Bài giảng Thiết kế hệ thống lương thưởng - Th.S Lê Cảnh Phúc

110 trang phuongnguyen 1630

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Thiết kế hệ thống lương thưởng - Th.S Lê Cảnh Phúc", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

bai_giang_thiet_ke_he_thong_luong_thuong_th_s_le_canh_phuc.ppt

Nội dung text: Bài giảng Thiết kế hệ thống lương thưởng - Th.S Lê Cảnh Phúc

Thiết Kế Hệ Thống Lương Thưởng Tp. Hồ Chí Minh 05/05/2009. Th.s Lê Cảnh Phúc
Thiết kế hệ thống lương Mục Lục 1 Giới thiệu về tiền lương 2 Một số phương pháp trả lương hiện nay 3 Thiết kế hệ thơng trả lương theo phương pháp Hay 4 Trao đổi thảo luận 5 Kết thúc đánh giá
Thiết kế hệ thống lương Giới thiệu về Tiền lương 1 Các Khái niệm & Các Yếu tố ảnh hưởng tiền lương 2 Các thành phần cơ bản của hệ thống tiền lương 3 Chức Năng & Vai trị của tiền lương
Thiết kế hệ thống VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG NHÂN SỰ CƠNG TY VN lương Tầm nhìn, Giá trị, Nhiệm vụ, Mục tiêu kinh doanh Mục đích/ mục tiêu tổ chức Mục đích/ mục tiêu qui trình Mục đích/ mục tiêu công việc Hoạt động cá nhân/ nhóm Bao nhiêu Trả lương bao (Mục đích/ mục tiêu ) nhiêu Kết nối Hệ Thống Lương &Thưởng Thế nào Vấn đề chính về quản lý nhân sự trong các công ty Việt Nam 4
Thiết kế hệ thống lương Các Yếu Tố Ảnh Hưởng Đến Hệ Thống Chế Độ Đãi Ngộ Quan Niệm Luật Pháp Qui Quy Mơ Của Của Người QL Định Cơng ty Cơng Ty Lơi Nhuận Loại Hình Của Cơng ty Ngành Nghề Hệ Thống SXKD Chế Độ Vị Trí Địa Lý Đãi Ngộ Của Cơng ty Cơng Việc Đang Thực Hiện Đặc Điểm Loại Hình Cơng Việc Kết Quả Thực Hiện Cơng Việc Của Nhân Viên
Thiết kế hệ thống lương Cơ sở của một chế độ đãi ngộ hữu hiệu ❑ Người lao động phải cảm nhận được rằng họ đang được trả lương cơng bằng và tương xứng với kết quả làm việc của họ ❑ Chi phí tiền lương phù hợp với điều kiện và năng lực tài chính của DN ❑ NLĐ phải hiểu và ủng hộ triết lý đãi ngộ của DN ❑ Hệ thống thang bảng lương phải phản ánh đúng tầm quan trọng của từng loại cơng việc và các kỹ năng cần phải cĩ để làm cơng việc đĩ. ❑ Hệ thống thang bậc phải cĩ tính cạnh tranh với các DN khác trên thị trường cùng địa bàn ❑ Chính sách TL phải phù hợp với qui định của nhà nước về TL ❑ Chính sách phải luơn theo kịp với thay đổi của thị trường lao động
Thiết kế hệ thống lương Các Câu Hỏi Xây Dựng Triết Lý Đãi Ngộ 1. Mức lương cơ bản của Cty bạn sẽ ngang bằng hoặc phải cao hơn mức lương cơ bản các DN khác trên địa bàn 2. Hệ thống thang bậc lương sẽ được xây dựng theo tính chất cơng việc hay theo đặc điểm cá nhân của người lao động hay dựa trên phẩm chất và tiềm năng của người lao động thực hiện cơng việc đĩ 3. Tiền lương, tiền thưởng chiếm tỷ trọng bao nhiêu trong tổng quỹ lương 4. Tiền lương sẽ được quyết định dựa trên kết quả làm việc hày các yếu tố khác, vd thâm niên, phẩm chất 5. Tiền thưởng sẽ được quyết định trên cơ sở nào. Kq làm việc của cá nhân, Kq hoạt động của DN hay cả hai
Thiết kế hệ thống lương Các khái Niệm về Tiền lương Tiền • Là giá cả sức lao động được hinh thành trên cơ sở thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người Lương lao động phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường Lương • Là tổng số tiền mà người lao động nhận được sau một thời gian làm việc nhất định (hoặc sau khi hồn Danh thành một khối lượng cơng việc nhất định) với chất nghĩa lượng nhất định trong điều kiện nhất định Lương • Là Tổng số hàng hĩa, dịch vụ mà người lao động Thực cĩ được từ tiền lương danh nghĩ Tế
Thiết kế hệ thống lương Chủ đề thảo luận 1. Tổng Thu Nhập? 2. Mốc Lương? 3. Cấu Trúc Lương Thưởng? 4. Duyệt xét tăng lương hàng năm? 5. Các Thu Nhập khác và cơ chế phân phối? 6. Tại sao phải trả lương thưởng theo kết quả làm việc?
Thiết kế hệ thống lương Cấu Trúc Hệ Thống Tiền Lương Bậc Lương Các Thành THANG BẢNG LƯƠNG Phần Cơ LƯƠNG Bản Hệ Số - Mức
Thiết kế hệ thống lương Cấu Trúc Lương Thưởng Triết lý trả lương, thưởng căn cứ vào kết quả thực hiện cơng việc, cĩ tính cạnh tranh trên thị trường, cơng bằng nội bộ và phân phối hợp lý
Thiết kế hệ thống lương Cấu Trúc Lương Thưởng Lương Cấu Trúc Cứng Thưởng Lương kết quả Thưởng cơng việc Lương tháng 13 Thưởng Lương lợi Mềm nhuận
Thiết kế hệ thống lương Chức Năng & Vai Trị Của Tiền Lương Chức Năng Thức đo giá trị Tạo ra của cải lao động trên Phân Phối Của ( là chi phí đầu thị trường Cải vào cho quá trình sản xuất)
Thiết kế hệ thống lương Chức Năng & Vai Trị Của Tiền Lương Vai Trị Là địn bẩy kinh tế đỗi với Phản ảnh sự người lao tiến bộ xã động hội.
