Bài giảng Quản trị kinh doanh 1 - Chương III: Quản trị nhân lực

Nội dung text: Bài giảng Quản trị kinh doanh 1 - Chương III: Quản trị nhân lực

1. 9/7/2010 I. Khái niệm, nội dung của QTNL 1. Khái niệm Nh©n lùc lμ nguån lùc cña con ng−êi bao gåm: ThÓ lùc (cã h¹n), trÝ lùc (v« h¹n) Chương III QUẢN TRỊ NHÂN LỰC Nguồn nhân lực của DN bao gồm tất cả người lao động làm vi ệc trong DN không kể vai trò c ủaha họ là gì với trí lực và thể lực của mình. KN: Quản trị nhân lực là một quá trình phân tích, đánh giá, sử dụng nguồn lực con người để đạt được mục tiêu TC Khái niệmQTNL 2. Ý nghĩa của công tác QTNL ‐ Thực chất của QTNL??? – Là quản lý yếu tố con người trong mối quan hệ – Giúp cho các nhà quảntrị thựchiện đượcmục tiêu thông qua sự nỗ lựccủangườikhác. giữa người sử dụng lao động và người lao động nhằm đạt được mục tiêu của DN và làm thỏa mãn – Củng cố và duy trì đầy đủ số lượng, chấtlượng LĐ nhu cầu cá nhân của con người cầnthiếtchoTC – Gồm các hoạt động: • Tuyển chọn, – Giúp ngườiLĐ tin tưởng & gắnbólâudàivớiTC. • bố trí và – Giúp cho các nhà QT có đượckỹ năng, nghệ thuật • sử dụng có hiệu quả nguồn lực con người giao tiếp& thu phục nhân viên. 3. Chức năng QTNL a. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 4. Nội dung quản trị nhân lực Đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của DN. ‐ Lập kế hoạch nhân lực tạo, phát triển b. Nhóm chức năng đào ‐ Công tác tuyển dụng Nâng cao năng lực nhân viên (có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết) ‐ Sử dụng đội ngũ lao đông Tạo điều kiện phát triển tối đa các năng lực cá nhân. ‐ Phát triển đội ngũ lao động c. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực Duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong DN 1
2. 9/7/2010 II. Nội dung quảntrị nhân lực Ý nghĩa của phân tích công việc 1. Phân tích công việc • Chỉ ra các đặc điểmkỹ thuậtcủacôngviệc → làm Ph©n tÝch b−íc c«ng viÖc lµ viÖc ®Þnh râ tÝnh chÊt vµ ®Æc cơ sởđểxác định loạilaođộng cầnthiết để thực ®iÓm cña c«ng viÖc qua quan s¸t theo dâi vµ nghiªn cøu nã. hiệncôngviệc Yªu cÇu • Giúp xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồidưỡng và phát triểnnguồn nhân lực để ggpiúp - Xác định chính xáccáccông việc, nội dung công việc họđủkhả năng đáp ứng yêu cầu nhiệmvụ -Môtảđặc điểm, tính chấtcủa công việc, tiêu chuẩn • Giúp đánh giá những yếutố có hạichosứckhỏe công việcvàyêucầu công việc → xác định các điềukiệncầnthiết để hạnchế -Yêucầucủa công việcvới công nhân: phẩmchất, kỹ • Giúp tính toán đúng thù lao lao động, đánh giá năng cán bộ . Phân tích công việc Phân tích công việc • Mục đích của phân tích công việc: Xác định được các tiêu thức mô tả độ phức tạp • Sau khi phân tích công việc phải lập bảng mô của công việc. Độ phức tạp của công việc được tả công việc và tiêu chuẩn công việc đánh giá trên 1 loạt các đòi hỏi của công việc: • Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các ‐ Kiến thức chuyên môn nhiệm vụ, trách nhiệm và các điều kiện lao động ‐ Tính khéo léo khi thao tác • Tiêu chuẩn