doanh nghiệp của họ.
98. Người lao động không bị ràng buộc bởi nghĩa vụ cấp dưới để thực hiện những hành động phi pháp hay vô đạo đức. Cấp dưới không có nghĩa vụ tuyệt đối phải thực hiện những mệnh lệnh, yêu cầu của cấp trên mà chỉ có nghĩa vụ chấp hành những hướng dẫn hợp lý của cấp trên. Đó là những hành động không phạm pháp, phù hợp với các chuẩn mực đạo đức và văn hóa của xã hội. Quan hệ cấp trên – cấp dưới không đòi hỏi nhân viên tham gia vào các hoạt động phạm pháp hay vô đạo đức, hay cống hiến toàn bộ cuộc đời mình cho người chủ.
99. Những người cáo giác là những nhân viên rất trung thành, họ gắn bó chặt chẽ và sâu sắc với doanh nghiệp, những sai sót xảy ra đối với doanh nghiệp được họ coi là một sự mất mát, họ cáo giác với một động cơ trong sáng và họ tin rằng họ sẽ được lắng nghe, được tin tưởng. Cáo giác biểu hiện sự thất vọng của người làm công với doanh nghiệp những mong muốn tốt đẹp về doanh nghiệp không được thực hiện, các nhân viên đối với những nhân vật chủ chốt.
100. Thiệt hại đối với bản thân người cáo giác đôi khi rất lớn (bị trù dập, bị đe dọa, bị trừng phạt về thu nhập, về công ăn việc làm, bị mang tiếng xấu như “kẻ thọc gậy bánh xe”, “kẻ chỉ điểm”, “kẻ gây rối” vì vậy cần có ý thức bảo vệ người cáo giác trước những số phận không chắc chắn. Điều này đòi hỏi phải có sự phối hợp giải quyết của các cơ quan chức năng.
101. - Bí mật thương mại. là những thông tin được sử dụng trong quá trình tiến hành hoạt động kinh doanh không được nhiều người biết tới nhưng lại có thể tạo cơ hội cho người sở hữu nó có một lợi thế so với những đối thủ cạnh tranh không biết hoặc không sử dụng những thông tin đó. Bí mật thương mại bao gồm công thức, thành phần một sản phẩm dịch vụ, thiết kế một kiểu máy móc, công nghệ và kỹ năng đặc biệt, các đề án tài chính, quy trình đấu thầu các dự án có giá trị lớn
102. Bí mật thương mại cần phải được bảo vệ vì nó là một loại tài sản đặc biệt mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bí mật thương mại bị tiết lộ → mất lợi thế cạnh tranh trong kinh doanh. Những người lao động trực tiếp liên quan đến bí mật thương mại có nghĩa vụ bảo mật không được tiết lộ hay sử dụng thông tin tích lũy được trong quá trình hoạt động. Tuy nhiên, việc ngăn chặn nhân viên sử dụng kiến thức, kinh nghiệm tích lũy được trong quá trình làm việc có thể lại là hành vi vi phạm quyền tự do và quyền sở hữu trí tuệ.
103. - Điều kiện, môi trường làm việc Cải thiện điều kiện lao động tuy có chi phí lớn nhưng bù lại đem lại một lợi nhuận khổng lồ cho doanh nghiệp. Vì thế, các nhà quản lý phải tạo ra được sự ưu tiên cao nhất về tính an toàn và phải biết được hết những rủi ro có ngay tại nơi làm việc. Điều kiện, môi trường làm việc hợp lý cho người lao đông, đó là trang thiết bị an toàn, chăm sóc y tế và bảo hiểm để người lao động tránh được các tai nạn rủi ro và tránh các bệnh nghề nghiệp, đảm bảo sức khỏe cả về thể chất và tinh thần có thể làm việc lâu dài.
104. Người lao động có quyền làm việc trong một môi trường an toàn và vệ sinh, có quyền được bảo vệ tránh mọi nguy hiểm, có quyền được biết và được từ chối các công việc nguy hiểm. Nếu lãnh đạo doanh nghiệp không cung cấp đầy đủ các trang thiết bị an toàn cho người lao động, không thường xuyên kiểm tra xem chúng có an toàn không, không đảm bảo các tiêu chuẩn cho phép về môi trường làm việc dẫn đến người lao động gặp tai nạn, bị chết, bị thương tật thì hành vi của người lãnh đạo ở đây là vô đạo đức.
105. - Lạm dụng của công, phá hoại ngầm. Nếu chủ doanh nghiệp đối xử với nhân viên thiếu đạo đức (không công bằng, hạn chế cơ hội thăng tiến, trả lương không tương xứng ) sẽ dẫn đến tình trạng người lao động không có trách nhiệm với doanh nghiệp, thậm chí ăn cắp và phá hoại ngầm.
106. Các nhân viên còn phải đối mặt với các vấn đề về đạo đức khi họ buộc phải giải quyết những mối quan hệ. Một vấn đề đạo đức khác liên quan đến các mối quan hệ là nạn đạo văn: lấy thành quả lao động của người khác làm của mình mà không đưa ra bất cứ một sự trích dẫn nào về nguồn. Bởi vậy, một nhân viên chịu trách nhiệm viết một bản kế hoạch chiến lược cho một khách hàng có thể sao chép một bản kế hoạch của một đồng nghiệp cho một khách hàng khác. Hành động này là không công bằng và thiếu trung thực đối với người đã viết ra kế hoạch ấy và kể cả đối với khách hàng.
107. 3. Khách hàng chính là đối tượng phục vụ, là người thể hiện nhu cầu, sử dụng hàng hóa, dịch vụ, đánh giá chất lượng, tái tạo và phát triển nguồn tài chính cho doanh nghiệp. Những vấn đề đạo đức điển hình liên quan đến khách hàng là những quảng cáo phi đạo đức, những thủ đoạn marketing lừa gạt và an toàn sản phẩm.
108. Khi khách hàng phải gánh chịu những quảng cáo phi đạo đức, những thủ đoạn maketing lừa gạt, họ đã bị tước mất quyền quyết định tự do lựa chọn sản phẩm dịch vụ cho mình, họ không còn khả năng kiểm soát hành vi của mình, họ bị lôi cuốn vào những thị hiếu tầm thường, những xói mòn văn hóa. Vì thế, những quảng cáo phi đạo đức, những thủ đoạn marketing lừa gạt cần phải được lên án đồng thuận từ phía khách hàng với các tổ chức xã hội, các cơ quan nhà nước.
109. Khi doanh nghiệp đưa sản phẩm không an toàn đến khách hàng, họ sẽ phải gánh chịu những thiệt hại lớn như ảnh hưởng đến sức khỏe, đến tính mạng và cả nhân phẩm nữa. Những biểu hiện của sản phẩm không an toàn là: những sản phẩm có thể gây tai nạn cao khi có sự cố, những sản phẩm ảnh hưởng đến sức khỏe như thực phẩm quá hạn sử dụng, thực phẩm sử dụng phụ gia gây độc hại, những sản phẩm kích thích tính bạo lực và những văn hóa phẩm chứa đầy những hình ảnh và những câu chuyện mang đậm tính bạo lực và khiêu dâm
110. Tính chất vô đạo đức thể hiện ở chỗ người sản xuất mặc dù có kiến thức chuyên môn và có khả năng để đưa ra những sản phẩm an toàn nhưng họ đã không có những hành động cần thiết dẫn đến tai nạn, rủi ro cho người tiêu dùng. Họ thu lợi nhuận trong khi gây tai nạn hay thiệt hại cho người tiêu dùng.