Thiết kế hệ thống Một Số Nguyên Tắc Xây dựng lương Hệ Thống Trả Lương Nguyên Nguyên Nguyên Nguyên Tắc 1 Tắc 2 Tắc 3 Tắc 4 Thuê Tiền Trả Cĩ sự người lao Lương lương phân biệt đơng với phải ngang trong trả mức tiền khuyến nhau cho lương với cơng khích, lưu những sự hồn cạnh giữ được cơng thành cơng tranh trên những NLĐ việc như việc cĩ năng nhau thị trường lực
Thiết kế hệ thống lương Một Số Nguyên Tắc Xây dựng Hệ Thống Trả Lương (tt) Nguyên Nguyên Nguyên Tắc 5 Tắc 6 Tắc 7 Cơ chế Dễ Giải Đảm bảo trả lương Thích, tốc độ phải linh Dễ tăng hoạt đáp Hiểu, NSLĐ ứng được Dễ cao hơn những Quản lý tốc độ thay đổi và tăng TL Giám Bình của DN và Sát quân TT
Thiết kế hệ thống lương Một Số Hình Thức Trả lương Hiện Nay Trả Lương Theo Thời Gian Trả Lương Theo Sản Phẩm Trả Lương Theo Giá Trị Cơng Việc www.them egallery.co
Thiết kế hệ thống lương Trả lương theo thời gian Lcn = Đtg * T (1) Trong đó: Lcn : lương công nhân Đtg : đơn giá thời gian T : tổng thời gian người lao động làm việc
Thiết kế hệ thống lương Trả lương theo sản phẩm a. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp: Lcn= Đsf *Q Trong đó: ▪ Lcn là lương công nhân trực tiếp làm ra sản phẩm ▪ Đsf là đơn giá sản phẩm ▪ Q là số lượng sản phẩm sản xuất được
Thiết kế hệ thống lương ❖ Đgsp = Tcn +Tpv +Tql Tcn = Tcđ 1 + Tcđ 2 + Tcđ 3 Tcđ n
Thiết kế hệ thống Trả lương theo sản phẩm lương gián tiếp: Lcn = Đsf * Q * k. Trong đó: ▪ Lcn là lương cho công nhân phục vụ ▪ Đsf là đơn giá sản phẩm ▪ K là hệ số dành cho lao động phục vụ
Thiết kế hệ thống lương Trả lương luỹ kế Lcn = Đsfi *Qi. Trong đó: ▪ Đsfi là đơn giá sản phẩm thứ i ▪ Qi là số lượng sản phẩm thứ i
Thiết kế hệ thống lương Lương khoán Nguyên tắc phân chia lương cho các thành viên của nhóm lao động thực hiện công việc phải dựa vào: ▪ Trình độ chuyên môn ▪ Kinh nghiệm ▪ Thời gian tham gia làm ▪ Ý thức làm việc
Thiết kế hệ thống lương Phương Pháp Trả Lương Theo 3P Nguyên tăc trả lương theo 3 P 1. P1: Pay for position = Trả lương theo vị trí 2. P2: Pay for Person = Trả lương theo cá nhân 3. P3: Pay for Performan = Trả lương theo hiệu quả - kết quả hồn thành cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Pay For Positon – Trả lương theo Chức Danh Giá trị cơng việc ❑Thực hiện thơng qua việc xây dựng hệ thống chức danh cơng việc hợp lý và so sánh mức tiền lương doanh nghiệp với mức lương trên thị trường thơng qua việc thu tập thơng tin định kỳ về tiền lương trong các ngành, nghề tương tự. ❑ Hệ thống tiền lương theo cơng việc được xây dựng trên cơ sở đánh giá cơng việc sau đĩ điều chỉnh mức lương cho cơng việc tương ứng trên thị trường
Thiết kế hệ thống Pay For Person Trả lương theo lương cá nhân ❑ Xác định các yêu cầu về trình độ và khả năng của NLĐ đối với từng vị trí cơng việc, từ đĩ trả lương cho người lao động tương ứng và khả năng đảm nhiện của họ đối với từng vị trí cụ thể. Đồng thời xác định và áp dụng các mức lương cao đối với các kỹ năng và tay nghề cĩ nhu cầu cao trong thị trường ❑ Nếu như họ cĩ trình độ tay nghề thấp hoặc chưa cĩ điều kiện để đáp ứng các yêu cầu của vị trí tương ứng ( bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm và kiến thức). Người lao động cĩ thể nhận các mức lương thấp hơn mức lương dự kiến ❑ Nếu NLĐ cĩ trình độ tay nghề, kỹ năng và kiến thức mà thị trường địi hỏi nhiều, họ cĩ thể được trả lương cao hơn mức dự kiến để đảm bảo khả năng cạnh tranh
Thiết kế hệ thống lương Pay For Performance – Trả lương theo hiệu quả cơng việc ❑ Căn cứ Kết quả SXKD của cơng ty kết quả hồn thành cơng việc được giao để trả lương cho mỗi cá nhân ❑Phải xây dựng được bộ từ điển đánh giá hiệu quả cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Phương Pháp Trả Lương Dựa Theo Kỹ năng Của Người Lao Động ▪ Thiết lập một hệ thống thang bậc lương dựa vào các mức độ kỹ năng chữ khơng dựa theo chức danh cơng việc ▪ Lập danh mục các kỹ năng cần phải cĩ đối với nhĩm cơng việc Vd Kỹ năng cần phải cĩ đối với một vị trí thuộc bộ phận sản xuất. ▪ Đặt ra tiêu chí để xác định sự thành thục của mỗi kỹ năng và gắn bậc lương thừ thấp đến cao tương ứng với thang bậc kỹ năng đĩ.
Thiết kế hệ thống lương CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG THEO HAY Định Giá Khảo Sát HỆ THỐNG TIỀN Cơng Tiền Lương LƯƠNG Việc Thị Trường THEO HAY
Thiết kế hệ thống lương ĐỊNH GIÁ CƠNG VIỆC Định Giá Cơng Việc Là Gì ? Thế Nào Là Khảo Sát Thị Trường Tiền Lương
Thiết kế hệ thống lương Các Cơng Cụ Để Đánh Gia Cơng Việc 1. Hệ Thống Điểm Đánh Giá “ Thước Số” 2. Bản Hướng Dẫn Đánh Giá 3. Được Thực Hiện Thơng Qua Thơng Tin • Bản Mơ Tả Cơng Việc • Vị Trí Cơng Việc Trong Sơ Đồ Tổ Chức • Hội Đồng - Ủy Ban Đánh Giá
Thiết kế hệ thống lương Khảo Sát Thị Trường Tiền Lương 1. Nghiền Cứu Hàng Năm Về Tiền Lương Của Các Cơng ty cùng Ngành 2. So Sánh Những Cơng Việc Được “ Định Giá Tương Tự và Giữa Các Ngành” 3. Xác Định Họ Trả Lương Bao Nhiêu ❖ Lương Tháng ❖ Tiền Thưởng ❖ Thu Nhập ❖ Phúc Lợi
Thiết kế hệ thống lương Trả Lương Giá Trị Cơng Việc Theo Phương Pháp Hay
Thiết kế hệ thống lương Quy trình xây dựng thang bậc lương 1. Lập danh sách tất cả các loại cơng việc cĩ trong doanh nghiệp, liệt kê theo thứ tự quan trọng nhất đến phổ thơng nhất 2. Phân loại cơng việc thành các nhĩm ▪ Loại cơng việc đĩ gắn kết đến mức độ nào với sự mạng của DN ▪ Chúng cĩ thể thay thế được hay khơng? Nếu cĩ thì mức độ dễ hay khĩ ▪ Loại cơng việc đĩ cĩ khĩ khăn khơng? Nhiều hay ít? Cĩ địi hỏi những kỹ năng hày đào tạo đặc biệt gì khơng ▪ Cơng việc đĩ cĩ tạo ra doanh thu trực tiếp hoặc thực hiện chức năng hỗ trợ tạo ra doanh thu hay khơng ▪ Liệu cĩ những yếu tố chình trị hoặc yếu tố khác khiến cho cơng việc này ( hay cơng việc kia) trở thành quan trọng khơng.