công việc là các tiêu chuẩn sử ‐ Những cố găng khi thực hiện công việc dụng lao động để đánh giá việc thực hiện công ‐ Trách nhiệm đối với người thực hiện công việc việc của người lao động. ‐ Các điều kiện lao động BẢNG MÔ TẢ VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC 2. Lập kế hoạch nguồn nhân lực 1. Tên công việc: Trợ lý kinh doanh Là quá trình phân tích và xác định nhu cầu nguồn 2. Mô tả công việc - Trách nhiệmchủ yếu: quản lý bán hàng, tồntrữ và bảoquản hàng hoá. nhân lực về số lượng, cơ cấu và trình độ phù hợp - Các nhiệmvụ cầnphảithựchiện: với nhiệm vụ trong từng thời kỳ kế hoạch trên cơ + Quảnlýhànghoá: đánh giá nguồn cung ứng, thựchiện ghi chép về hàng nhập, sở khai thác hợp lý và có hiệu quả khả năng lao xuất, giao hàng cho các của hàng, theo dõi hàng quá hạn, hàng tồn kho động của họ. + Sắpxếp hàng hoá ngay ngắn, sạch sẽ, tổ chứctrưng bày hàng hoá + Tìm hiểu, thăm dò khách hàng để xác định về chủng loại, chất lượng, giá cả Nội dung mà khách hàng mong muốn + Đàm phán với khách hàng về các điềukiệnnhư tín dụng thương mại, thanh toán, a. Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực tài trợ cho các hợp đồng bán hàng ‐Đánh giá kỹ năng, tay nghề trên cơ sở: + Cố gắng nâng cao doanh thu bán hàng 3. Tiêu chuẩn công việc + Tóm tắt kỹ năng, tay nghề cho mỗi nhân viên - Có kinh nghiệm bán hàng - TÍnh tình chín chắn + Tổng hợp kết quả cho từng nhóm lao động -Diệnmạochỉnh tề, trang nhã - Phong cách năng động, kiên trì -Tốt nghiệp PTTH trở lên ‐ Quy hoạch cán bộ kế cận 2
3. 9/7/2010 B. XÁC ĐỊNH NHU CẦU LAO ĐỘNG -Bước 3: Đề ra chính sách và kế hoạch thực hiện -Bước 1: Xác định nhu cầu và khả năng LĐ + Thiếu lao động: + Thiếu về số lượng thì tuyển từ bên ngoài + Nhu cầu lao động: là sự thiếu hụt về số lượng + Thiếu về chất lượng cần thuyên chuyển, đào tạo và chất lượng LĐ + Thừa lao động: + Khả năng lao động: là khả năng tự đáp ứng + Cho thôi việc sự thiếuhu hụtLt LĐ + Nghỉ việc không lương + Giảm giờ làm việc -Bước 2: Cân đối giữa nhu cầu và khả năng LĐ + Vận động nghỉ hưu sớm + Nhu cầu = khả năng + Nghỉ theo chế độ trợ cấp 1 lần + Cho các doanh nghiệp khác thuê + Nhu cầu > khả năng => thiếu lao động -Bước 4: Kiểm tra, đánh giá + Nhu cầu thừa lao động * Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh nhu cÇu lao động * Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh nhu cÇu lao động - Ph−¬ng ph¸p dùa vµo ®iÒu kiÖn kinh tÕ, kü thuËt - Ph−¬ng ph¸p tÝnh theo n¨ng suÊt lao ®éng: D: CÇu lao ®éng trong kú kÕ ho¹ch D©y chuyÒn s¶n xuÊt míi víi sè l−îng lao ®éng cÇn thiÕt ®Ó Q vËn hµnh lµ 15 ng−êi th× nhu cÇu lµ 15. CN = Q: Tæng s¶n l−îng (gi¸ trÞ) kú kÕ ho¹ch W W: N¨ng suÊt LĐ b×nh qu©n kú kÕ ho¹ch NÕu môc tiªu doanh thu ph¶i ®¹t 100 triÖu ®ång vµ ®Þnh møc -Ph−¬ng ph¸p ph©n tÝch håi quy tuyÕn tÝnh: trong kú mçi nh©n viªn ph¶i b¸n ®−îc 10 triÖu th× nhu cÇu nh©n sù + VÝ dô minh ho¹: ph¶i lµ 10 ng−êi b¸n hµng. N¨m Doanh thu X (tr ®ång) Sè nh©n viªn Y -Ph−¬ng ph¸p x¸c ®Þnh dùa vµo lao ®éng chÝnh 2004 1000 30 + B−íc 1: X¸c ®Þnh