111. Doanh nghiệp phải chịu trách nhiệm về mọi thiệt hại gây ra cho khách hàng từ sản phẩm không an toàn của họ: + Doanh nghiệp phải thực hiện trọn vẹn nghĩa vụ cẩn thận, nghĩa là doanh nghiệp phải phòng ngừa mọi khả năng sản phẩm đưa ra thị trường có khiếm khuyết (cả về thiết kế, vật tư, sản xuất, kiểm tra chất lượng, bao gói, dán nhãn và ghi chú). Doanh nghiệp cũng phải chịu trách nhiệm không chỉ về những trường hợp sử dụng sai có thể lường trước được, mà còn cả về những trường hợp sử dụng sai quy cách do các hoạt động marketing gây ra. Đồng thời, doanh nghiệp phải cảnh báo trước những rủi ro có thể xảy ra để người tiêu dùng lưu tâm.
112. + Doanh nghiệp không được cố tìm cách ràng buộc người tiêu dùng bởi bất kỳ cam kết đảm bảo chính thức hay ngầm định nào về trách nhiệm họ phải. + Từ ngữ trong lời giới thiệu, trong quảng cáo, trong tuyên bố của doanh nghiệp phải có tính trung thực.
113. Do bất cần khi thiết kế, chế tạo, do không có những chỉ dẫn, ghi chú (hoặc chỉ dẫn, ghi chú không đúng), do không có những thiết bị đề phòng nguy hiểm bất hợp lý dẫn đến sản phẩm không an toàn thì trách nhiệm thuộc về nhà sản xuất. Do dùng sai mục đích thiết kế của người sản xuất, do sử dụng sản phẩm không theo đúng cách thức và không lưu ý đến những cảnh báo của người sản xuất dẫn đến rủi ro, tai nạn thì trách nhiệm thuộc về người tiêu dùng.
114. Chẳng có doanh nghiệp nào tồn tại được nếu khách hàng không mua sản phẩm của họ, bởi vậy vai trò chủ yếu của bất cứ một doanh nghiệp là phải làm hài lòng khách hàng. Để làm được vậy, các doanh nghiệp phải biết được khách hàng cần và muốn gì, rồi sau đó tạo ra những sản phẩm đáp ứng được những mong muốn và nhu cầu ấy.
115. 4. Đối thủ cạnh tranh Cạnh tranh được coi là nhân tố thị trường tích cực. Cạnh tranh thúc đẩy các doanh nghiệp phải cố vượt lên trên đối thủ và lên chính bản thân mình. Đối với nhiều doanh nghiệp, thành công trong cạnh tranh được thể hiện bằng lợi nhuận, thị phần, lợi nhuận cao. Thị phần lớn là mong muốn của họ. Thành công của doanh nghiệp không phải chỉ thể hiện bằng lợi nhuận và thị phần ngắn hạn, mà còn ở hình ảnh doanh nghiệp tạo nên trong mắt của những bên hữu quan và xã hội. Duy trì và nâng cao uy tín kinh doanh, làm đẹp hình ảnh trong mắt khách hàng cũng như đối tác kinh doanh luôn là mục tiêu hàng đầu của doanh nghiệp. Cạnh tranh lành mạnh luôn rất cần thiết với các doanh nghiệp, là thực hiện những điều pháp luật không cấm để cạnh tranh cộng với “đạo đức kinh doanh” và tôn trọng đối thủ cạnh tranh.
116. Tuy nhiên, nhiều doanh nghiệp chỉ nhìn thấy những lợi ích trước mắt dẫn đến có những hành vi cạnh tranh không lành mạnh, gây ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của các doanh nghiệp khác hoạt động trong cùng một thị trường, một lĩnh vực. Vì thế mà uy tín kinh doanh của doanh nghiệp rất dễ bị xâm phạm bởi những đối thủ cạnh tranh “xấu chơi”. Lợi nhuận và thị phần đạt được bằng các biện pháp cạnh tranh không lành mạnh không được các doanh nghiệp trong ngành và xã hội chấp nhận. Lợi dụng câu nói “thương trường là chiến trường”, một số doanh nghiệp đã tìm mọi cách làm suy yếu đối thủ bằng nhiều chiêu cạnh tranh không lành mạnh.
117. Cạnh tranh không lành mạnh còn thể hiện ở hành vi ăn cắp bí mật thương mại của doanh nghiệp đối thủ. Đó là hình thức “bỏ vốn để gặt hái ở những nơi họ không hề gieo cấy và tìm cách biến thành của mình những thành quả lao động của những người bỏ công gieo trồng”. Hành vi được thực hiện bằng rất nhiều cách khác nhau như: - Nhặt nhạnh thông tin hữu ích qua các cuộc phỏng vấn nghề nghiệp người làm công của doanh nghiệp cạnh tranh.
118. - Núp dưới chiêu bài tiến hành các công trình nghiên cứu, phân tích về ngành để moi thông tin. - Giả danh là một khách hàng hay người cung ứng tiềm tàng. - Che dấu danh phận để đi tham quan cơ sở của đối thủ cạnh tranh nhằm moi thông tin. - Dùng mỹ nhân kế, nam nhân kế, khổ nhục kế để moi thông tin. - Dùng gián tiếp với những phương tiện hiện đại để ăn cắp thông tin.
119. 2.2 XÂY DỰNG ĐẠO ĐỨC KINH DOANH 2.2.1 Một chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả Tính hiệu quả của một chương trình tuân thủ đạo đức được xác định bởi các thiết kế và việc thực hiện của nó: Nó phải giải quyết một cách có hiệu quả những nguy cơ liên quan đến một doanh nghiệp cụ thể và phải trở thành một bộ phận của văn hóa tổ chức
120. Một chương trình tuân thủ đạo đức hiệu quả đòi hỏi trách nhiệm cao của đội ngũ quản lý cao cấp. Chương trình tuân thủ đạo đức có thể được phát triển mạnh mẽ nếu một giám đốc cấp cao hoặc một ủy ban có trách nhiệm đối với nhiệm vụ thi hành và giám sát của mình. Chương trình tuân thủ đạo đức cần phải có sự tham gia của ban giám đốc hoặc là người chủ của tổ chức, mặc dù mỗi một viên chức, một giám đốc hay một nhân viên đều phải có trách nhiệm đối với việc ủng hộ và tuân theo chương trình ấy.
121. 2.2.2 Xây dựng và truyền đạt/ phổ biến hiệu quả các tiêu chuẩn đạo đức. Hành vi đạo đức có thể được khuyến khích thông qua việc hình thành các tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp. Những tiêu chuẩn này có thể mang những quy định về đạo đức hoặc các điều lệ trong chính sách áp dụng các hành vi đáng ngờ cụ thể nào đó. Một bản quy định về đạo đức cần phải cụ thể, đủ để có thể ngăn chặn một cách hợp lý các hành vi sai phạm. Những quy định quá chung ở mức độ “không làm hại” hoặc “công bằng và trung thực” là không đủ. Doanh nghiệp cần phải đưa ra đủ các phương hướng cho các nhân viên để tránh các nguy cơ liên quan đến việc kinh doanh cụ thể của họ.