Thiết kế hệ thống VẤN ĐỀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG NHÂN SỰ CƠNG TY VN lương Tầm nhìn, Giá trị, Nhiệm vụ, Mục tiêu kinh doanh Mục đích/ mục tiêu tổ chức Mục đích/ mục tiêu qui trình Mục đích/ mục tiêu công việc Hoạt động cá nhân/ nhóm Bao nhiêu Trả lương bao (Mục đích/ mục tiêu ) nhiêu Kết nối Hệ Thống Lương &Thưởng Thế nào Vấn đề chính về quản lý nhân sự trong các công ty Việt Nam 35
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Khái Niệm Đánh Giá Cơng Việc Đánh giá Cơng việc là quá trình xếp hạng các cơng việc thơng qua việc so sánh các cơng việc với nhau hoặc bằng cách cho điểm các thành tố cấu thành của cơng việc để xác định vị trí, giá trị của cơng việc đĩ trong tổ chức
Thiết kế hệ thống lương Câu Hỏi Thảo Luận PHẬN BIỆT GIỮA ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CƠNG VIỆC
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Những Lưu Ý 1. Đánh Giá Cơng việc là sự đánh giá tương đối. 2. Đánh giá Cơng việc dựa trên sự suy luận 3. Đánh Giá Dựa Vào Cấu trúc , Hệ thống 4. Đánh Giá Cơng việc tập trung vào cơng việc
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC MỤC ĐÍCH CỦA ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC 1. Cung Cấp Cơ Sở Cho Việc Xếp Hạng Các Cơng Việc Hợp Lý 2. Cung Cấp Cơ Sở Hợp Lý Cho Việc Xây Dựng và Duy Trì Cấu Trúc Trả Lương Cơng Bằng 3. Phát Hiện Ra Sự Chơng Chéo Or Các Khoảng Trống Giữa Các Chức Năng Hay Giữa Các Cơng Việc Khác Nhau => Từ Đĩ Giúp Cải Tiến Hồn Thiện Cơ Cấu Tổ Chức và Hệ thống Cơng Việc Hợp Lý Khoa Học Của Cơng ty
Thiết kế hệ thống lương NGUYÊN TẮC ĐANH GIÁ CƠNG VIỆC 1. Đánh Gía Cơng Việc Khơng Phải Đánh Giá Con Người Thực Hiện Cơng Việc Đĩ 2. Đánh Giá Cơng Việc Phải Dựa Trên Mức Độ Hồn Thành Cơng Việc Bình Thường, Khơng Dựa Trên Việc Hồn Thành Xuất Sắc. 3. Đánh Gía Cơng Việc Hiện Tại 4. Khơng Quan Tâm Đến Vị Trí Cấp Bậc và Thang Lương Hiện Tại 5. Khơng Hiểu Cơng Việc Khơng Đánh Giá
Thiết kế hệ thống lương CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC Ưu Điểm Nhược Điểm I. XẾP HẠNG II. PHÂN LOẠI III. CHO ĐIỂM
Thiết kế hệ thống ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC THEO lương PHƯƠNG PHÁP HAY 1. LÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC BẰNG HỆ THỐNG ĐIỂM SO SÁNH 2. ÁP DỤNG CÁC KHÁI NiỆM VÀ PHƯƠNG PHÁP NHƯ CÁC HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC NHƯ MERCER, STRATA
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY Hãy Quan Niệm : Sự Hình Thành Cơng Việc Được Tạo Ra Từ Sơ Đồ Tổ Chức MỤC TIÊU SXKD CỦA CƠNG TY CHIẾN LƯỢC SXKD CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CƠNG TY PHỊNG KINH PHỊNG TC-HC PHỊNG KT-TC DOANH
Thiết kế hệ thống lương YÊU CẦU KHI THỰC HIỆN Đánh Giá Cơng Việc Theo Phương Pháp Hay I. Cĩ Thơng Tin II. Theo Phương Pháp III. Cĩ Cơng Cụ
Thiết kế hệ thống ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC lương THEO PHƯƠNG PHÁP HAY CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CƠNG VIỆC Đầu Vào Của Cơng Quá Trình Thực Việc Hiện Kiến Thức Kỹ Năng Problem Nhận Thức Vấn Đề Và Kinh Nghiệm Cơng Việc Solving Giải Quyết Vấn Đề Yêu Câu – Địi Hỏi Know- how Accoun Sản Phẩm Của tablility Cơng Việc Đưa Ra Các Quyết Định, Hành Động , Các Tác Động
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CƠNG VIỆC Để Thực Hiện Cơng Việc và Đạt Được Các Mục Tiêu Mong Muốn, Người Thực Hiện Cần Xác Định Và Giải Quyết Các Vấn Đề. NLĐ làm Điều Đĩ bằng cách sử dụng các Kiến thức chuyên mơn kỹ thuật, kinh nghiệm của mình đề tác động vào mục tiêu để cĩ được kết quả mong muốn
Thiết kế hệ thống lương ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC THEO PHƯƠNG PHÁP HAY CÁC THÀNH TỐ PHỔ BIẾN CỦA CƠNG VIỆC Know -how Problem Accoun Sloving tability 1. Kiến Thức Chuyên Mơn, Kỹ Thuật, 1. Nhận Tự Chủ Trong Kinh Nghiệm Thức Hành Động 2. Phạm vi tầm Vấn Đề Ảnh Hưởng quản lý của sự Tác 3. Kỹ năng giao 2. Giải động Quyết tiếp con người Bản Chất của Vấn Đề tác động
Thiết kế hệ thống lương Đánh Gía Cơng Việc Theo Phương Pháp Hay Know – how ❑ Tổng hợp các loại kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần cĩ để hồn thành cơng việc ở mức chấp nhận được theo tiêu chuẩn. Nĩ là một quỹ kiến thức cần thiết CV yêu cầu Chuyên mơn – Kỹ năng KNO Phạm vi W- tâm quản lý HOW Kỹ năng giao tiếp con người
Thiết kế hệ thống lương KNOW - HOW Chuyên Mơn Kỹ Thuật: Cĩ 8 Mức Độ Đánh Giá Độ sâu rộng của Kiến thức chuyên mơn kỹ thuật cơng việc yêu cầu
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Chuyên Mơn Kỹ Thuật Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Hiểu các chỉ dẫn 1.Lao Động Giữ Cơng Việc chỉ yêu bằng lời và văn bản và xe A.Tối Thiểu cầu tốt nghiệp cấp 3 và thực hiện các nhiệm 2.Nhân viên quét một số chỉ dẫn cơng tác vụ đơn giản – Bản chất dọn cơng việc là đơn giản Cơng việc yêu cầu làm quen với một trình 1.Cơng nhân vận Những Cơng Việc tự được tiêu chuẩn hĩa hành máy B. Trình Độ Sơ này nhằm thực hiện các cơng việc khơng 2.Người điều Cấp các nhiệm vụ cơng tác phức tạp và/hoặc sử kiển cần cầu đơn giản dụng một số máy mĩc nâng hàng và thiết bị giản đơn
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Chuyên Mơn Kỹ Thuật Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Cơng việc yêu cầu một 1. Cơng nhân vận Cơng việc loại này yêu sự thành thạo về thủ tục, hành chính C. Trình Độ cầu hiểu một số cách cặn cĩ tính hệ thống cĩ thể 2. Thợ sửa chữa cơ Trung Cấp Dạy kẽ các thủ tục hay cĩ liên quan đến khả năng khí, điện Nghề kiến thức về các loại thủ vận hành một số thiết bị 3. Nhân viên văn tục đơn lẻ phức tạp hơn chuyên dụng phịng Cơng việc yêu cầu sự tích lũy kinh nghiệm Cơng việc yêu cầu một cơng tác hay đào tạo nghề số kỹ năng chuyên mơn 1. Kế Tốn, gắn với cơng việc. Người (thường khơng mang tính 2. Kỹ sư D. Dạy Nghề Cao thực hiện cơng việc cần lý thuyết) cĩ được từ kinh 3. Giám sát cấp Cấp cĩ thẩm quyền đổi với nghiệm cơng tác hay từ trung phương pháp và hệ thống một phần trình độ chuyên 4. Tổ trưởng những khơng cần hiều mơn biết về khái niệm cĩ thể thay đổi chúng
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Chuyên Mơn Kỹ Thuật Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Cơng việc yêu cầu hiểu biết ở mức ban đầu về một Cơng việc yêu cầu trang bị lĩnh vực bao gồm các học đầy đủ các kiến thức về kỹ E. Trình Độ thuyết và nguyên lý. 1. Chuyên viên thuật, khoa học hay lĩnh vực Chuyên Mơn Nĩ cĩ thể cĩ được từ Nhân sự chuyên mơn dựa trên sự hiểu Ở Mức Cơ đào tạo cao cấp dựa trên 2. Chuyên viên biết khái niệm và nguyên lý Bản bằng cấp và kinh nghiệm kiểm sốt nội bộ thường gắn với trình độ vừa phải hay cĩ được từ chuyên mơn hay học vấn những kinh nghiệm thực tiến sâu sắc Cơng việc yêu cầu sự thành thạo về kỹ thuật khoa Cơng việc yêu cầu các học hay lĩnh vực chuyên mơn kỹ năng chuyên sâu , và F. Cĩ Trình 1. Trưởng phịng cĩ được từ kinh nghiệm sâu, kiến thức đã được bổ sung Độ Chuyện KH rộng xây dựng trên cơ sở qua kinh nghiệm sâu rộng Mơn Vững 2. Chuyên viên kỹ nguyên lý và khái niệm hoặc trong cơng tác và trải Vàng thuật cao cấp qua trải nghiệm rộng rãi các nghiệm trong một lĩnh vực quy trình và rèn luyện phức chuyên mơn tạp