lao ®éng chÝnh cho tõng nghÒ: 2005 1100 35 Y = 0.05X - 20 2006 1200 40 CNi: Nhu cÇu lao ®éng trong kú kÕ ho¹ch nghề i Qi x Mti Qi: Khốil−îng SX lo¹i i 2007 1300 45 CNi = Mti: Mức thêi gian cho 1 s¶n phÈm I 2008 1400 50 Thq Thq: Thời gian làm việccóhiêuquả của1 n¨m 2009 1500 55 + B−íc 2: Tæng hîp lao ®éng c¸c ngµnh nghÒ, tÝnh ∑CNi + B−íc 3: TÝnh tØ lÖ lao ®éng phô trî cho toµn DN 3. Công tác tuyển dụng và hợp đồng lao động * Khái niệm và nguyên tắctuyểnchọn -Kháiniệm: Tuyểnchọnlaođộng là việc tìm một a. Công tác tuyển dụng lao động trong DN người phù hợpvề năng lựcvàtrìnhđộ để giao • Là công tác tìm kiếm và lựa chọn các ứng cử viên đáp phó cho mộtchứcvụ, một công việc đang trống. ứng yêu cầu công việc * Các nhân tốảnh hưởng đếnkếtquả tuyểnchọn - Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp • Yêu cầu của công tác tuyển dụng -Tínhhấpdẫncủa công việc Tìm đúng người cần - Cách thứcquảnlýnộibộ đánh giá chính xác từng ứng cử viên -Cơ chế, chính sách củaNhànước Biết rõ khả năng của từng người để sử dụng có hiệu - Chi phí tuyểnchọn quả -Trìnhđộ tổ chứchoạt động tuyểnchọn 3
4. 9/7/2010 • Yªu cÇu vμ nguyªn t¾c cña tuyÓn chọn * Các nguồn tuyển dụng: Yªu cÇu? - TuyÓn ng−êi cã trình ®é phï hîp víi c«ng viÖc • Từ các trường đào tạo chuyên nghiệp. - Trung thùc, khoÎ m¹nh, yªu nghÒ, g¾n bã víi DN • Sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc -Cã kh¶năng lµm viÖc æn ®Þnh, l©u dµi trong DN. Nguyªn t¾c ? • Những người tự đến xin việc tại DN - ChØ tuyÓn chän vµo những vÞ trÝ thiÕu hôt (cÇn • Các tổ chức môi giới việc làm. ng−êi) - Chän ng−êi tho¶ m·n c¸c ®iÒu kiÖn tuyÓn dông vµ ®Æc ®iÓm yªu cÇu c«ng viÖc. * Trình tự tuyểnchọn??? Ký Phỏng vấn trực tiếp hợp đồng * Các nguyên tắc phỏng vấn: LĐ + Xác định trước những nội dung cần phỏng vấn + Tập trung lắng nghe, tránh cắt ngang ý kiến của họ * Các nguyên tắc phỏng vấn: + Quan sát cách nói năng, cử chỉ, trang phục một cách Khi bạn là nhà tuyển dụng!!! khách quan + Tránh đặt ra những câu hỏi không cần thiết * Các hình thức phỏng vấn: -Phỏng vấn theo mẫu-Phỏng vấn căng thẳng -Phỏng vấn theo tỡnh huống - Phỏng vấn theo nhóm -Phỏng vấn theo mục tiêu - Phỏng vấn hội đồng -Phỏng vấn không có hướng dẫn Những nội dung cần chú ý trong HĐLĐ ??? b. Hợp đồng lao động 1. Công việc và chức vụ của người LĐ đảm nhiệm, • Là gì ??? 2. Nơi làm việc cụ thể trong DN, • sự thoả thuận giữa người có sức LĐ và người sử dụng LĐ về việc làm có trả lương trên cơ sở xác định rõ quyền 3. Mức tiền lương hay tiền công, điều kiện tăng lương, lợi và nghĩa vụ của mỗi bên trong quá trình sử dụng LĐ. 4. Thời hạn hợp đồng, ngày có hiệu lực của hợp đồng, • Có những hình thức HĐLĐ nào ? 5. Thoả thuận về bảo hộ LĐ, an toàn LĐ và bảo hiểm LĐ, • Theo thời hạn hợp đồng: 6. Thời gian thử việc, tiền lương trong thời gian thử việc – Dài hạn (vô thời hạn) – Có thời hạn 7. Ngoài ra có thể có những điều khoản khác : nhà ở, y tế, tiền trợ cấp – Thời vụ Các HĐLĐ phải được đăng ký tại cơ quan chính quyền địa phương. Trong trường hợp một bên vi phạm Hợp đồng thì bên kia có thể chấm dứt hợp đồng. 4