122. Các nhân viên có thể có các triết lý đạo đức khác nhau và đến từ những nền văn hóa và xuất thân khác nhau. Nếu không có các chính sách và các tiêu chuẩn chung họ có thể gặp khó khăn trong việc xác định hành vi nào là được chấp nhận trong doanh nghiệp. Các quy định về đạo đức là hệ thống chính thức những hành vi đạo đức một tổ chức mong đợi. Hệ thốngnày cho nhân viên biết những hành vi nào được chấp nhận hoặc là sai trái.
123. Nhiều doanh nghiệp đã hình thành những quy định nghiêm ngặt về đạo đức hay những chính sách liên quan đến đạo đức, cũng như các chiến lược để thực hiện. Các quy định về đạo đức sẽ không thể giải quyết được tất cả các tình huống đạo đức khó xử nhưng chúng cung cấp các luật và hướng dẫn cho các nhân viên làm theo. Những quy định này có thể giải quyết, nhiều tình huống, từ cách vận hành nội bộ đến bán hàng và giải trình tài chính.
124. Quy định về đạo đức nghề nghiệp phải phản ánh được những mong muốn của ban giám đốc đối với việc tổ chức tuân thủ các luật lệ, các giá trị và các chính sách tạo ra một môi trường có đạo đức. Nhóm phát triển bản quy định về đạo đức cần bao gồm chủ tịch hội đồng quản trị, ban giám đốc và các quản lý, những người sẽ thực hiện bản quy định đó.
125. Công tác đào tạo và truyền đạt cần phải phản ánh những đặc điểm thống nhất của một tổ chức: kích thước, văn hóa, các tiêu chuẩn đạo đức, phong cách quản lý và nền tảng nhân viên. Điều quan trọng là chương trình đạo đức phải phân biệt được đạo đức cá nhân và đạo đức tổ chức. Nếu công tác đào tạo đạo đức có hiệu quả thì nó phải bắt đầu với một nền tảng, một bản đạo đức nghề nghiệp, quy trình tuân thủ đạo đức, sự tham gia của nhân viên và ban quản lý; sự ưu tiên đối với vấn đề đạo đức đã truyền đạt cho nhân viên. Các trưởng phòng phải tham gia vào quá trình phát triển của một chương trình đào tạo đạo đức.
126. 2.2.3 Thiết lập hệ thống điều hành thực hiện, kiểm tra, tăng cường tiêu chuẩn và việc tuân thủ đạo đức Việc tuân thủ bao gồm việc so sánh việc làm của nhân viên đối với các tiêu chuẩn đạo đức của doanh nghiệp. Sự tuân thủ đạo đức có thể được đo lường thông qua việc quan sát nhân viên và một phương cách tiên phong để giải quyết các vấn đề về đạo đức. Một chương trình tuân thủ đạo đức có hiệu lực sử dụng các nguồn điều tra và báo cáo. Đôi khi, kiểm soát bên ngoài và xem xét lại các hoạt động của doanh nghiệp rất hữu ích trong việc phát triển điểm chuẩn của việc tuân thủ.
127. Sự tồn tại của một hệ thống nội bộ để các nhân viên có thể báo cáo các hành vi sai phạm là đặc biệt hữu ích trong công tác điều hành và đánh giá việc thực hiện đạo đức. Một số doanh nghiệp đã lập ra những đường dây nóng thường gọi là những đường dây trợ giúp, để giúp đỡ và cung cấp cho nhân viên bộc lộ những mối lo ngại của mình về đạo đức. Dù có những lo lắng rằng người ta có thể báo cáo láo một tình huống hoặc lợi dụng đường dây nóng để nói xấu nhân viên khác, những đường dây nóng này vẫn phổ biến rộng rãi và mang lại nhiều lợi ích cho các nhân viên.
128. Một phương pháp khác là dùng bảng hỏi thăm dò nhận thức về đạo đức của nhân viên về doanh nghiệp, cấp trên, đồng nghiệp và bản thân họ, cũng như tỷ lệ các hành vi có đạo đức và vô đạo đức trong doanh nghiệp và trong ngành. Bảng hỏi này có thể đóng vai trò như là điểm chuẩn trong quá trình đánh giá việc thực thi đạo đức của nhân viên. Do đó, nếu các nhân viên cho rằng các hành vi vô đạo đức đang tăng lên thì ban giám đốc phải tìm hiểu để có hiểu biết đúng đắn hơn về các loại hành vi vô đạo đức có thể xuất hiện là gì và tại sao.
129. Ngoài ra, các doanh nghiệp cần phải có các chương trình thưởng cho những nhân viên luôn tuân thủ đúng các chính sách và tiêu chuẩn của doanh nghiệp (khen thưởng, thưởng tiền, tăng lương ), và có biện pháp xử lý những ai không tuân thủ đúng (thuyên chuyển, đình chỉ công tác, sa thải ).
130. 2.2.4 Cải thiện liên tục chương trình tuân thủ đạo đức Thực hiện trong việc tuân thủ đạo đức có nghĩa là thiết kế những hoạt động sao cho có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức, sử dụng các nguồn lực sẵn có trong sự thúc ép hiện hành. Việc thực hiện biến kế hoạch hành động thành những thuật ngữ vận hành và thiết lập những phương tiện để quản lý, điều khiển và cải thiện việc thực thi đạo đức của tổ chức.
131. Khả năng lập kế hoạch và thực hiện các tiêu chuẩn đạo đức của một doanh nghiệp phụ thuộc một phần vào những nguồn lực và hoạt động cấu tạo nên doanh nghiệp để có thể dạt được những mục tiêu đạo đức của doanh nghiệp theo một phương thức hiệu quả và hợp lý.
132. Nếu doanh nghiệp xác định rằng, những việc làm của mình chưa thỏa đáng lắm xét về khía cạnh đạo đức, thì ban giám đốc doanh nghiệp đó có thể phải tổ chức lại cách đưa ra một số quyết định.
133. CHƯƠNG 3 VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
134. 3.1. KHÁI NIỆM VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 1. Khái niệm văn hóa Có thể nói văn hoá là một khái niệm có nhiều định nghĩa nhất bởi góc nhìn, cách tiếp cận và ý kiến khác nhau trên nhiều lĩnh vực. Hiện nay khái niệm văn hoá đang được sử dụng cũng vẫn chỉ có tính chất quy ước, nhằm đi đến một khái niệm có tính chất thoả thuận để tiện sử dụng, bởi vì chúng ta mới chỉ đi được những bước đầu tiên tới cách hiểu đúng và định nghĩa đúng thế nào là văn hoá.
135. Khái quát chung “Văn hoá là toàn bộ những hoạt động vật chất và tinh thần mà loài người đã sáng tạo ra trong lịch sử của mình trong quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã hội, được đúc kết lại thành hệ giá trị và chuẩn mực xã hội. Nói tới văn hoá là nói tới con người, nói tới việc phát huy những năng lực bản chất của con người, nhằm hoàn thiện con người, hoàn thiện xã hội. Có thể nói văn hoá là tất cả những gì gắn liền với con người, ý thức con người để rồi lại trở về với chính nó”.
136. Văn hoá là một hệ thống được định hình và phát triển trong quá trình lịch sử, bao gồm nhiều yếu tố hợp thành như hệ giá trị, tập quán, thói quen, lối ứng xử, các chuẩn mực xã hội; nó mang tính ổn định bền vững và có khả năng di truyền qua nhiều thế hệ
137. Văn hoá doanh nghiệp được định nghĩa là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phương pháp tư duy được mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hưởng ở phạm vi rộng đến cách thức hành động của các thành viên. Văn hoá kinh doanh thể hiện sự đồng thuận về quan điểm, sự thống nhất trong cách tiếp cận và trong hành vi của các thành viên một doanh nghiệp. Nó có tác dụng giúp phân biệt giữa doanh nghiệp này với các doanh nghiệp khác. .
