Đánh giá thành tích - TS Lê Quân

Nội dung text: Đánh giá thành tích - TS Lê Quân

1. Đánh giá thμnh tích TS. Lê Quân Đại học Th−ơng mại
2. Đánh giá thμnh tích ChChCh−−−ơơơngtrìnhđánhgiángng trtrììnhnh đáđánhnh gigiáá DuyDuytrtrìì ttổổ chchứcức PhPháátt tritriểểntn tổổchchứứcc ĐĐãiãi ng ngộộ ĐĐánhánh gigiáá ccáá nhnhânân ĐĐánhánh gigiáá ccôngông viviệcệc ĐĐμμoo t tạoạo LLộộ trtrìnìnhhccôngông danhdanh
3. Đánh giá thμnh tích Hệ thống quản trị nhân sự Công bằng vμ hiệu quả Vị trí công tác Cá nhân (job) (person) Phân tích công việc Đánh giá nhân sự
4. Đánh giá thμnh tích lμ gì? † Đánh giá kết quả đạt đ−ợc trong một giai đoạn nhất định † Thu thập thông tin về quá trình thực hiện công việc † Thu thập thông tin về phát triển cá nhân của nhân viên TS LE QUAN 4
5. Tiến trình ĐGNS Xác định mục tiêu Chọn ph−ơng pháp vμ tiêu chuẩn đánh giá Thông tin vμ đμo tạo ng−ời đánh giá Phân tích kết quả vμ đề đạt
6. Mục tiêu của ĐGNS • Mục tiêu đánh giá: Kết quả? Hμnh vi? Kỹ năng? Phẩm chất? ⇒ Tính hình thức vμ tính hiệu quả của hệ thống • Kết quả đ −ợc sử dụng: - để tổ chức công việc tốt hơn - để kiểm tra năng suất lao động - để thiết lập hệ thống l− ơng, th−ởng - để xác định nhu cầu đμotạo
7. Tần suất nμo đảm bảo hiệu quả - Mục tiêu quyết định tần xuất đánh giá (kết quả đ−ợc sử dụng lμ mgì ⇒ tần suất) - Không gây nhμm chán - Không gây lãng phí - Khôngđểrơi vμo tình trạng "cơ học hoá" hệ thống ĐGNS
8. Tiêu chuẩn đánh giá: PhảiPhảitt−−ơngơng CácCáctitiêuêuchuẩnchuẩnchochocácánhânnhân tíchtíchvớivớichiếnchiến phảiphải nhằmnhằm triểntriển khaikhaichiến chiến l−ợc l− ợc của DN l−ợc l−ợc của DN Các tiêu chuẩn phải phản ánh Phải bao quát Các tiêu chuẩn phải phản ánh Phải bao quát đầy đủ sự cống hiến của từng vμ chi tiết đầy đủ sự cống hiến của từng vμ chi tiết cá nhân cá nhân TiêuTiêuchuẩnchuẩncócóthểthểđiềuđiềuchỉnhchỉnh PhảiPhảisásáttthựcthực vớivớicáccácthaythay đổiđổicủacủa môimôi tr−ờng tr−ờng PhảiPhảicócóđộđộtitinn TiêuTiêuchuẩnchuẩnphảiphảiđịnhđịnhll−−ợng,ợng, cậy cao đo l−ờng đ−ợc vμ ổn định cậy cao đo l−ờng đ −ợc vμ ổn định
9. Ai lμ ng−ời đánh giá: 900 hay 3600
10. Ai lμ ng−ời đánh giá ? • Nhμ QT hoặc ng−ời giám sát ắ ĐGNS đ −ợc tiến h μnh bởi cán bộ quản lý trực tiếp vμ đ−ợc xem xét lại bởi cán bộ quản lý ở một bậc cao hơn. • Tự đáng giá thμnh tích ắ Nhân viên tự đánh giá, th−ờng lμ điền vμomẫu đánh giá có sẵn. Th−ờng lμ tự đánh giá đ−ợc tiến hμnh nhằm chuẩn bị cho phỏng vấn đánh giá. • Nhân viên đánh giá cán bộ ắ Nhân viên tiến hμnh đánh giá cán bộ, chủ yếu dμnh cho mục tiêu đề bạt cán bộ.
11. Ai lμ ng−ời đánh giá ? (tiếp) • Đồng nghiệp, ng−ời đồng cấp đánh giá • Đáng giá theo nhóm ắ Đánh giá dựa trên cơ sở của quan điểm Quản lý chất l−ợng đồng bộ (TQM): coi trọng thμnh tích của nhóm hơn thμnh tích của cá nhân. • Khách hμng đánh giá ắ Đánh giá bởi cả khách hμng nội bộ vμ khách hμng bên ngoμi.
