Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực - Bài 1: Tổng quan về Quản trị nguồn nhân lực

1. Cách thức tính điểm ü Đi học đầy đủ: 20% ü Nhóm??? 20% ü Thi cuối kỳ: 60%
2. Bài 1: Tổng quan về Quản trị Nguồn Nhân lực
3. Bản chất của Quản trị Nguồn Nhân lực “Quản lý suy cho cùng là quản lý con người” Tổ chức Người lao động • QTNS là quá trính thoả mãn nhu cầu của tổ chức và người lao động. • Mọi hoạt động quản lý ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và người lao động đều thuộc phạm vi QTNS • Vậy, ai quản lý nguồn nhân lực? 3
4. NângNâng caocao năngnăng suấtsuất Môi trường làm việc (E) Động lực (M) • Trao quyền Năng lực (A) • Làm • Nhóm làm phong phú • Tuyển dụng công việc việc • Lựa chọn • Thúc đẩy • Hỗ trợ • Đào tạo • Huấn luyện • Văn hoá • Phát triển • Ý kiến phản hồi • Phần thưởng • Giao tiếp • Tham gia Năng suất = f(A, M, E) 4
5. CáchCách tiếptiếp cậncận QLNNLQLNNL Tiếp cận Quản lý con người nguồn nhân lực Tiếp cận Trách nhiệm của từng người quản lý quản lý Tiếp cận Là một phần của hệ thống: tổ chức hệ thống Tiếp cận bằng Có thể góp phần dự báo phương pháp những thách thức trước khi xảy ra phản ứng trước 5
6. CácCác hướnghướng mớimới chocho QLNNLQLNNL 1. Quản lý sự thay đổi của nhân sự 2. Thích nghi với tính chất hay thay đổi của công việc 3. Thích nghi và tận dụng tính đa dạng của lực lượng lao động 4. Nắm vững công nghệ thông tin 5. Tuân thủ luật lệ và quy định 6. Làm dịu xung đột giữa công việc/gia đình Sự hài hòa giữa Xã hội/Công việc/Gia đình 6
7. Hành chính Nhân sự vs.Quản lý PT Nguồn Nhân lực Hành chính nhân sự Quản lý PT Nguồn Nhân lực Mục tiêu Xử lýlý các vấn đề liênliên quan Chuẩn bị nguồn lựclực phục vụ đến nhân sự mục tiêu phát triển Nội dung Các vấn đề từ tuyển dụng, Cũng gồm các vấn đề tuyển đánh giá, đãi ngộ sa thải dụng, đánh giá và nhấn mạnh phát triển NNL Phương pháp Thường bị động Chủ động đề xuất Không hệ thống Đồng bộ và hệ thống Ai thực hiện Chức năng riêng biệt Nhiệm vụ của tất cả cán bộ Phòng tổ chức quản lýlý, với vai trò khác nhau 7
8. Tổng hợp các lĩnh vực của QLNNL Nhóm nền VHDN Cơ cấu Cơ chế tảng Mục Nhóm giải Sắp xếp Tuyển tiêu Đào tạo phát pháp NS bố trí dụng triển của Nhóm công HTTT Mô tả CV Đánh giá tổ cụ QL Nhân sự chức Nhóm động Điều kiện Đãi ngộ, Lộ trình lực làm việc phúc lợi nghề nghiệp 8
9. Mô hình “bộ tứ” ““TấtTất cảcả thamtham giagia quảnquản lýlý NNL”NNL” Cán bộ cấp cao Cán bộ Cán bộ Quản trị quản lý nhân sự Nguồn nhân lực trực tiếp Nhân viên 9
10. Quản lý NNL: Ai làm gì ? Cán bộ QL NNL • Hoạt động xây dựng mục tiêu Cán bộ QL trực tiếp • Các hoạt động phát triển cơ cấu, hệ thống, chính sách Cán bộ QL • Các hoạt động quản lý cấp cao liên quan đến cá nhân người lao động 10
11. Thực tế ở nhiều doanh nghiệp v Cán bộ QL trực tiếp không lĩnh trách nhiệm QLNNL v Cán bộ nhân sự chủ yếu thực hiện các công việc hành chính về nhân sự, và thực hiện chúng một cách bị động v Quá trình tham gia của người lao động vào công tác QLNNL còn hạn chế v Hệ thống chính sách quản lý trong tổ chức không rõ ràng và không đầy đủ v Thiếu sự thống nhất của các chính sách với mục tiêu phát triển chung 11