138. Văn hoá doanh nghiệp được mọi thành viên trong doanh nghiệp chấp thuận có ảnh hưởng trực tiếp, hàng ngày đến hành động và việc ra quyết định của từng người và được hướng dẫn cho những thành viên mới để tôn trọng và làm theo. Chính vì vậy được gọi là “bản sắc riêng” hay “bản sắc văn hoá” của một doanh nghiệp mà mọi người có thể xác định được và thông qua đó có thể nhận ra được quan điểm và triết lý đạo đức của một doanh nghiệp.
139. 2. Văn hoá doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp tạo điều kiện cho các thành viên nhận ra được những sắc thái riêng mà một doanh nghiệp muốn vươn tới. Nó cúng tạo ra sự cam kết tự nguyện đối với những gì vượt ra ngoài phạm vi niềm tin và giá trị của mỗi cá nhân. Chúng giúp các thành viên mới nhận thức được ý nghĩa của các sự kiện và hoạt động của doanh nghiệp.
140. 3. Đặc điểm văn hóa doanh nghiệp Văn hoá doanh nghiệp liên quan đến nhận thức. Các cá nhân nhận thức được văn hoá của doanh nghiệp thông qua những gì họ nhìn thấy, nghe được trong phạm vi doanh nghiệp. Cho dù các thành viên có thể có trình độ hiểu biết khác nhau, vị trí công tác khác nhau, họ vẫn luôn có xu thế mô tả văn hoá doanh nghiệp theo cách tương tự. Đó chính là “sự chia sẻ” về văn hoá doanh nghiệp.
141. Văn hoá doanh nghiệp có tính thực chứng. Văn hoá doanh nghiệp đề cập đến cách thức các thành viên nhận thức về doanh nghiệp. Có nghĩa là, chúng mô tả chứ không đánh giá hệ thống các ý nghĩa và giá trị của doanh nghiệp.
142. 3.2 BIỂU HIỆN CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP 3.2.1 Các biểu trưng trực quan (a) Đặc điểm kiến trúc, (b) Nghi lễ, (c) Giai thoại, (d) Biểu tượng, (e) Ngôn ngữ, (f) Ấn phẩm điển hình.
143. 3.2.2 Các biểu trưng phi trực quan (a) Lý tưởng, (b) Niềm tin, giá trị chủ đạo và thái độ, (c) Lịch sử phát triển và truyền thống văn hoá.
144. 3.3 CÁC DẠNG VĂN HÓA DOANH NGHIỆP 1. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Harrion/Handy 2. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Deal và Kennedy 3. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Quinn và MeGrath 4. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Scholz 5. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Daft 6. Các dạng văn hoá doanh nghiệp của Sethia và Klinow
145. 3.4 NHÂN TỐ TẠO LẬP VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP Để truyền tải được các thông điệp về giá trị đạo đức đến các bộ phận đơn vị trong tổ chức, cũng như giúp nhân viên thực hành các giá trị này, doanh nghiệp có 3 cách - Tạo phong cách lãnh đạo thể hiện bản sắc văn hoá - Quản lý hình tượng - Sử dụng hệ thống có tổ chức.
146. 3.4.1 Phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hoá 1. Bản chất thay đổi của văn hoá doanh nghiệp: thể hiện qua những đặc trưng Bản sắc văn hoá có thể được tạo lập. Bản sắc văn hoá cũng có thể hình thành từ việc củng cố. Bản sắc văn hoá có thể được hình thành từ sự hoà nhập. Bản sắc văn hoá có thể thay đổi. 2. Định hình phong cách lãnh đạo mang triết lý văn hoá Vai trò, năng lực của những người lãnh đạo càng lớn, ảnh hưởng của họ đối với việc hinh thành và củng cố bản sắc văn hoá doanh nghiệp càng mạnh
147. 3.4.2 Quản lý hình tượng Mỗi lời nói và hành động của người quản lý đều có ảnh hưởng đến sự phát triển về văn hoá và giá trị của tổ chức, ngay cả khi họ không nhận ra điều đó hoặc không có chủ ý. Để quản lý có kết quả các giá trị của tổ chức, người quản lý cần phải nắm vững những kỹ năng tổ chức lễ nghi và xây dựng hình tượng, cũng như cách thức diễn thuyết, soạn thảo và phát động phong trào. Các biểu tượng, giai thoại, nghi thức thường được sử dụng bởi vì chúng là cách thức cung cấp thông tin về những gì tổ chức cần tôn trọng và bởi chúng giúp nhận ra cách thức để hoà mình vào môi trường tổ chức. Nói một cách khác, công việc quản lý hình tượng thực chất là việc quản lý các biểu trưng và tên hiệu.
148. 3.4.3 Các hệ thống trong tổ chức Nhóm nhân tố tác động thứ ba có tác dụng tạo dựng phong cách đạo đức trong quản lý là các hệ thống trong tổ chức. Có bốn hệ thống tổ chức quan trọng trong việc xây dựng và phát triển văn hoá kinh doanh là các hệ thống chung, các hệ thống đạo đức chính thức, hệ thống các giá trị đạo đức chủ đạo và các nhóm chính thức và phi chính thức.
149. CHƯƠNG 4 XÂY DỰNG VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP
150. 4.1 XÂY DỰNG PHONG CÁCH QUẢN LÝ 4.1.1. Vai trò của người quản lý Người quản lý là đấng tối cao hay biểu tượng? Quan điểm về vai trò và trách nhiệm của người quản lý đối với những thành công và thất bại của một doanh nghiệp là rất trái ngược nhau. Có hai quan điểm trái ngược nhau: quan điểm tối cao của quản lý (omnipotent view of management) và quan điểm tượng trưng của quản lý (symbolic view of management).
151. 1. Quan điểm “quyền năng vô hạn” của quản lý Quan điểm tối cao của quản lý cho rằng những người quản lý phải trực tiếp và chịu trách nhiệm hoàn toàn trước những thành công và thất bại của một doanh nghiệp. Để tương xứng với trách nhiệm đó, theo nguyên tắc tương xứng giữa quyền hạn và trách nhiệm, quyền lực của người quản lý là không có giới hạn. Trách nhiệm luôn được coi là gánh nặng, là cái “cối đá”. Để gánh lấy gánh nặng này, con người cần có sức mạnh. Sức mạnh có thể được tạo ra từ sự nhiệt tình, nhưng khó có thể duy trì được lâu. Chính vì vậy, quyền lực được trao cho người quản lý để tạo thêm “sức mạnh” cho họ khi gánh vác trách nhiệm nặng nề. Quyền hạn không được trao tương xứng sẽ giống như “người ốm vác cối đá”. Hoặc chỉ dẫn đến thất bại, hoặc người quản lý sẽ tìm cách trút bớt gánh nặng của mình.