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Chuyên Mơn Kỹ Thuật Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Cơng việc yêu cầu kiến Cơng việc cần sự tinh thơng thức sâu sắc về kỹ thuật rõ ràng về các khái niệm, hay chuyên mơn về một 1. Điều hành viên nguyên lý và nghiệp vụ cĩ lĩnh vực ở mức độ đủ để cao cấp của G. Chuyên được qua quá trình phát triển đáp ứng yêu cầu của tồn những phịng Gia sâu trong một lĩnh vực chuyên bộ tổ chức hay cĩ sự hiểu quan trọng (trong mơn cao hay qua kinh nghiệm biết sâu sắc và tồn diện yếu) kinh doanh tồn diện về điều hành chung trong các doanh nghiệp phức tạp Cơng việc yêu cầu một chuyên gia được cơng 1. Giám đốc Kỹ Cơng việc yêu cầu hiểu biết nhân về khoa học hay lĩnh Thuật H. Chuyên siêu việt và một nền tảng khoa vực học thuật nào đĩ sấu 2. Giám đốc Bán Gia Đầu học uyên thâm ở mức xuất sắc đến mức xứng đáng Hàng Ngành chúng. được coi là chuyên gia đầu 3. Marketing cao ngành vượt ra ngồi phạm cấp vi của doang nghiệp
Thiết kế hệ thống lương KNOW - HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc: ❑Liên quan đến các yêu cầu hoạch định, tổ chức, quản lý, kiểm sốt và phát triển các hoạt động của Cv ❑Quan tâm tới quá trình hoạch định, tổ chức, chỉ đạo kiểm tra hay quan điểm “ Tất cả các cơng việc đều hàm chứa một số trong các qui trình trên cho dù nĩ cĩ quản lý hay khơng. ❑ Đánh giá độ phức tạp của mỗi quá trình trên cho từng cơng việc ❑Cĩ 5 Mức Độ Đánh Giá về phạm vi quản lý
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd ❑Cơng việc khơng Thực hiện một liên quan tới quá Nhiệm vụ hay trình hoạch định, tổ 1.Nhân viên nhiều nhiệm vụ chức và kiểm sốt. đánh máy, văn rất cụ thể theo ❑Cv được đánh giá thư O. Nhiệm Vụ mục tiêu và nội ở mức độ O cĩ rất ít 2.Cơng nhân dung và khơng hoặc khơng cĩ tiếp lắp ráp dây yêu cầu cĩ sự xúc với cơng việc chuyền kiểm sốt người khác về mặt phối khác hợp hoạt động
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Cơng việc này cĩ thể ✓Thực hiện hay giám bao gồm 2 loại sát cơng việc theo mục ✓Chuyên viên được tiêu và chương trình yêu cầu hoạch định và với sự quan tâm hợp lý tổ chức cơng việc cho 1. Kỹ sư thiết kế đến các hoạt động liên riêng mình 2.Nhân viên quan. I. Hoạt Động ✓Cơng việc giao việc, phịng hành ✓Cần tập trung vào sự giám sát và tổ chức chánh phân cơng cơng tác, lập cơng việc của nhân 3.Giám sát viên lịch trình, kiểm sốt viên cấp dưới mà cơng việc đang thực nhiệm vụ của họ rất hiện, xem xét kết quả giống nhau về mục về tiến độ và tính hiệu đíchc cơ bản quả chi phí
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd ✓Sự thống nhất bên trong của các cơng đoạn đồng nhât với nhau về bản chất và mục tiêu, những cơng đoạn cĩ liên quan đến sự hợp tác của các 1. Trưởng phịng bộ phận hỗ trợ Yêu cầu của cơng việc Phát triển KD ✓Cơng việc cụ thể được tiến là tích hợp các bộ phân 2. Phụ trách tài hành trong khoảng thời gian 1 nhỏ hay các yếu tố cấu Chính II. Quản lý năm và được yêu cầu xác thành trong một bộ phận 3. Phụ trách tiêu định các mục tiêu ưu tiên cho để nhằm đạt các mục tiêu thụ phịng ban và quản lý các cụ thể 4. Phụ trách sản mối quan hệ nội bộ giữa các xuất bộ phận trong phịng ban. Hoạc định, tổ chức các chiến thuật theo trình tự thời gian của kế hoạch và Ngân sách hàng năm của tồn bộ tổ chức
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd III. Phối Vai trị phối hợp Kết Hợp Sự kết hợp các quy của những cơng việc Về Mặt trình và khái niệm của này vượt trên các Hoạt Động các bộ phận khác nhau yếu tố cấu thành của 1. Giám đốc Của Các về bản chất và mục tiêu một bộ phận, tiến tới chức năng Chức Năng trong một lĩnh vực sự tích hợp của cả 2.Điều hành Khác Nhau trọng yếu, hay sự phối tổ chức mà phạm vi phối hợp Trong Một hợp của bộ phận chiến và bản chất của nĩ Lĩnh Vực lược trung tâm mang tầm chiến Quản Lý lược của Cơng ty
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Phạm vi, tầm của Quản lý Cơng việc Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Ở cấp độ này, IV. Tổng yêu cầu của cơng Hợp Kết việc là kết hợp 1. Tổng Hợp Các Sự phối hợp tất cả các bộ Giám Đốc Chức Năng của tất cả các quy phận chiến lược 2.Chủ tịch Chính trình và các bộ và chức năng để HĐQT trong Tổ phận chiến lược theo đuổi mục Chức tiêu chung và tổ chức
Thiết kế hệ thống lương KNOW - HOW Kỹ Năng Giao Tiếp Con Người: ❑Bao gồm kỹ năng cần thiết để giao tiếp trên tư cách cá nhân với đồng nghiệp, cấp dưới hay với điều hành cấp trên trong hay ngồi tổ chức nhằm mục tiêu đem lại kết quả mong muốn. ❑Cĩ 3 Mức Độ Đánh Giá Kỹ năng giao tiếp con người
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd ✓Đây là mức cơ sở của kỹ năng giao tiếp được sử dụng bởi hầu hết mọi Yêu cầu sự lịch sự người trong khi làm xã giao và hiệu quả việc. I. Cơ Bản 1.Cơng nhân trong quan hệ vơi ✓Những cơng việc người khác này cĩ thể thường xuyên tiếp xúc với người khác nhưng chủ yếu là để trao đổi thơng tin
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Thấu hiểu cĩ ảnh Giao tiếp ở cấp độ hưởng và giao tiếp nay là cần thiết đối với người khác là rất 1. Nhân viên lễ với các cơng việc quan trọng để đạt tân; Hành II. Quan thường xuyên giao mục tiêu chung. chánh; NV Trọng tiếp với mọi người Khuyến khích phát phịng Dịch vụ trong tổ chức, với triển nhân viên kơng khách hàng khách hàng hay phải là yếu tố quan cơng chúng trọng nhất
Thiết kế hệ thống lương KNOW – HOW Kỹ Năng Giao Tiêp Con Người Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Đây là cấp độ cao Ảnh hưởng, nhất của kỹ năng 1. Điều hành khuyến khích và giao tiếp và thường trực tiếp cĩ phát triển nhân viên được yêu cầu đối nhiều nhân III. Thiết Yếu là rất quan trọng để với các vị trí cần viên cấp dưới đạt mục tiêu cơng tiếp xúc liên tục với 2.Đại diện việc người khác trong và thương mại ngồi tổ chức
Thiết kế hệ thống lương Thực Hành Các bược thực hiện đánh giá về Know- how a. Xác định mức độ mơ tả chính xác mức độ yêu cầu về Know-how kỹ thuật. Ví dự mức E. b. Xác định hộp (ơ mức độ) phạm vi quản lý hợp lý. Ví dụ ơ mức độ I c. Trong cột phạm vi quản lý xác định mức độ kỹ năng giao tiếp. Ví dụ mức 2 d. Đánh giá này sẽ được ghi là EI2 e. Trên bảng chuyển đổi các ý kiến đánh giá trên nằm trong ơ chứa 3 con số 175, 200 và 230.
