Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Thù lao

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Chương 7: Thù lao

1. LOGO CHƯƠNG 7 THÙ LAO
2. I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO 1. ĐỊNH NGHĨA Tập hợp tất cả các khoản chi trả mà người sử dụng lao động trả cho nhân viên tạo thành hệ thống thù lao lao động.
3. 2. Cấu thành của hệ thống thù lao Thù lao Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG -Lương công nhật -Bào hiểm -Nhiệm vụ thích -Chính sách hợp -Lương tháng -Trợ cấp xã hội thú lý -Hoa hồng -Phúc lợi về hưu, -Cơ hội phấn đấu -Đồng nghiệp hợp -Tiền thưởng an sinh, đền bù, -Trách nhiệm rõ tính trợ cấp, giáo dục, ràng -Biểu tượng định dịch vụ -Cơ hội được vị phù hợp -Vắng mặt được cấp trên nhận biết -Điều kiện làm trả lương, nghỉ hè, -Cơ hội thăng tiến việc thoả mái nghỉ ốm, nghỉ lễ -Giờ linh hoạt -Chia sẻ công việc
4. 3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao. Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong cùng tổ chức. Các công việc có quá nhiều sự khác biệt. Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh. Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
5. 4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao Ý nghĩa TỔ CHỨC NHÀ NƯỚC NGƯỜI LAO ĐỘNG • Chi phí sản xuất • Thể hiện quan điểm • Phương tiện kinh • Nguồn thu nhập của nhà nước với người doanh • Sự tôn trọng và sự lao động thừa nhận • Đảm bảo cung cầu sức lao động trên thị trường
6. 5. Mục tiêu cơ bản của thù lao CôngJOB bằngAND WORK bênDESIGN ngoài CôngJOB bằngAND Nhận WORK được bênDESIGN trong bảng mô tả công việc TuânRECRUITME thủ NT Kiểm soát pháp luật chi phí Khuyến khích
7. II. QUYẾT ĐỊNH THÙ LAO 1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng 1.1. Công bằng bên trong: công bằng giữa các công việc trong cùng tổ chức. 1.2. Công bằng bên ngoài: công bằng giữa các công việc giống nhau trong các tổ chức khác nhau. 1.3. Công bằng cá nhân: công bằng giữa các cá nhân có cùng công việc trong cùng tổ chức.
8. 1.1.1. Xếp hạng công việc v Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức v Ưu, nhược điểm: v Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu v Nhược điểm: v Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh tổng thể công việc v Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây khó khăn cho việc tính lương v Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra một định giá công bằng
9. 1.1. Công bằng bên trong v Cơ sở: Định giá công việc Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị của các công việc trong tổ chức, dựa vào các nhân tố thù lao như: kỹ năng, nổ lực, giáo dục cần thiết, trách nhiệm liên quan và điều kiện làm việc. v Các phương pháp định giá 1.1.1. Xếp hạng công việc 1.1.2. Phân loại công việc 1.1.3. Phương pháp điểm
10. 1.1.2. Phân loại công việc v Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng, nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước vNguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại công việc được xác định trước vVí dụ: vNhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có liên lạc chung vNhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung vNhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên lạc chung vNhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám sát, có liên lạc chung vNhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung
11. 1.2.3. Phương pháp điểm v Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang được cấu trúc. v Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý v Phương pháp: v Bước 1: lựa chọn công việc điển hình trong công ty v Bước 2: lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những nhiệm vụ công việc v Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc v Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc v Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000 v Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách thức bậc được tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó: v M: điểm tối đa v m: điểm tối thiểu v N: số thứ bậc v Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã được thiết lập v Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty v Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây dựng trước
12. Ví dụ: phương pháp điểm Tiêu chí Tỉ Thứ bậc các yếu tố trọng (%) 1 2 3 4 5 1. Học vấn 50 50 100 150 200 250 2. Trách nhiệm 25 25 50 75 100 125 3. Thể lực 12 12 24 36 48 60 4. Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40 5. Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25
13. 1.2. Công bằng bên ngoài qCơ sở: Khảo sát lương qTiến trình: 1 Lựa chọn tổ chức để khảo sát 2 Xác định các vấn đề cần khảo sát 3 Quyết định và thu thập các thông tin cần thiết 4 Sử lý và báo cáo kết quả
14. 2. Các chiến lược trả lương Thuận lợi Chiến lược trả Khó khăn lương vThu hút ứng viên giỏi Trả lương cao hơn vChi phí lương cộng vHạn chế tỉ lệ thay thế lương thị trường thêm nhân viên tự nguyện vCạnh tranh tốt hơn vNguồn nhân lực chất Trả lương bằng vKhông thu hút người lượng cao ở điểm cân lương thị trương giỏi bằng chi phí lương thị trường vChi phí lương thấp Trả lương thấp hơn vChất lượng nhân viên hơn lương thị trường thấp hơn vHữu ích ở thị trường vSự thỏa mãn thấp lao động mà tỷ lệ thất vTỷ lệ thay thế cao hơn nghiệp cao