152. 2. Quan điểm “tượng trưng” của quản lý Quan điểm tượng trưng của quản lý cho rằng những người quản lý chỉ có ảnh hưởng rất hạn chế đối với những kết quả đạt được của một doanh nghiệp do chịu nhiều tác nhân khác nằm ngoài khả năng kiểm soát của người quản lý. Quan điểm này cho rằng, nếu đòi hỏi người quản lý phải thể hiện những ảnh hưởng có tính quyết định đến kết quả hoạt động của một doanh nghiệp thì điều đó là không hợp lý bởi có quá nhiều nhân tố người quản lý không thể kiểm soát được như các nhân tố từ môi trường vĩ mô, môi trường ngành trong nước và ngoài nước và ngay cả những nhân tố bên trong doanh nghiệp
153. Theo quan điểm tượng trưng, người quản lý chỉ có những ảnh hưởng tượng trưng đối với kết quả hoạt động. Vai trò của người quản lý chỉ có giới hạn ở việc làm cho những sự ngẫu nhiên, mơ hồ, lộn xộn trở thành có ý nghĩa. Người quản lý cố minh họa công việc kiểm soát bằng các kế hoạch phát triển chiến lược, bằng việc ra quyết định, cũng như thực hiện các công việc quản lý khác. Họ làm như vậy là vì lợi ích của các thành viên, khách hàng, người lao động và xã hội.
154. 3. Cách tiếp cận thực tiễn Các cách tiếp cận “cực đoan” như trên đều dẫn đến những mô hình hoặc “tập quyền” hoặc “phân quyền” nghiêm trọng. Mỗi mô hình đều chứa đựng những điểm tích cực và tiêu cực về cấu trúc và quản lý. Không có mô hình nào theo hướng này là hoàn hảo. Trong thực tế, thật khó có thể tìm thấy ở đâu đó một doanh nghiệp thành công về mặt quản lý và kinh doanh với người quản lý có quyền lực vô biên hoặc, ngược lại, hoàn toàn bất lực.
155. Cách tiếp cận thực tế thừa nhận vai trò quan trọng và quyền lực rất lớn của người quản lý. Tuy nhiên, vai trò và quyền lực ra quyết định của họ cũng có giới hạn, một phần do những hạn chế mang bản chất con người, cá nhân. Chính những trở ngại bên trong và trở ngại bên ngoài đã hạn chế khả năng lựa chọn các quyết định của người quản lý.
156. 4.1.2. Năng lực lãnh đạo và quyền lực của người quản lý 1. Lãnh đạo: là năng lực định hướng và điều khiển người khác hành động để thực hiện những mục đích nhất định. Lãnh đạo là khả năng gây ảnh hưởng đối với người khác, khả năng buộc người khác phải hành động theo ý muốn của mình. Lãnh đạo là hướng dẫn, điều khiển, ra lệnh và làm gương. Lãnh đạo là nghệ thuật.”
157. Năng lực lãnh đạo không còn là một yếu tố thuần túy cá nhân, mà còn chứa đựng những đặc trưng quan trọng của quan hệ xã hội trong doanh nghiệp. Xây dựng năng lực lãnh đạo của người quản lý không phải chỉ thuần túy là quá trình tự tu dưỡng bản thân mà còn là những nỗ lực xây dựng và phát triển một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh, phù hợp hoàn cảnh và triết lý kinh doanh, quản lý của doanh nghiệp.
158. Lãnh đạo luôn gắn với quyền lực. Năng lực lãnh đạo được thể hiện, được khẳng định và củng cố bằng quyền lực. Năng lực lãnh đạo cũng được xác định và thể hiện thông qua phong cách lãnh đạo; đó là cách thức một người sử dụng quyền lực để gây ảnh hưởng đối với người khác. Hiệu lực lãnh đạo phụ thuộc rất nhiều vào động lực của người lãnh đạo và đối tượng lãnh đạo.
159. 2. Quyền lực: cũng được tiếp cận từ góc độ cơ chế; nó được coi là “khả năng sử dụng động lực”, [Bierstedt], hay “bằng động lực tối đa có thể tạo ra”, [French]. Từ góc độ mức độ quyền lực được định nghĩa là “ những cái còn lại sau khi trừ đi tất cả quyền lực của cấp dưới”. [Lee], hay “động lực tối đa một người có thể tạo ra ở người khác trừ đi động lực tối đa người khác có thể tạo ra cho người đó theo chiều ngược lại (phản hồi)”, [French và Dahl]. Quyền hạn là một trường hợp đặc biệt của quyền lực được hợp hóa về hiệu lực cho một vị trí chính thức trong doanh nghiệp và mối quan hệ kinh doanh, quản lý.
160. Quyền lực là “công cụ” của người lãnh đạo, là “biểu hiện“ của năng lực lãnh đạo và là “phương tiện thực thi” năng lực lãnh đạo. Vì vậy, tất cả những ai biết và có thể khai thác và sử dụng những nhân tố tạo nên quyền lực đều có khả năng lãnh đạo, bất kể vị trí hợp pháp của họ trong cơ cấu tổ chức chính thức là gì. Theo cách phân loại của Frenct và Ravin, quyền lực có thể tạo ra từ bảy yếu tố hay “nguồn “ khác nhau. Đó là khen thưởng, trừng phạt, chuyên môn, địa vị, mối quan hệ, thông tin, năng lực chuyên môn và tư vấn.
161. Quyền lực Quyền lực khen thưởng : khả năng có thể tác động đến hành vi của người khác bằng cách kích thích họ thông qua việc cung cấp hoặc hứa cung cấp cho họ thứ họ mong muốn, ví dụ như: tiền bạc, lợi ích vật chất, địa vị, danh hiệu. . . Quyền lực ép buộc: khả năng có thể tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ sợ hãi thông qua hình phạt hoặc đe dọa trừng phạt.
162. Quyền lực pháp lý: khả năng có thể gây tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ tin vào quyền được phép đưa ra những yêu cầu và buộc người khác phải chấp thuận thông qua những cương vị, chức danh chính thức. Quyền lực liên kết: khả năng có thể tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ tin vào năng lực có thể điều khiển ai đó có quyền lực nhờ vào mối quan hệ xã hội hoặc công việc.
163. Quyền lực thông tin: khả năng có thể gây tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ tin vào khả năng cung cấp những thông tin cần thiết cho việc ra quyết định nhờ vào khả năng tiếp cận và khai thác các nguồn thông tin. Quyền lực tham mưu: khả năng có thể gây tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ tin rằng sẽ đạt được mục tiêu dễ dàng hơn thông qua khả năng phân tích, lập luận và giải pháp đề xuất. Quyền lực chuyên gia: khả năng có thể gây tác động đến hành vi của người khác bằng cách làm cho họ tin vào năng lực giải quyết vấn đề họ đang phải đương đầu nhờ vào ưu thế về kiến thức, kinh nghiệm và năng lực chuyên môn.
164. 4.1.3. Phong cách lãnh đạo là một nhân tố rất quan trọng mà người quản lý có thể sử dụng trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp cho một doanh nghiệp. Phong cách lãnh đạo được quyết định bởi nhiều yếu tố như tính cách, năng lực chuyên môn, kinh nghiệm, quan điểm và thái độ, đặc trưng kết cấu tổ chức (tính chất công việc, cơ cấu quyền lực), và văn hóa doanh nghiệp (mối quan hệ, truyền thống, triết lý tổ chức). Phong cách lãnh đạo được thể hiện dưới nhiều hình thức khác nhau.