12. Thực tế: Cán bộ quản lý trực tiếp Chưa tham gia: Thiếu môi trường hỗ trợ, và thúc đẩy Nhận thức rõ nhưng thiếu kỹ năng thực hiện Chưa nhận thức rõ vai trò trách nhiệm trong QLNNL 12
13. Thực tế: Cán bộ NNL Sự hiểu biết chưa đầy đủ về QL PT nguồn nhân lực Chủ yếu thực hiện công việc hành chính Không có chuyên môn nhân sự: về lĩnh vực đơn vị đang hoạt động Hạn chế về năng lực tư vấn thuyết phục Thiếu sự hỗ trợ của cán bộ cấp trên 13
14. Lý do cơ bản ? vCách hiểu không thống nhất về QLNNL vThiếu sự ủng hộ của quản lý cấp cao bao gồm cả sự trợ giúp trực tiếp và tạo cơ chế hỗ trợ vQuan điểm, thái độ và trình độ về QLNNL của các cán bộ quản lý trực tiếp vNăng lực của cán bộ bộ phận NNL 14
15. Quản lý Nguồn Nhân lực: Để đạt hiệu quả Cán bộ QL cấp cao: - Hiểu đúng vai trò của từng loại QL -Tạo cơ chế hỗ trợ Cán bộ QL trực tiếp: Cán bộ phòng NNL: - Hiểu đúng vai trò của mình - Kiến thức về kinh doanh - Quan điểm hợp tác - Tổ chức quá trình - Tổ chức thực hiện - Năng lực tư vấn, thuyết phục - Khởi xướng và tổ chức thay đổi 15
16. Mô hình quản lý nhân lực của cán bộ Quản Lý trực tiếp Tham gia xây dựng và quản lý theo các hệ thống, chính sách nhân sự của Công ty Phát triển và vận dụng các kỹ năng quản lý trong quá trình làm việc với nhân viên 16
17. Vai trò của Bộ phận Nguồn Nhân Lực ĐÓNG GÓP CHIẾN LƯỢC ĐỐI TÁC KINH DOANH TÁC NHÂN THAY ĐỔI Mang chiến lược vào Cho sự biến đổi liên tục, thương trường định hình qui trình và văn hóa tổ chức QUI TRÌNH VĂN HÓA TỔ CHỨC CON NGƯỜI CHUYÊN GIA QUI TRÌNH NGƯỜI CỔ VŨ NHÂN VIÊN Chuyên gia trong tổ chức và Thúc đẩy sự tận tụy và thực hiện công việc đóng góp của nhân viên GIẢI QUYẾT CÔNG VIỆC HÀNG NGÀY 17
18. Vai trò của cán bộ Nguồn nhân lực Dài hạn Cố vấn Tạo sự thay đổi Ngắn hạn Trợ giúp Người điều Hành chính chỉnh Bị động, Chủ động, ít can thiệp Thay đổi 18
19. CácCác hoạthoạt độngđộng trongtrong QLNNLQLNNL • Lập kế hoạch tổ chức Tổ chức • Lập kế hoạch nghề nghiệp • Phát triển tổ chức • Môi trường tạo sự tin cậy Mối quan hệ công việc • Hợp đồng có tính tích cực về tâm lý • Kế hoạch nguồn nhân lực Thu hút nguồn nhân lực • Tuyển dụng và lựa chọn • Tổng hợp, xếp đặt công việc • Quá trình làm việc của cá nhân/nhóm Quản lý hoạt động • Thủ tục đánh giá năng lực • Học hỏi từ tổ chức và giữa cá nhân Phát triển nguồn nhân lực • Phát triển quản lý • Quản lý nghề nghiệp • Hệ thống lương Quản lý chế độ đãi ngộ • Lương/thưởng theo sự đóng góp • Những phần thưởng phi tài chính • Các mối quan hệ công việc Các mối quan hệ của nhân viên • Sự tham gia của nhân viên • Sự giao tiếp 19
20. Câu hỏi thảo luận 1. Các anh chị bình luận gì về tình huống khi một giám đốc nhân sự mới được nhậm chức trong cuộc gặp gỡ với các giám đốc các bộ phận chức năng khác đã nhận được lời nhắn nhủ “Nếu không cẩn thận, chúng tôi sẽ đá bay cậu” 2. Trình bày hiện trạng công tác QTNNL tại công ty của anh/chị. Những yếu tố bên ngoài nào đang ảnh hưởng tới nguồn nhân lực tại DN của anh/chị.