5. 9/7/2010 b. Phân loại mức lao động 4. Công tác định mức lao động * Căn cứ vào tính chất đơn vị tính toán (2: – Mức sản lượng (Ms): là số lượng SP (KL công a. Khái niệm việc) ít nhất được quy định mà công nhân phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian, trong Định mứclaođộng ? những điều kiện tổ chức kỹ thuật nhất định. là công việc xây dựng và quảnlýcác tiêu chuẩn về sử dụng LĐ trong quá trình hoạt động của DN – Mức thời gian (Mt) là lượng thời gian lớn nhất quy định để hoàn thành một SP (một KL công ◦ Mứclaođộng ? việc) nhất định trong những điều kiện tổ chức kỹ thuật cụ thể. là những tiêu chuẩncụ thể về việcsử dụng LĐ đốivớinhững công việccụ thể củaDN. Mối quan hệ giữa các loại mức * Căn cứ vào cấu thành của mức (2): Møc thêi gian (Mt) Møc s¶n l−îng (Ms) Mqh gi÷a Mt & Ms Møc L§ Møc thêi gian chi tiÕt cho Møc s¶n l−îng chi tiÕt Mti * Msi = 1 – Mức lao động chi tiết (còn gọi là Mức đơn) chi tiÕt BCV i (Mti ) cho BCV i (Msi ) (Msi, Mti) là mức LĐ được xây dựng cho từng Møc L§ Møc thêi gian tæng hîp cho Møc s¶n l−îng tæng hîp tæng hîp n BCV (MtTH ) cho n BCV (MsTH ) bước công việc cụ thể. n 1 Ms TH n Mt Mti 1 Mt * Ms = 1 Mqh gi÷a TH   TH TH i 1 i 1 Msi – Mức tổng hợp (Ms , Mt ): được tính toán Møc chi tiÕt & TH TH n 1 Møc tæng hîp 1 Ms cho nhiều BCV có liên quan với nhau hoặc cho cả Mt TH n TH  Mti một GĐSX cụ thể. i 1 Msi  i 1 c. Các phương pháp xây dựng mức lao động Sơ đồ kết cấu thời gian làm việc trong ca 2 pp Phương pháp thống kê Phương pháp định mức - kinh nghiệm có căn cứ kỹ thuật Đặc -Kế thừa các tài liệuthống kê thờigian Khảosátthờigiantạinơilàm điểm hao phí (hay KLSP) củanhững công việc (sử dụng PP chụp ảnh, bấm việc cùng loại(tương tự) mà thựctế giờ) đã đạt được ở kỳ trước, Nghiên cứu, phân tích tìm ra thờigianmàCNsử dụng không -Dựavàonhững kinh nghiệm tích luỹ hợplý đượccủa cán bộđịnh mức, cán bộ kỹ Đề xuất các biện pháp loại bỏ thuật, quản đốc phân xưỏng, công Tính đượcthờigianthựchiện nhân lành nghềđểxác định các mức từng bộ phận công việc và tính LĐ cụ thể mứcLĐ. Uu Đơngiản, tốn ít công sức. XD đượchàng Tương đối chính xác, có căncứ khoa điểm loạtmứcphụcvụ kịpthờichoSX. học , Nhược Độ chính xác thấp, mạng nặng tính chủ Tốn nhiều công sức; NgườiXDmức điểm quan củangườixâydựng mức. phảicótrìnhđộ nghiệpvụ cao. 5
6. 9/7/2010 Ví dụ • Công thức tính mức sản lượng Có kết quả phiếu chụp ảnh làm việc cá nhân của công nhân A như sau: • Thời gian chuẩn kết: 20 phút Ttn • Thời gian tác nghiệp: 350 phút M s • Thời gian phục vụ 0 phút t tn • Thời gian ngừng việc do nhu cầu tư nhiên: 0 phút • Thời gian nghỉ giải lao trong ca: 40 phút Ttn: Thời gian tác nghiệp trong toàn ca • Thời gian lãng phí do kỹ thuật: 33 phút Ttn = Tca – (Tck + Tpv+ Tn) • Thời gian lãng phí do tổ chức: 15 phút Tca: Thờigiancủa1ca • Thời gian lãng phí do công nhân: 22 phút Tck: Thờigianchuẩnkết • Thời gian ca làm việc 8 giờ Tpv: Thờigianphụcvụ • Sản lượng thực tế trong ca làm việc 4250 viên/ca Tn: thời gian nghỉ giải