165. Phong cách lãnh đạo trong một doanh nghiệp có thể có ảnh hưởng quan trọng đến việc lựa chọn hành vi tác nghiệp của nhân viên. Căn cứ vào khả năng tự chủ và khả năng quản lý mối quan hệ Daniel Goleman đã đưa ra cách phân loại phong cách lãnh đạo thành sáu kiểu:
166. (1) Phong cách gia trưởng đòi hỏi cấp dưới tuân thủ tức thì các mệnh lệnh và rất coi trọng thành tích, sáng kiến và tính biết kiềm chế. Phong cách này rất thích hợp trong các hoàn cảnh khẩn cấp, khủng hoảng hoặc cải tổ. Tuy nhiên nó cũng có thể tạo nên bầu không khí nặng nề và thụ động trong doanh nghiệp. (2) Phong cách ủy thác khích lệ cấp dưới theo đuổi hoài bão, mục tiêu lâu dài, tạo môi trường năng động, chấp nhận thay đổi. Đây là phong cách lãnh đạo được coi là tích cực và có kết quả nhất, do tạo được bầu không khí phấn khích trong tổ chức.
167. (3) Phong cách bằng hữu đánh giá cao sự nhiệt tình, mong muốn của cấp dưới và chủ yếu dựa vào mối quan hệ gắn bó và sự tin cậy để khích lệ tính năng động, sáng tạo và sự mạo hiểm của họ (4) Phong cách dân chủ thường chú trọng đến sự tích cực và vai trò của nhóm, tập thể để đi đến quyết định tập thể. Phong cách lãnh đạo này rất quan tâm đến việc tăng cường thông tin và giao tiếp trong doanh nghiệp và việc tạo bầu không khí thuận lợi cho việc thực hiện mục tiêu.
168. (5) Phong cách nhạc trưởng thường tạo ra bầu không khí bất lợi do những yêu cầu đặt ra là quá cao. Phong cách này chỉ thích hợp để quản lý những người nhiều tham vọng, trọng thành tích, có sức sáng tạo và nhanh chóng đạt được thành tích. (6) Phong cách bề trên tạo lập một bầu không khí tích cực qua việc hỗ trợ cho nhân viên trong việc hình thành năng lực cần thiết để đạt được thành công lâu dài, tin cậy giao phó trách nhiệm, và rất khéo léo trong khi giao những việc khó.
169. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo không chỉ thuần túy là chọn cách thể hiện tư tưởng, quan điểm hay cách thức gây ảnh hưởng đến người khác của người quản lý. Đó là cách thức điều hành một doanh nghiệp phức tạp gồm nhiều hệ thống giá trị, nhu cầu về quyền lực và lợi ích. Phong cách lãnh đạo được thể hiện và hậu thuẫn bởi các hệ thống doanh nghiệp và cách kết cấu doanh nghiệp.
170. 4.2 XÂY DỰNG HỆ THỐNG TỔ CHỨC 4.2.1. Quan điểm tổ chức định hướng môi trường 1. Tổ chức là một “cơ thể sống” Nguồn gốc lý thuyết Cấu trúc của các hệ sinh vật nói chung bao gồm những phân hệ cơ bản và sự phát triển của chúng diễn ra theo quy luật: phân tử => tế bào => cơ thể sống phức tạp => loài => sinh thái. Cấu trúc của hệ thống các mối quan hệ con người cũng vậy, chúng bao gồm những nhân tố cơ bản được hình thành và phát triển theo quy luật: cá nhân => nhóm => tổ chức => cộng đồng => xã hội
171. Phản ánh trong quản lý Cạnh tranh là một tất yếu thể hiện quá trình tự điều chỉnh, và năng lực thích ứng với môi trường kinh doanh. Cạnh tranh diễn ra cả bên trong và bên ngoài tổ chức. Khi phải đối mặt với cạnh tranh, chỉ các cá thể và tổ chức có năng lực nhất mới có đủ khả năng tồn tại và vươn lên. Năng lực cạnh tranh của một tổ chức được quyết định bởi sự tương đẳng giữa các phân hệ trong tổ chức.
172. Điểm mạnh và điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh : - Về cơ bản, cách tiếp cận trên đã chỉ ra một số điểm đáng chú ý sau : - Nhấn mạnh các mối quan hệ giữa tổ chức với môi trường, nhìn nhận tổ chức như một hệ thống mở, phát triển liên tục. - Nhấn mạnh mục tiêu tồn tại của tổ chức, trong đó tồn tại là một quá trình được kiểm soát một cách linh hoạt để đạt được cân bằng bên trong và bên ngoài. - Tổ chức là rất đa dạng phụ thuộc môi trường - Những yếu tố làm giảm khả năng thích nghi của tổ chức, là những trở ngại đáng kế cho một tổ chức khi hoạt động trong một môi trường thay đổi nhanh.
173. ❑ Điểm yếu : - Tổ chức không phải là một cấu trúc sinh vật, mà là sản phẩm của hoạt động con người và là một hiện tượng xã hội. Vì vậy, nó không hoàn toàn lệ thuộc hoàn cảnh, mà có khả năng chính những người bên trong tổ chức có thể tham gia vào việc quyết định môt phần môi trường; - Khó có thể đạt được sự thống nhất hành động giữa các bộ phận chức năng như một cơ thể sống. Do một số phân hệ có thể tồn tại và hoạt động độc lập như các đơn vị tác nghiệp, các “đơn vị kinh doanh chiến lược” tổ chức có thể bị chia rẽ hay có tranh chấp. - Nguy cơ nảy sinh tư tưởng coi cạnh tranh tự do là chọn lọc tự nhiên, thất bại là tất yếu. Quan niệm “cạnh tranh là cuộc chiến sống còn”, “khôn sống mống chết” tỏ ra thiếu tính nhân bản và phi đạo đức.
174. 2. Tổ chức như một “rãnh mòn tâm lý” Nguồn gốc lý thuyết Về bản năng, con người thích ngồi yên trong “bóng râm” của những thói quen và kinh nghiệm hơn là phơi mình ra trước thế giới đang thay đổi và đương đầu với những thử thách. Phản ánh trong quản lý Trong xây dựng tổ chức, “chủ nghĩa kinh nghiệm” ẩn chứa nguy cơ về sự “giam cầm” tự do trong tư duy và hành động của chính bản thân và của nhân viên trong tổ chức.
175. Điểm mạnh và điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh Tư tưởng này thôi thúc chúng ta nhận thức và tìm hiểu ý nghĩa bị che giấu của thế giới mà cho đến nay chúng ta tưởng chừng như đã nắm chắc. Tư tưởng này cũng đòi hỏi chúng ta xem xét lại mọi khía cạnh của một “cuộc đời” tổ chức, xét đến những khía cạnh con người trong mối quan hệ giữa các con người – thành viên của tổ chức . Tư tưởng cũng làm rõ những khó khăn và trở ngại đối với sự thay đổi và của việc quản lý sự thay đổi.
176. ❑ Điểm yếu Cách nhìn này quá coi trọng vai trò của các quá trình nhận thức trong việc xây dựng và duy trì các tổ chức và xã hội. Quan điểm này bỏ sót một thực tế về quyền lực và sức mạnh của những lợi ích thu được từ việc duy trì hiện trạng; đó chính là một sức cản quan trọng khác đối với quá trình thay đổi. Nó gợi ra hình ảnh một thế giới trong đó mỗi người cố điều khiển bộ óc của người khác.