Thiết kế hệ thống lương Thực hành Người đánh giá phải quyết định chọn 1 trong 3 con số và đánh giá cuối cùng phụ thuộc vào độ chuẩn xác của người đánh giá Chú ý: Nếu nhận thấy cĩ sự tác động to lớn người đánh giá nên chon con số ở giữa. Nếu xác định cơng việc rơi vào ơ EI2 là hợp lý và trung thực. Thì quyết định chấm điểm Know-how là EI2
Thiết kế hệ thống lương Giải Quyết Vấn Đề 1. Mơi trường hình thành ý tưởng 2. Mức độ sáng tạo Mơi Trường Mức độ sáng tạo
Thiết kế hệ thống lương GIẢI QUYẾT VẤN ĐỀ Giải quyết vấn đề là sự suy nghĩ tự phát từ bản thân địi hỏi phải cĩ đổi với người thực hiện cơng việc đề phân tích, đánh giá, hình thành, lý luận, đi đến và rút ra những kết luận Việc giảm bớt hiệu quả tùy theo mức độ mà suy nghĩ bị hạn chế bởi các tiêu chuẩn hay các tiền lệ
Thiết kế hệ thống lương CÁC THÀNHTỐ PHỐ BIẾN CỦA CƠNG VIỆC Problem Solving – Giải Quyết Vấn Đề ❑Sự chủ động trong suy nghĩ cần cĩ để phân tích, đánh giá, sáng tạo, lập luận, thống nhất và kết luận. ❑Quan tâm đến việc yêu cầu người thực hiện suy suy nghĩ áp dụng, kiến thưc kỹ năng để xác định và tìm ra cách giải quyết vấn đề
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng: ❑Quan tâm mơ tả các hướng dẫn trong việc tiếp cận vấn đề và được đo lường bằng sự hiện diện hay thiếu vắng các ràng buộc của mơi trường bên ngồi cũng như các điều kiện bên trong tổ chức ( Mục đích, mục tiêu, chính sách, thủ tục, quy trình). ❑Cĩ 8 Mức Độ Đánh Giá Xác Định Của Phân Tích Mơi Trường
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving - Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Những cơng việc này Suy nghĩ trong phạm được thực hiện theo các 1.Lao Động A. Theo Trình vi những quy định, hướng dẫn quy định chi Giữ xe Tự Nghiêm hướng dẫn chi tiết hay tiết trình tự và thời gian 2.Nhân viên Ngặt dưới sự giám sát chặt của các nhiệm vụ cần quét dọn chẽ thực hiện Hướng dẫn tạo ra một phạm vi trong đĩ cĩ thể Suy nghĩ theo các 1.Cơng nhân tiến hành thay đổi trong B. Theo Trình hướng dẫn tiêu chuẩn vận hành máy trình tự các thủ tục dựa Tự và dưới sự giám sát 2.Thu kho trên các tính huống phát sâu, liên tục 3. Lễ tân sinh trong nơi dung cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving - Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng Mức Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Độ C. Bán Chỉ dẫn và thủ tục Đối với các cơng việc 1. NV Thư ký soạn thư từ Trình được xác định rõ này, khi nhiệm vụ cần kết hợp nhập số liệu. Tự ràng, mặc dù vậy được thực hiện được thủ 2.KTV máy tính vẫn cho phép một số tục hĩa hay đã cĩ những 3.Các cơng việc giám sát thay đổi tùy thuộc tiền lệ cụ thể, cho phép mà trong đĩ NV là Kiểm vào tình huống cơng một khoảng dao động sốt cơng việc hay cơng tác do cĩ sự thay đổi trong đoạn vận hành theo hướng điều kiện làm việc, từ dẫn tiêu chuẩn. Trong khi đĩ cần xác định thủ tục họ giải quyết các vấn đề ít hay tiền lệ hợp lý nhất thường xuyên xẩy ra hơn, để làm theo tại đĩ các tiền lệ sẽ cho phép họ cĩ giải pháp đúng đắn
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving - Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng Mức Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Độ D. Tiêu Suy nghĩ trong ✓Các hướng dẫn khái quát hơn 1.Nhân viên Chuẩn phạm vi các tiêu được thiết kế tuy vậy, một chức vụ Nhân su Hĩa chuẩn và thủ tục được phép cân nhắc trong số các chính thức, đa thủ tục cần tuân theo để đạt được 2.Giám sát bán dạng của cơng mục tiêu cơng tác. hàng ty và giám sát chung ✓Khi thủ tục khơng phụ hợp với thực tế, các tiền lệ sẽ được sử dụng để xác định phương pháp giải quyết ✓Yêu cầu đối với người thực hiện khơng phải chỉ là suy nghĩ vấn đề trong tầm cần giải quyết mà là những tính huống sâu xa hơn
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving - Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd E. Xác Định Suy nghĩ trong Những cơng việc này 1.Trưởng phạm vi các chính được bao trùm bới các mục Phịng KCS sách, nguyên lý và tiêu đã xác định, suy nghĩ 2.Phụ trách Kỹ mục tiêu cụ thể đã được định hướng theo một Thuật được xác định rõ chính sách rõ ràng 3.Điều Hành ràng, dưới sự hướng Sản xuất dẫn kịp thời khi cần thiết F. Xác định Suy nghĩ trong Mục tiêu cụ thể đã được 1. Giám đốc Mở rộng phạm vi các chính xác định những người thực Chi nhánh sách và mục tiêu tổng hiện quyết định cách thức 2.Văn phịng quát dưới các định thực hiện và nhận chỉ đạo Đại diện hướng chung chung từ cấp độ nhà quản lý chung tồn bộ cơng ty (tập đồn)