12. AiAi llμμngng−−ờiờiđánhđánhgiágiá?? (tiếp)(tiếp) Cấp trên Theo nhóm Đồng nghiệp Tự đánh giá Khách hμng Thuộc cấp
13. Đánh giá 360 độ • −u điểm ắ Hệ thống minh bạch vμ đạt đ−ợc chất l−ợng tổng thể ắ Chất l−ợng thông tin đ−ợc đảm bảo ắ Có tác dụng động viên/tạo sức ép cho nhân viên trong công việc ắ Giảm bớt các trở lực, cảm tính do các thông tin phản hồi đ−ợc đảm bảo từ nhiều nguồn ắ Phản hồi từ phía đồng nghiệp vμ các đối t−ợng khác có thể giúp nhân viên phát triển tốt hơn.
14. Đánh giá 360 độ (tiếp) • Hạn chế ắ Hệ thống trở lên phức tạp hơn do phải kết hợp nhiều ý kiến khác nhau. ắ Thông tin phản hồi có thể trùng lặp vμ hình thức nếu nhân viên cảm nhận có sự kết bè phái. ắ Hệ thống nμy đòi hỏi DN huấn luyện nhân viên lμmquen dần để thích nghi. ắ Các nhân viên có thể liên kết với nhau để cùng m−utính một mục đích nμo đó thông qua đánh giá sai lệnh một ai đó ắ Kết quả đánh giá có thể khó định l−ợng nếu nó đ−ợc tiến hμnh d−ới hình thức khuyết danh
15. Các nguyên nhân của sự thất bại trong đánh giá thμnh tích • Thiếu thông tin vμ sự hỗ trợ của lãnh đạo DN • Các tiêu chuẩn đánh giá không rõ rμng • Sự th μnh kiến • Quá nhiều văn bản • Sử dụng ch −ơng trình đánh giá vμo giải quyết mâu thuẫn, xung đột • Nhân viên không đ−ợc cung cấp đầy đủ thông tin ngay từ đầu • Chú trọng đến cảm tính vμ con ng−ời hơn lμ thμnh tích • Hiệu ứng Halo, hiệu ứng t−ơng phản
16. Ví dụ về nguyên nhân thất bại NhNhμμQTQT thiếu thông ThiếuThiếukkỹỹ thiếu thông Thμnh tích tin nnăngăng đáđánhnh ThThμμnhnhtíchtích tin không đ−ợc gigiáá không đ−ợc đãi ngộ đãi ngộ t−ơng xứng NhNhμμQTQT t−ơng xứng đáđánhnh gigiáá quaqua loa loa NgNgônôn từtừ ĐĐGNSGNS thất thất khkhôngông rõrõ bại vì: bại vì: rrμμngng NhNhμμQTQT không có không có sự chuẩn bị sự chuẩn bị ĐĐịnhịnh hh−−ớớngng cho nhân cho nhân Nhân viên viên ko rõ Nhân viên viên ko rõ NhNhμμQTQT khkhôngông nhnhậnận rμng rμng khkhông ông chchânân đđ−−ợợcc ththôngông ththμμnhnhvvμμtếtế tintin ph phảnản hhồiồi nhịnhị
17. Guidelines trong ĐGNS • Các tiêu chuẩn phải liên quan trực tiếp đến công việc. • Nhân viên phải đ−ợc nhận một văn bản h−ớng dẫn về các tiêu chuẩn đánh giá tr− ớc khi tiến hμnh đánh giá. • Nhμ QT tiến h μnh đánh giá phải có khả năng quan sát vμ nắm bắt đ−ợc th μnh tích của nhân viên. • Nhμ QT phải đ−ợc huấn luyện sử dụng các mẫu biểu đánh giá. • Công tác đánh giá phải đ−ợc tiến hμnh trong không khí cởi mở, chân th μnh v μ cầu thị. • Quy trình đánh giá phải đ −ợc thiết lập cho phép nhân viên có ý kiến phản hồi.