177. 3. Tổ chức như một “dòng chảy, biến hóa” Nguồn gốc lý thuyết Tư tưởng (dòng chảy, biến hóa) có cách nhìn đảo ngược về mối quan hệ thực tiễn và sự thay đổi. Theo quan niệm quen thuộc, thực tiễn là vĩnh cửu, thay đổi chỉ là một biểu hiện, một khoảnh khắc của thực tiễn. Tư tưởng “dòng chảy biến hóa” lại coi thay đổi mới là trạng thái vĩnh cửu, thực tiễn (thực trạng) chỉ là một biểu hiện, một khoảnh khắc của dòng biến hóa của vũ trụ mà thôi. Quan điểm tiếp cận này cho rằng ẩn dưới bề mặt của thực tế là những quá trình hay logíc của sự thay đổi. Việc nghiên cứu chúng có thể giúp chúng ta tiếp cận thế giới và bất kỳ thời điểm nào và trong toàn bộ quá trình.
178. Phản ánh trong quản lý Về mặt kết cấu, tổ chức luôn được coi là một hệ mở thường xuyên tương tác với môi trường bên ngoài. Môi trường là một phần của tổ chức, và ngược lại tổ chức là một phần của môi trường. Để nghiên cứu môi trường những người quản lý thường “ngoại xuất” - đặt mình vào vị trí không phải là người bên trong tổ chức- để tìm hiểu tổ chức và mối quan hệ với thế giới giống như quan sát chính bản thân mình qua hình ảnh phản chiếu liên tục trên các tấm gương đối xứng. Sự phản ánh tiến độ triển khai công việc từ giác độ khách quan cho phép thành viên của tổ chức định vị mình trong khung cảnh triển khai liên tục các hoạt động. Nhờ đó họ có thể can thiệp vào ngay các họat động của chính mình và tham gia vào việc ra “dòng chảy” các sự kiện đồng thời duy trì được những giá trị “bản sắc” của mình.
179. Điểm mạnh và điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh - Quan điểm này khuyến khích người quản lý thăm dò tổ chức và nguồn gốc của sự thay đổi để tìm hiểu lôgíc của nó. Hiểu được bản chất, những yếu tố và trở ngại đối với sự thay đổi là điều có ý nghĩa quyết định để quản lý thành công sự thay đổi. - Cách tiếp cận “dòng chảy, biến hóa” cho rằng xung đột và thay đổi không phải là sự được – thua mà là một sự biến hóa tất yếu. Quan điểm này dẫn đến cách nhìn nhận tích cực, sáng tạo hơn trong việc đưa ra các “kịch bản” khác nhau cho sự thay đổi. - Cách tiếp cận này cũng chỉ ra rằng không thể giải quyết nhiều vấn đề tổ chức và xã hội một cách chủ quan, manh mún, đơn phương (áp đặt), mà nhiều khi đòi hỏi phải cấu trúc lại hệ thống nhằm gây ảnh hưởng đến lô- gích của quá trình.
180. ❑ Điểm yếu : - Những thiếu sót nghiêm trọng của quan điểm quản lý này là : - Cách tiếp cận này quá lý tưởng, các biện pháp đều đòi hỏi thay đổi triệt để lô-gích của một hệ xã hội, điều chắc chắn sẽ khó thực hiện vì sẽ vấp phải sự chống cự của nó. - Cách tiếp cận nhấn mạnh vào viêc nhận thức lô-gích của vấn đề thông qua quá khứ. Tuy nhiên điều đó không có nghĩa là có thể tiên đoán được tương lai. Tương lai là các khả năng, và việc tác động tới chúng là rất hạn chế.
181. 4.2.2. Quan điểm tổ chức định hướng con người 1. Tổ chức là một “cỗ máy” a) Nguồn gốc lý thuyết Một tổ chức ít khi mang trong mình mục đích tự thân, mà chỉ là một công cụ được tạo ra để thực hiện các mục đích khác. (Organon nghĩa là công cụ hay dụng cụ). Việc sử dụng máy móc đã làm biến đổi bản chất của hoạt động sản xuất và tạo dấu ấn sâu sắc vào trí tưởng tượng, tư duy và tình cảm của con người. Trong đời sống, nhiều hoạt động được lặp đi lặp lại theo đường mòn với độ chính xác của chiếc đồng hồ. “Mỗi người trong số chúng ta chỉ là một bánh xe hay một chiếc đinh ốc trong guồng máy xã hội. Quan điểm “cơ khí” này rất phổ biến trong các tổ chức hành chính và kinh doanh và có ảnh hưởng lớn đến việc thiết kế các hệ thống tổ chức và quản lý.
182. b) Phản ánh trong quản lý Quản lý là một quá trình bao gồm lập phương án hay kế hoạch, tập hợp và phối hợp nguồn lực, phân cấp phân quyền thực hiện, chỉ đạo điều hành và kiểm soát quá trình vận động của một hệ thống, tổ chức. Trong nhiều tổ chức, doanh nghiệp hay bộ phận, tính kỷ luật và nguyên tắc trong công việc không hẳn xuất phát từ những yêu cầu về tính chính xác và những nguyên tắc kỹ thuật mà là do quan điểm của quản lý Quản lý tập trung là cần thiết. Quyết định cần được ra tập trung ở một số ít người lãnh đạo cao nhất. Khi đó tổ chức mới có thể vận hành hoàn hảo như một cỗ máy, trong đó mỗi người đóng vai trò là một chi tiết.
183. c) Điểm mạnh điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh ✓Cơ chế này vận hành rất tốt trong những tổ chức có cơ cấu nhiệm vụ đơn giản, môi trường ổn định, sản phẩm chuẩn mực lâu dài, yêu cầu cao về độ chính xác, nghề nghiệp được đào tạo theo chuẩn mực. ✓Cơ chế này vận hành rất tốt trong những tổ chức có cơ cấu nhiệm vụ đơn giản, môi trường ổn định, sản phẩm chuẩn mực lâu dài, yêu cầu cao về độ chính xác, nghề nghiệp được đào tạo theo chuẩn mực.
184. ❑ Điểm yếu Những thiếu sót nghiêm trọng của quan điểm quản lý này là: ✓ Khó thích nghi với hoàn cảnh ✓ Quan liêu, thiển cận ✓ Thiếu tình người, đặc biệt đối với người ở cuối thang bậc quản lý. ✓ Con người thụ động, thiếu sáng tạo Nếu lợi ích cá nhân được đặt lên trên lợi ích tổ chức, có thể gây hậu quả xấu.
185. 2. Tổ chức là một “bộ não” a) Nguồn gốc lý thuyết Bộ não chính là trường hợp điển hình có năng lực về “phép tòan ảnh”. Các nguyên tắc của phép toàn ảnh bao gồm (1) đưa cái toàn thể vào trong các bộ phận; (2) tạo lập sự liên kết và độ dư thừa; (3) tạo lập khả năng chuyên sâu đồng thời khả năng phổ cập và (4) tạo lập khả năng tự tổ chức. b) Phản ánh trong quản lý Một thực tế không thể phủ nhận là, tổ chức bao gồm những bộ não. Tổ chức cũng là một hệ xử lý thông tin trong đó các quyết định đựơc ra bao giờ cũng ở trong tình trạng thông tin không đầy đủ.
186. c) Điểm mạnh điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh Cách tiếp cận giúp hiểu được khả năng tự tổ chức và khả năng tự học tập như một phần của quá trình tự thích nghi của mỗi cá nhân, đơn vị, bộ phận trong tổ chức. Nó giải thích rõ vai trò của việc thông tin, trao đổi trong tổ chức như một hình thức tự học quan trọng và vai trò của các “tín điều” như một nhân tố quan trọng để “phản ánh cái toàn thể trong từng bộ phận” nhờ phép toàn ảnh. Cách tiếp cận đòi hỏi phải xem xét việc hoạch định chiến lược và cơ chế hoạt động phải đảm bảo tạo những “khoảng không” cho việc tự do sáng tạo, thay vì trở thành những ràng buộc đối với những người thực hiện.