15. III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÁ NHÂN 1 LƯƠNG THEO THÂM NIÊN 2 LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH 3 LƯƠNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG 4
16. IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THÔNG DỤNG 1. Lương theo thời gian 1.1. lương theo thời gian đơn giản 1.2. lương theo thời gian có thưởng 2. Lương theo sản phẩm 2.1. lương sản phẩm cá nhân 2.2. lương sản phẩm theo nhóm
17. 1.1. Lương thời gian đơn giản vCông thức: Lj = dj * Gj Trong đó: - Lj tiền lương của nhân viên -dj đơn giá lương cấp bậc của nhân viên -Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân viên
18. 1.2. Lương thời gian có thưởng vLà hình thức tiền lương thời gian đơn giản nhưng có cộng thêm vào tiền thưởng khi nhân viên đạt được số lượng và chất lượng công việc đã quy định
19. 2.1. Lương sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp trong đó: - Lj là tiền lương của nv j - di là đơn giá lương theo sản phẩm i - Sij là số lượng sản phẩm loại i mà nhân viên j làm được trong kỳ Đơn giá lương theo sản phẩm được tính như sau: Trong đó: - di là đơn giá lương sản phẩm i - Lc là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm i - Dm là định mức lượng sản phẩm i cho một thời kỳ
20. 2.1. Lương sản phẩm cá nhân 2.1.1. Lương theo sản phẩm luỹ tiến Trong đó: - Lj là mức lương nhận được của nhân viên j - Sij là khối lượng sản phẩm ở mức khối lượng quy định i mà j làm được trong kỳ - dij là đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản lượng i đối với sản phẩm mà j đang tham gia sản xuất
21. Ví dụ: Lương sản phẩm lũy tiến Công nhân A trong tháng 9/2008 làm được 150 sản phẩm. Công ty quy định đơn giá lương sản phẩm như sau: Nếu sản lượng: s 150 thì đơn giá d=6.000đ/sp Trong trường hợp này tiền lương của công nhân A được tính như sau: Ma=50*3.000+50*4.000+50*5.000+0*6.000
22. 2.1. Lương sản phẩm cá nhân 2.1.3. Lương theo sản phẩm gián tiếp Trong đó: - Lp là tiền lương thực tế của công nhân phụ - dp là đơn giá tiền lương của công nhân phụ - Qc là sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính
23. 2.1. Lương sản phẩm theo nhóm v Bước 1: xác định quỹ lương của nhóm Trong đó: QN: là quỹ lương của nhóm Dt: Đon giá tiền lương St: số lượng sản phẩm mà nhóm làm được v Bước 2: tính lương cho mỗi cá nhân trong nhóm - Thời gian quy đổi của các nhân viên: Gj là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên j trong nhóm Hj là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j gj là số đơn vị thời gian lao động thực tế của nhân viên j trong nhóm Wj là hệ số năng suất lao động của nhân viên j trong nhóm - Tính đơn giá tiền lương của nhóm - Tính tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm
24. Bài tập Bài 1: Một tổ có 5 công nhân trong tháng làm được 100 sản phẩm, định mức của công ty cho cả tổ là 80sp/tháng. Đơn giá lương sp là 100.000đ/sp, thưởng vượt mức theo phương pháp lương cơ bản cộng với thưởng là 10%. Hệ số Hj của các công nhân lần lượt là: 1,1; 1,3; 1,5; 1,7; 1,9. Ngày công thực tế gj lần lượt là: 22, 23, 21, 22, 21 Hệ số năng suất Wj lần lượt là: 1,2; 1,0; 0,8; 0,9; 0,9 Yêu cầu tính lương và thưởng cho từng cá nhân của tổ?
25. Bài tập v Bài tập 2: Phòng sản xuất công ty Honda Việt Nam cung cấp thông số sản xuất xe máy Wave như sau: a. Nhóm công nhân A lắp ráp 10xe/tháng, cơ cấu công việc với mức thời gian để sản xuất một xe như sau: § 15 giờ công việc bậc 1 với mức lương 3000đ/h § 20 giờ công việc bậc 2 với mức lương 3500đ/h § 25 giờ công việc bậc 3 với mức lương 4000đ/h § 30 giờ công việc bậc 4 với mức lương 4500đ/h § 35 giờ công việc bậc 5 với mức lương 5000đ/h § 40 giờ công việc bậc 6 với mức lương 5500đ/h b. Nhóm công nhân B lắp ráp 60xe/tháng, cấp bậc công việc bình quân là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 4500đ/h, mức thời gian trung bình để hoàn thành một xe là 30h. Yêu cầu: Anh(chị) hãy tính tiền lương tháng bình quân/công nhân trong hai trường hợp trên, biết rằng số công nhân trong mỗi nhóm là 5
26. Bài tập Bài tập 3: Công ty quy định mỗi công nhân phải sản xuất được 40sp/ngày. Thực tế sản xuất như sau: Công nhân A: 38sp/ngày Công nhân B: 40sp/ngày Công nhân C: 45sp/ngày Tính tiền lương công nhân ngày của công nhân? Biết rằng, đơn giá tiền lương là 13.500đ/giờ và tỉ lệ thưởng nếu vượt mức là 25% và công nhân làm việc 8h/ngày.
27. Bài tập Bài tập 3: Công ty cổ phần A năm 2008 cung ứng 120.000 sản phẩm trên thị trường với giá bán là 10.000đ/sp. Số lao động làm việc tại công ty là 50 người, 20% lao động hưởng lương theo thời gian, số còn lại hưởng lương theo sản phẩm. Công ty trích 30% doanh số vào quỹ lương. Yêu cầu: 1. Tính lương tháng bình quân của lao động tại công ty, biết rằng quỹ lương thời gian chiếm 40% tổng quỹ lương. 2. Tính đơn giá tiền lương/sản phẩm và đơn giá lương/ngày tại công ty biết số ngày trong tháng là 25 ngày.