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving - Mơi Trường Hình Thành Ý Tưởng Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Suy nghĩ theo định hướng Những cơng việc này 1. Giám đốc nhân của các chính sách, nguyên lý liên quan đến việc xác sự và mục tiêu định các định hướng thiết 2. Giám đốc thực dẫn đường cho cơng Marketin, G. Xác định ty trong thực hiện mục 3. Giám Đốc Tài Tổng quát tiêu. Làm gì cụ thể được Chính xác định ở mức rất tổng 4. Or các Phĩ quát Giám Đốc Suy nghĩ trong phạm vi triết Cơng việc ở cấp độ này 1. Tổng Giám lý kinh doanh hay nguyên lý liên quan đến việc xác Đốc, Or Giám chỉ đạo trong quản lý con định các định hướng chiến Đốc người lược của tổ chức phù hợp 2. Chủ tịch H. Xác Định với bản tuyên bố sứ mệnh HĐQT, thành Trừu Tượng của nĩ và nhận diện các viên HĐQT yêu cầu cần đáp ứng để tồn tại và phát triển
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy: ❑Mơ tả sự nỗ lực về mặt tư duy để đưa ra kết luận câu trả lời, quyết định, hoặc phát triển các yếu tố mới ❑Quan tâm đến sự phức tạp trong quá trình tư duy của người thực hiện
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Những tình huống Tư duy loại này liên 1.Người đạm lặp đi lặp lại yêu cầu quan đến việc nhắc lại nhận một khâu được giải quyết bằng những điều cụ thể đã trong dây 1. Lặp Lại cách chọn trong số các học trong những tình chuyền sản xuất giải pháp đã biết huống đơn giản, ổn định 2.NV lễ tân và lặp đi lặp lại phục vụ Các tình huống Ở đây người thực 1.Nhân viên tương tự yêu cầu giải hiện đứng trước nhiều Lái xe quyết bằng cách lựa lựa chọn và phải lựa 2.NV Văn Thư chọn cĩ cân nhắc từ chọn giải pháp phù hợp 2. Khuơn Mẫu những điều đã biết trong nhiều lựa chọn
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Các tình huống khác Người thực hiện phải Giám sát nhau yêu cầu xác định đương đầu với một số viên; điều hành và lựa chọn các giải câu hỏi khác nhau và trực tiếp; pháp thơng qua áp mỗi câu cĩ một số đáp chuyên viên dụng các kiến thức đã án. Sẽ thường cĩ một 3. Biến Thiên cĩ đáp án chính xác nhưng các bước cần tiến hành để đi đến đáp án đĩ thường phức tạp
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Những tình huống Ở đây yêu cầu người ▪ Giám đốc yêu cầu tư duy phân thực hiện vượt trên các ▪ Nhà hoạch tích mường tượng hay giải pháp đã biết, biết định chiến lược tái hiện và ý kiến đánh làm sáng tỏ, phân tích ▪ Trưởng các giá ở mức độ cao. và đánh giá. Tư duy bộ phận. 4. Thích nghi mang tính thích nghi, liên tưởng và xét đốn.
Thiết kế hệ thống lương Problem Sloving – Mức Độ Sáng Tạo – Thách Thức Trong Tư Duy Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Các tình huống mang Loại tư duy này tiếp Chủ tịch đa tính gợi mở yêu cầu tư cận và địi hỏi tính ưu quốc gia duy sáng tạo và sự phát việt của cơng nghệ hiện Nghiên cứu triển các khái niệm và đại và được đặc trưng viên cao cấp phương pháp tiếp cận. bởi sự nghiên cứu 5. Khám phá Đĩng gĩp quan trọng những thứ mới lạ vào sự tiến bộ của các kiến thức và tư duy.
Thiết kế hệ thống lương Thục hành ❖ Quy trình chấm điểm gồm các bước: a. Chọn mức độ mơi trường hình thành ý tưởng ví dụ ở mức D b. Chọn mức độ thách thức trong tư duy ví dụ ở mức 3 c. Trong hộp tương ứng với hai mức trên bạn chọn bạn sẽ thấy hai số hai số phần trăm%( 29% và 33%). Chúng ta quy ước chọn giá trị thấp hơn trừ phi cĩ một lực kéo hướng đến giá trị cao hơn ( mức 4 =“thích nghi” hay mức E=“ xác định” rõ ràng. d. Hãy nhận định giá trị nào bạn cho rằng phù hợp nhất với nội dung giải quyết vấn đề của cơng việc bạn chọn theo hướng nào
Thiết kế hệ thống lương Thực hành Chú Ý: Một lúc nào đĩ người ta nhận thấy đểm giải quyết vấn đề là thấp hơn khi xem xét mối quan hệ với yêu cầu về Know how. Người đánh giá phải trả lời câu hỏi: Liệu mức độ yêu cầu về giải quyết vấn đề đối với cơng việc cĩ thực sự cần đến mức Know How đĩ khơng? e. Chúng ta cĩ thế ghi lại điểm giải quyết vấn đề là D3 (33%). Trong ví dụ này, trước hết đặt 33% theo trục dọc, sáu đĩ đọc điểm số về Know how mà ta đã xác định cho cơng việc. Trong trường hợp này là 200 theo chiều ngang. Giao điểm của nĩ cho ta điểm số về giải quyết vấn đề ta cĩ 66. Vây ta đã cĩ thể xác định đủ điểm cho giai quyết vấn đề
Thiết kế hệ thống lương TRÁCH NHIỆM - ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC QĐ/ HÀNH ĐỘNG - Accountability ❑Là trách nhiệm thực hiện hành động và những hậu quả của hành động ấy ❑ Nĩ là tác động đo lường được của cơng việc đối với kết quả cuối cùng. ❑ Nĩ được đánh giá theo 3 mức độ MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Accoun TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ CUỐI tability CÙNG TẦM – MỨC ĐỘ TÁC ĐỘNG
Thiết kế hệ thống lương TRÁCH NHIỆM - ẢNH HƯỞNG CỦA CÁC QĐ/ HÀNH ĐỘNG - Accountability CÂU HỎI CẦN TRẢ LỜI 1. Khả năng chịu trách nhiệm về hành động và các hậu quả của hành động đĩ LÀ GÌ ? 2. HÀNH ĐỘNG NÀO TRONG TRONG CƠNG VIỆC NÀY ẢNH HƯỞNG ĐẾN KẾT QUẢ NÀO?