187. ❑ Điểm yếu Việc tăng cường quá mức tính tự chủ của cá nhân, đơn vị sẽ có hại cho sự thống nhất trong toàn bộ hoạt động tổ chức. Việc tự tổ chức đòi hỏi có những thay đổi căn bản trong quan niệm, phong cách, phương pháp quản lý ở cấp cao, điều không dễ gì đạt được. Đây là một thách thức đối với người quản lý không chỉ về kỹ thuật xây dựng hệ thống tổ chức mà còn là thách thức đối với quyền lực và năng lực đổi mới phương pháp quản lý.
188. 3. Tổ chức như một “nền văn hóa” a) Nguồn gốc lý thuyết “Văn hóa” (culture) là một khái niệm có nguồn gốc từ xa xưa thể hiện những tập quán canh tác, trồng trọt, thu hoạch (cultivation). Nó được sử dụng để mô tả những đặc trưng về lối sống, hệ thống nhận thức, ý thức, niềm tin, giá trị, quy luật, lễ nghi, phong tục của một nhóm người, bộ phận dân chúng hay một xã hội.
189. b) Phản ánh trong quản lý Bản chất của một nền văn hóa là ở các chuẩn mực và các tập quán xã hội. Việc tuân thủ và thực hiện chúng đòi hỏi những bí quyết không dễ gì nhận thức, học tập và vận dụng được. Một khi mỗi cá nhân tìm cách tuân thủ các chuẩn mực và quy tắc, họ thực tế đang tiến tới việc xây dựng một thực thể xã hội nhất định.
190. c) Điểm mạnh điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh : Quan điểm này giúp giải thích rằng bất kỳ một dấu hiệu nào của một tổ chức cũng đều có ý nghĩa trong việc phản ánh những tiêu chuẩn và giá trị, mà những thành viên tổ chức coi trọng và có thể nhận thức được. “Văn hóa doanh nghiệp” có giá trị như một chất keo gắn kết các bộ phận, cá nhân lại trong tổ chức với nhau. Nó cho phép chúng ta hiểu rõ hơn những động lực thúc đẩy hay cản trở quá trình thay đổi bên trong tổ chức, cũng như tác nhân đối với quá trình thay đổi.
191. ❑ Điểu yếu: Nhận thức sai lầm về “văn hóa tổ chức”, có thể biến nghệ thuật quản lý thành một kiểu nghệ thuật thống trị ý thức hệ. Giống như cấu trúc tổ chức, văn hóa thường được coi là một tập hợp các biến số độc lập như đức tin, lịch sử, chuẩn mực, nghi lễ . . . Cách nhìn nhận này có phần máy móc và dễ dẫn đến quan niệm cho rằng có thể “nhào nặn” văn hóa như một công cụ cai trị. Người quản lý có thể gây ảnh hưởng nhưng khó có thể khống chế “văn hóa” theo ý muốn chủ quan của mình mà không gây nguy hại đến sự bền vững của cơ cấu tổ chức. Quy chế hóa được coi là một quá trình tự nguyện, được khởi xướng bởi một số người chủ chốt, qua đó mỗi người đều cố tự khuôn mình vào những tiêu chuẩn, giá trị hay trách nhiệm cụ thể. Tuy nhiên, việc bỏ qua hoàn cảnh quy chế hóa có thể dẫn đến sự gò bó, ràng buộc mỗi cá nhân trong việc thực hiện các vai trò xã hội và phát triển xã hội của mình.
192. 4. Tổ chức như một “hệ thống chính trị” a) Nguồn gốc lý thuyết Khái niệm “chính trị” xuất phát từ tư tưởng cho rằng, khi có bất đồng quyền lợi, xã hội phải có cách để các cá nhân dung hòa bất đồng thông qua thương thảo. Chính trị cho phép tạo lập nên một trật tự trên cơ sở sự đa dạng muôn vẻ bằng cách tránh chế độ cực quyền. Các nhà quản lý thường nói đến quyền lực, quyền hạn, quan hệ cấp trên - cấp dưới, lãnh đạo và bị lãnh đạo. Nói cách khác, tổ chức dường như được hiểu là một hệ thống chính trị, cai trị tùy thuộc các nguyên tắc chính trị đưa ra.
193. b) Phản ánh trong quản lý Nền tảng của trật tự hàng ngày trong tổ chức thường là chuyên chế hơn là dân chủ, vì quyền quyết định hành động thường thuộc về một người hay một nhóm người. Với tính chất là một hệ thống cai trị, các tổ chức thường sử dụng một hệ thống chỉ huy nhằm xây dựng và duy trì quyền lực và trật tự đối với các thành viên. Khía cạnh chính trị của một tổ chức trước hết thể hiện ở các cuộc xung đột về lợi ích và quyền lực. Mặt khác nó cũng được thể hiện qua động cơ và biện pháp của những người tham gia “cuộc chơi” và chỉ những “người trong cuộc” mới cảm nhận được. Vấn đề chính trị trong tổ chức xuất hiện khi con người nghĩ và muốn hành động khác nhau
194. c) Điểm mạnh điểm yếu khi vận dụng vào tổ chức ❑ Điểm mạnh : Cách nhìn nhận giúp vượt qua những hạn chế của cách nhìn tổ chức như một hệ chức năng gắn bó. Phân tích khía cạnh chính trị của tổ chức dưới góc độ “trò chơi” về lợi ích của các nhóm đối lập, xung đột và nguồn gốc quyền lực, có thể giúp ta hiểu được nguồn sức mạnh của sự thay đổi tồn tại bên trong tổ chức. Quan điểm này buộc phải “chính trị hóa” cách nhìn về hành vi của con người bên trong tổ chức. Nó đòi hỏi phải thừa nhận trách nhiệm quản lý luôn gắn với trách nhiệm chính trị của người đứng đầu tổ chức, cũng như hiểu được tầm quan trọng của trách nhiệm chính trị đối với việc tạo lập “nền văn hóa” cho tổ chức.
195. ❑ Điểu yếu: Quan điểm này được miêu tả như một nguy cơ tiềm tàng đối với sự lành mạnh của tổ chức. Nó có thể làm thiên lệch cách nhìn về các mối quan hệ cá nhân trong sáng. Nó có thể dẫn đến sự tinh vi hơn trong các hành vi và mánh khóe xử thế. Hậu quả của cách nhìn này có thể nhấn mạnh quá nhiều đến quyền lực và vai trò cá nhân.
196. 5. Tổ chức như một “công cụ thống trị” a) Nguồn gốc lý thuyết Thông qua các hoạt động sản xuất và kinh doanh, con người không chỉ mang lại hạnh phúc cho con người, mà đang tự đầu độc mình cả về vật chất lẫn tinh thần. Những sản phẩm biến đổi “gien” đã từng được coi là thành tựu mang tính cách mạng của ngành sinh học áp dụng trong ngành chế biến thực phẩm, những hóa chất sử dụng trong việc bảo vệ thực vật không chỉ gây ngộ độc thực phẩm mà còn gây ô nhiễm và làm thay đổi sinh thái môi trường.