18. Một số ph−ơng pháp ĐGNS chính z Ph−ơng pháp thang điểm z Ph−ơng pháp so sánh luân phiên z Ph−ơng pháp so sánh cặp z Ph−ơng pháp quan sát hμnh vi z Ph−ơng pháp nhật ký l−u trữ z Ph−ơng pháp định l−ợng z Ph−ơng pháp quản trị theo mục tiêu (Management by Objectif) TS LE QUAN 18
19. Ph−ơng pháp mức thang điểm { Ph−ơng pháp thang điểm nhằm đánh giá thμnh tích của nhân viên thông qua một bảng điểm mẫu với các tiêu chuẩn định tr−ớc. { Hai loại bảng đánh giá chính: bảng đánh giá xếp loại A,B,C,D hoặc bảng đánh giá cho điểm TS LE QUAN 19
20. Ph−ơng pháp xếp hạng luân phiên { Lập bảng danh sách những ng−ời đ−ợc đánh giá { Lập tiêu thức đánh giá (thông th−ờng lμ các tiêu thức đơn, tránh dùng quá nhiều tiêu thức  ví dụ trí thông minh, tính sáng tạo, độ tin cậy) { Sắp xếp nhân viên theo thứ tự tăng dần từ ng−ời yếu nhất đến ng−ời giỏi nhất hoặc ng−ợc lại TS LE QUAN 20
21. Ph−ơng pháp nhật kí - l−u trữ „ Nhμ quản lý trực tiếp lập Nhật ký ghi lại các sai lầm vμ sai sót lớn của nhân viên trong kỳ. „ Cuối kỳ tiến hμnh đánh giá nhân sự theo hai nhóm: nhóm thực hiện tốt công việc vμ nhóm đã có các sai lầm lớn „ Mục đích nhằm đ−a ra đ−ợc các giải pháp tránh hiện t−ợng sai sót tái diễn TS LE QUAN 21
22. Ph−ơng pháp quan sát hμnh vi { Căn cứ vμo số lần quan sát vμ tần số nhắc lại của các hμnh vi của một vị trí công tác nμođó, Nhμ quản trị xác định các hμnh vi chính ảnh h−ởng đến kết quả công việc. { Tiến hμnh đánh giá kết quả của nhân viên thông qua các hμnh vi đó. TS LE QUAN 22
23. Ph−ơng pháp so sánh cặp Từng cặp nhân viên sẽ đ−ợc so sánh với nhau về một số yêu cầu chính, theo đó: - Ng−ời đ− ợc đánh giá lμ v−ợt trội đ−ợc 4 điểm - Ng− ời đ−ợc đánh giá lμ tốt hơn đ−ợc 3 điểm - Hai ng−ời đ −ợc đánh giá ngang nhau cùng đ−ợc 2 điểm - Ng−ời đ−ợc đánh giá yếu hơn đ−ợc 1 điểm - Ng− ời đ−ợc đánh giá yếu nhất đ−ợc 0 điểm TS LE QUAN 23
24. Ví dụ về ph−ơng pháp so sánh cặp A B C D Tổng hợp A 3 4 3 10 B 1 3 1 5 C 0 2 2 4 D 1 2 4 7 TS LE QUAN 24
25. Phỏng vấn đánh giá nhân sự TS LE QUAN 25
26. Các loại phỏng vấn đánh giá nhân sự CCCáchááchch thththứcứứcc phphphỏngỏỏngng vấnvấnvấnĐĐĐGNSGNSGNS TellTell andand SellSell –– ThuyếtThuyếtphụcphục TellTell andand ListenListen –– LLắngắng nghenghe KhKhôngông ggâyây ảảnhnh hh−−ởởngng ProblemProblem solvingsolving GiGiảiải quyếtquyếtccácác vấnvấnđđềề vvμμđđịnhịnh hh−−ớớngng ph phát át tri triểnển nhnhânân viviênên
27. Guidelines phỏng vấn ĐGNS MờiMờithamthamgiagia ĐĐềề nghịnghịttựự đáđánhnh gigiáá NhấnNhấnmmạnhạnh vvμμoovấnvấnđđềề ccầnần CCầuầu thịthị gigiảiả i quyếtquyết GiGiảmảm thithiểuểu phphêê phphánán CụCụththểể hohoáá ccácác nhnhậnận xétxét ThThôngông ccảm,ảm, chiachia ChoChođđiểmiểm ssẻ,ẻ, khuyếnkhuyếnkhích khích
28. Giới thiệu về hệ thống đỏnh giỏ • Tiến hành đỏnh giỏ theo quý • Phươ ng phỏp đỏnh giỏ theo thang đi ểm • Đỏnh giỏ theo thang điểm 1-5 cho mỗi chỉ tiờu trong đú • 5: Hoàn thành xuất sắc. • 4: Hoàn thành tốt • 3: Hoàn thành • 2: Cầ n cố gắng • 1: Khụng hoàn thành. • Điểm bỡnh quõn = Tổng điểm của cỏc chỉ tiờu nhõn với trọng số/Tổng trọng số của cỏc chỉ tiờu.
29. Xếp loại thành tớch • Xếp loại thành tớch: • A: Hoàn thành xuất sắc • B: Hoàn thành tốt • C: Hoàn thành • D: Khụng hoàn thành
30. Hệ thống đỏnh giỏ và lương theo năng suất • Kết quả đỏnh giỏ sẽ được sử dụng để phõn phối lại quỹ lương năng suất hoặc thưởng của mỗi đơn vị. • Vớ dụ: • A: h ệ s ố 1,2 • B: h ệ số 1,0 • C: h ệ số 0,9 • D: h ệ số 0,8
31. Hệ thống đỏnh giỏ và lương theo năng suất • Hệ thống đỏnh giỏ và chớnh sỏch tăng lương: Vớ dụ Chỉ xem xột tă ng lương với cỏc cỏ nhõn - Khụng b ị xếp loại B và C trong năm và - Tối đ a một quý xếp loại A
32. Quy trỡnh đỏnh giỏ 5. tiến trình thực hiện: Trách nhiệm L−u đồ tiến trình Tham chiếu Đánh giá việc hoμnthμnh kế 6.1 hoạch của kỳ tr−ớc vμ đề ra kế hoạch cho kỳ tiếp theo Xem xét vμ đánh giá việc thực Phòng QLNS phối 6.2 hiện kế hoạch đ−ợc đề ra đầu hợp với các đơn vị trên toμn Hệ thống kỳ 6.3 Tổng hợp kết quả đánh giá vμ xử lý thông tin phản hồi