Thiết kế hệ thống lương TỰ DO HÀNH ĐỘNG ĐỊNH NGHĨA: ĐƯỢC ĐO LƯỜNG BẰNG SỰ HIỆN DIỆN HAY VẮNG MẶT CỦA KIẾM SỐT VÀ HƯỚNG DẪN CĨ TÍNH CÁ NHÂN HAY QUI TRÌNH THỦ TỤC ❑ NHỮNG TÁC ĐỘNG Ảnh hưởng đển tự do của hành động: ✓ Cơng việc yêu cầu đưa ra các Qđ cho người khác phê duyệt ✓ Các hướng dẫn, qui trình, thơng lệ và các chính sách mơ tả hay giới hạn hành động ✓ Tính chất của ban thân hành động ít cĩ cơ hội đưa ra sự thay đổi trong thực hiện ✓ Các hạn chế cĩ tính thứ bậc giới hạn quyền hạn thực hiện
Thiết kế hệ thống lương MỨC TƯ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Đình Hưởng Chiến Lược Đo lường Mức độ Kiểm Sốt Định Hướng hay định hướng Chỉ Đạo Chung Chỉ Đạo Quy Định Tiêu Chuẩn Hĩa Bị Kiểm Sốt Chỉ Định = Bắt Buộc
Thiết kế hệ thống lương MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Độ Những Cơng việc ▪ Những người thực hiện việc này tuân theo: này phải làm chính xác nhưng gì 1. Cơng Nhân vận họ được yêu cầu. Khi thực hiện A. Chỉ ✓ Hướng dẫn chi tiết hành máy yêu cầu gần như khơng cho phép và trực tiếp 2. Cơng nhân vệ Định bất cứ sai lệch nào sinh ✓Giám sát chặt chẽ ▪ Các kq của qđ thơng thường thấy ngay lập tức ▪ Các hành động được Qđ bởi Những Cơng việc tính chất liên tục của cơng việc này tuân theo: ▪ Ở đây trình tự cơng việc cho 1. Nhân viên thư ✓ Hướng dẫn và trình phép sắp xếp các bước cơng việc B. Kiểm ký tự cơng việc đã thiết chút ít và sự giám sát cá nhân là 2. Thợ vận hành Sốt lập ít chặt chẽ hơn chính ✓ Giám sát sâu sắc ▪ Các hậu quả của hành động thường thấy được trong vịng vài giờ
Thiết kế hệ thống lương MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Độ Ở đây các thủ tục và nghiệp vụ cho phép thay đổi trong trình tự và thứ Cơng việc này một phần hay tự tiến hành thuộc Quy tồn bộ tuân theo: trình . Nhưng quy trình là 1. Trợ lý hành C. Tiêu ✓ Thủ tục và nghiệp vụ quy cố định và khơng thể chánh Chuẩn Hĩa định sẵn thay đổi bới người thực 2. Giám sát viên ✓Hướng dẫn cơng tác chung hiện cơng việc ✓Giám sát tiến độ và kết quả Các hành động thường thấy được trong vịng vài ngày Ở đây cho phép sự dao động trong việc điều Những cơng việc này tồn bộ chỉnh thủ tục và nghiệp hay một phần tuân theo các 1. Người mua hàng D. Quy vụ để hồn thành cơng nghiệp vụ và thủ tục cĩ tiền lệ rõ 2. Nhà phân tích tài Định việc ràng chính. Các Kq thường thấy Việc xem xét các kq được từ vài ngày đến vài tuần
Thiết kế hệ thống lương MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd Độ Ở cấp độ này các mục tiêu hành Cơng việc này tuân theo các thủ động được mơ tả rõ ràng trong chính tục và nghiệp vụ chung theo các sách nhưng cho phép tự do trong tiền lệ và chính sách của từng 1. Trưởng phịng việc lựa chọn cách thức để đạt kết E. Chỉ phịng ban nhân sự quả đã định, mặc dầu kết quả cuối đạo Thành tựu của các hoạt động 2. Điều hành trực cùng vẫn cần được kiểm tra vận hành đã giới hạn định hướng tiếp. Việc giám sát hành động thơng quản lý qua so sánh các hoạt động với mục Chỉ đạo mang tính quản lý tiêu đã thống nhất Những cơng việc này về bản Ở cấp này cĩ quyền tự do tương chất hay về quy mơ tuân theo: đối trong viêc xác định kết quả 1. Chuyên gia F. chỉ đạo ✓ Mục tiêu của chính sách chức chung sẽ như thế nào 2. Giám đốc chi chung năng Việc đánh giá kq cuối cùng được nhánh. ✓ Chỉ đạo chung. Cĩ tính quản lý xem xét trong dài hạn cấp cao
Thiết kế hệ thống lương MỨC TỰ DO TRONG HÀNH ĐỘNG Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Vd ✓Ở cấp độ này các chính sách chức năng do các thành viên của ủy ban Những cơng việc này chỉ chính sách cấp cao thiết 1. Giám đốc phụ G. định tuân thủ các định hướng và lập. trách chính trong hướng chỉ đạo chung về phương ✓Đây là cấp ra quyết định ban giám đốc. hướng chính sách chủ yếu và là nơi quy định những kết quả cần đạt được 1. Người đứng đầu ngành quốc Ở cấp này, cơng việc là hữu hĩa chính cĩ Cấp này chỉ tuân thủ sự ý H. định trách nhiệm của một vị trí nhiều hoạt động kiến hội đồng cổ đơng, hay hướng chiến đứng đầu về việc thiết lập thương mại ( bộ chính phủ và phản ứng của dư lược và đạt được các mục tiêu trưởng ) luận . chính sách. 2. Tổng giám đốc 3. Chủ tịch cơng ty .
Thiết kế hệ thống lương TÁC ĐỘNG ĐẾN KẾT QUẢ CUỐI CÙNG ❑ Được đo lường theo mức độ trực tiếp của tác động lên kq cuối cùng của lĩnh vực này và trách nhiệm đối với chúng ❑Để xác định mức độ tác động, bạn cần xác định khu vực nào trong hoạt động của cơng ty, định lượng bằng tiền theo định kỳ hàng năm, chịu ảnh hưởng rõ nét nhất từ sự hồn thành các mục tiêu cơng tác của cơng việc. ❑ Cĩ 4 loại tác động
Thiết kế hệ thống lương Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết quả cuối cùng và mức độ tác động Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Cơng việc liên quan đến Kiểu tác động này là điển hình sự thực hiện các cơng đoạn hay gắn với kiểu cơng việc mà định R. Nhỏ, cụ thể, theo trình tự bao hướng theo nhiệm vụ tác nghiệp, khơng đáng gồm một số ít các nhiệm vụ bản chất cơng việc rất ít chú trọng kể hay thủ tục đơn lẻ. đến lợi ít, tác dụng của việc hồn Trách nhiệm giải chung thành mục tiêu cơng tác. của người khác là phụ Loại tác động này cĩ ở các vị trí Cơng việc yêu cầu sự thực mà trách nhiệm của họ là tư vấn, hiện một số quy định, thủ đĩng gĩp ý kiến bên cạnh việc tục, nguyên tắc cụ thể và khơng tin và phân tích. Loại tác C. Cĩ thường bao gồm một phần động này thường thấy ở phân viện đĩng gĩp hồn chỉnh của một dự án hay các bộ phận hỗ trợ cĩ tác động hay đề án ở một phạm vi đáng kể đến các quyết định liên rộng hơn quan đến nhiều cấp độ nguồn lực khác nhau
Thiết kế hệ thống lương Phạm vi trách nhiệm- Tác động đến kết quả cuối cùng và mức độ tác động Mức Độ Định Nghĩa Diễn Giải Cụ Thể Cùng chịu trách nhiệm với người khác ( Loại tác động này hàm ý sự trừ cấp dưới và cấp trên trực tiếp) trong chia sẽ hay cộng tác trong việc hay ngồi các đơn vị của tổ chức trong chịu trách nhiệm về một khu vực S. Chia sẻ việc hành động và thể hiện tác động chủ trong kết quả cuối cùng, thường lực đến kết quả cuối cùng. là giữa các vị trí hay bộ phận tương đương cùng cấp . Tác động loại này thường thấy Chịu trách nhiệm chủ yếu về kết quả ở các vị trí chịu trách nhiệm tồn cuối cùng trong đĩ chia sẽ trách nhiệm với P. Chủ lực phần về các bộ phận chủ chốt người khác chỉ là thứ yếu trong kết quả cuối cùng.
Thiết kế hệ thống lương Các mức độ tác động MỨC ĐỘ CHỈ TIÊU TÀI CHÍNH 0. Tối thiểu Dưới một tỷ đồng 1. Rất nhỏ Từ 1 tỷ đến 10 tỷ đồng 2. Nhỏ Từ 10 tỷ đến 100 tỷ đồng 3. Trung bình Từ 100 tỷ đến 1000 tỷ đồng 4. Lớn Từ 1000 tỷ đến 10.000 tỷ đồng 5. Cực lớn Từ 10.000 tỷ đến 100.000 tỷ đồng
Thiết kế hệ thống lương Phạm vi trách nhiệm – xác định các loại tác động và các loại tác động ❑Mức độ tác động là quyết định của ủy ban đánh giá tuy vậy mơ tả cơng việc cũng cung cấp một số dữ liệu liên quan ở phần nhiệm vụ và trách nhiệm chính ❑ủy ban đánh giá sẽ phải xác định xem một cơng việc cĩ thể coi là chủ lực hay khơng trong tổng số ngân sách của cơng ty hay là chủ lực trong một bộ phận nào đĩ của ngân sách
Thiết kế hệ thống lương Thực hành a. Xác định mức điểm cho chỉ tiêu tự do hành động. Ví dụ mức D b. Xác định loại và mức độ tác động phản ánh chính xác mức đĩng gĩp của cơng việc đến kết quả cuối cùng. Nhiệm vụ của ủy ban là chọn kết hợp loại/ mức độ kết hợp mà nĩ xác định rõ ràng nhất mục tiêu cơ bản của cơng việc ví dụ 1P ( chủ lực ở loại tác động 1 ) bằng với 2S , 3C và 4R. Ví dụ ở mức tự do hành động là D các con số trên sẽ là 87-100-115. c. Mặc dù cĩ nhiều cách kết hợp khác nhau giữa các loại và mức độ tác động cho mỗi vị trí, ủy ban đánh giá xác định một cách chính xác nhất mục đích của cơng việc đặc biệt quan tâm đến vai trị của đơn vị
Thiết kế hệ thống Xây dựng hệ thống tiền lương theo lương giá trị cơng việc ❖Nhĩm tất cả các cơng việc cĩ số điểm tương đương nhau vào 1 thang lương ❖Mỗi thang lương cĩ nhiều bậc lương ❖Số lượng thang lương và bậc lương phụ thuộc vào qui mơ hình thức tổ chức và tính chất cơng việc, vào độ dài phục vụ và độ lớn của tăng lương
Thiết kế hệ thống lương Xây dựng hệ thống tiền lương theo giá trị cơng việc ❖XÁC ĐỊNH BỘI SỐ VÀ HỆ SỐ BẬC LƯƠNG CỦA THANG LƯƠNG: ✓ Bội số của thang lương được tính bởi cơng thức B = Smax: Smin ✓ Hệ số tăng đều đặn giữa các bậc được tính bởi cơng thức H = n-1B
Thiết kế hệ thống lương Khảo sát Chính sách lương thưởng của đối thủ cạnh tranh Đối chiếu với mức điểm của cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Xác định đường lương ❖Xác định hàm số biểu thị mối quan hệ giữa điểm đánh giá cơng việc và tiền lương trung bình của cơng việc đĩ trên thị trường. ✓ Y = aX +b o Y là tiền lương trung bình trên thị trường o a là tỷ lệ thay đổi ( hệ số gĩc) o b là số tiền lương tối thiểu khi đánh giá cơng việc bằng 0 (mức lương cơ bản Min Cty chọn) o X là điểm đánh giá cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Gợi Ý Khi Thiết Kế Thang Bảng Lương ❖ Giữ Tỷ lệ giữa mức tối đa và mức tối thiểu của thang lương trong khoảng từ 1,5 đến 2,0 ❖Xác định mức tối đa, tối thiểu cho mỗi thang lương ❖Xác định tỷ lệ % giữa bậc tối thiểu của các thang lương khoảng từ 1 đến 1,3 ❖Quyết định số bậc lương
Thiết kế hệ thống lương Phân Tích Khung Lương ❑Khoảng Cách Giữa Mức ĐiểmTối Thiểu ( Min) Và Mức Điểm Tối Đa (Max) Của Một Chức Danh Cơng Việc Từ 80% - 200%. ❑Khoảng Cách Giữa Mức Điểm Tối Thiểu ( Min) & Mức Điểm Tối Đa ( Max) Của Một Nhĩm . ❑Khoảng Cách Giữa Mức Điểm Min & Điểm Max Của Nhĩm thấp nhất Với Mức Điểm Min & Điểm Max Của Nhĩm Cao nhấts
Thiết kế hệ thống lương KHUNG LƯƠNG CỦA CƠNG VIỆC 60 50 40 30 20 10 Mức Lương Max 0 Mức Lương Min I II III IV V VI VII VIII IX X XI XII
Thiết kế hệ thống lương Điều Chỉnh Lương Hàng Năm ❖ Thời Gian Điều Chỉnh Được tiến Hành vào tháng hàng năm ❖Số tiền Điều chỉnh tăng chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố bao gồm: ✓ Lợi nhận hiện tại và lợi nhuận dự tính ✓ Sự cạnh tranh trên thị trường ✓ Kết qủa thực hiện cơng việc của mỗi cá nhân NLĐ
Thiết kế hệ thống lương Điều Chỉnh Lương Hàng Năm NV cĩ ít hơn 1 năm làm việc tại Cty tính đến thời điểm (31/12) sẽ được tăng theo tỷ lệ số tháng đã làm việc Tiền tăng lương NV đã được ký được tính dựa trên HĐLĐ tại thời điểm mức lương hiện tại (31/12) của nhân viên (tại 31/12) Các tiêu chí để tăng lương
Thiết kế hệ thống lương Điều Chỉnh Lương Hàng Năm Nhân Viện Cĩ Năng Lực và Khả Năng Phát triển Nhân Viên Gia Tăng trách nhiệm làm việc đối với cơng hiệu quả việc Tiêu Chí thăng tiến Cơng việc
Thiết kế hệ thống lương Điều Chỉnh Lương Hàng Năm Tính Tổng Lương Hiện Tại Tính Tổng Ngân Sách Được Duyệt Các Bước Điều Chỉnh Giả định rằng tất cả nhân viên đểu cĩ Lương Hàng Năm lương trong khoảng cho phép được tăng lương bình quân (0.85 – 1,15) Xác định giá trị cho từng cấp độ của kết quả đánh giá thực hiện cơng việc trong năm Nhập giá trị trên cho từng nhân viên www.them egallery.co
Thiết kế hệ thống lương Thưởng Tiêu Chí được hưởng: • Áp dụng đối với tất cả nhân viên chính thức • Phụ thuộc vào kết quả hoạt động của cơng ty, kết quả thực hiện cơng việc của nhân viên và mơi trường kinh tế • Mức tình thường được dựa trên mức lương vào ngày 31/12 của người đĩ
Thiết kế hệ thống lương Tính Thưởng theo kết quả thực hiện cơng việc ❖Các Bước Tính Thưởng 1. Tính Tổng lương hiện tại 2. Tính tổng ngân sách được duyệt 3. Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cá nhân (Điểm đánh giá) trong năm qua. 4. Tổng điểm cuối cùng là “giá trị” thực cơng việc của cá nhân đĩ 5. Tình tổng lương theo giá trị cho từng nhân viên = lương * giá trị
Thiết kế hệ thống lương Tính Thưởng theo kết quả thực hiện cơng việc (tt) ❖Các Bước Tính Thưởng 6. Tính tổng lương theo giá trị của tồn bộ nhân viên. 7. Tính tổng số tiền thương cho từng nhân viên theo cơng thức. 8. Đối với nhân viên chính thức nhưng thời gian làm việc dưới 1 năm thì chia theo tỷ lệ số tháng làm việc.