lao trong ca • Yêu cầu: Xây dựng mức sản lượng của mỗi ca làm việc ttn: thời gian tác nghiệp đến sản xuất 1 đơn vị sản phẩm Phân công lao động 5. Phân công lao động và sử dụng lao động • Khái niệm: là sự phân chia thành những phần là sự sắp xếp, bố trí và phân công lao động, quản trị lao việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định động nhằm giải quyết 3 mối quan hệ cơ bản sau: phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật của DN. ‐ Người lao động và đối tượng lao động. Trên cơ sở đó bố trí công nhân cho từng công ‐ Người lao động và máy móc thiết bị. việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ. ‐ Người lao động với người lao động trong quá trình LĐ • Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật b. Đào tạo và bồi dưỡng cán bộ + Hình thức đào tạo ‐Đào tạotạichỗ: Đào tạo là quá trình tác động có hệ thống nhằm nuôi dưỡng là đào tạotại DN và thông qua quá trình lao và tích luỹ kỹ năng lao động nhằm đảm bảo cho người lao động luôn đáp ứng các yêu cầu mới của công việc và của môi động như kèm cặp, mở lớphọctheochuyên trường. đề,thitaynghề,thaodiễnkỹ thuật ‐ Đào tạo tại các cơ sởởđ đào tạo + Lý do phải đào tạo: + Để công tác đào tạo có hiệu quả cần chú ý: ‐ Công việc thường xuyên thay đổi ‐ Xác lập chương trình bồi dưỡng thường ‐ Môi trường KD và môi trường lao động thay đổi xuyên cho người lao động. ‐ Xác lập chương trình đào tạo cán bộ kế cận. 6
7. 9/7/2010 Nội dung kế hoạch đào tạo c. Đánh giá cán bộ Mục đích: giúp DN có cơ sở để hoạch định, ‐ Mục tiêu đào tạo trong năm kế hoạch tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân lực. ‐Đối tượng đào tạo Nội dung: ‐ Nội dung đào tạo cho từng đối tượng ‐ Xây dựng tiêu chuẩn công việc đối với từng ‐ Hình thức và phương pháp đào tạo loại cán bộ. ‐ Cân đối kinh phí đào tạo cho năm kế hoạch ‐Định kỳ tổ chức, đánh giá nguồn nhân lực. ‐ Có chế độ khuyến khích vật chất đối với những người hoàn thành tốt nhiệm vụ. d. Đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động 6. Các biện pháp nâng cao năng suất lao động trong DN • NSLĐ? ‐ Cải thiện các điều kiện làm việc cho người LĐ – KLSP (hiện vật/ giá trị) SX được trong một đơn vị thời gian. – Số lượng thời gian hao phí để SX ra 1 ĐVSP. ‐ Tăng cường các trang thiết bị bảo hộ lao động ‐ Chăm lo bồi dưỡng sức khoẻ cho người lao động. • Những nhân tố nào ảnh hưởng đến NSLĐ? – Điều kiện tự nhiên, ‐ Phòng ngừa các bệnh nghề nghiệp cho người LĐ – trình độ trang thiết bị kỹ thuật, – trình độ TCLĐ, – trình độ lành nghề và – trình độ quản lý của cán bộ. Có 4 nhóm biện pháp làm tăng NSLĐ như sau: a. Các biện pháp làm giảm lượng thời gian LĐ hao phí để SX ra 1 ĐVSP • CT xác định ảnh hưởng của những biện pháp này đến mức tăng NSLĐ của công nhân Liên quan trực tiếp đến người LĐ; các điều kiện tổ chức và phục vụ SX ở nơi làm việc như: p1 a1 100 • Trình độ kỹ thuật và công nghệ SX được áp dụng, 100 p1 • Trình độ lành nghề, PP và thao tác làm việc hợp lý của công nhân, a1: Tỷ lệ tăng NSLĐ của CNSX chính do giảm mức LĐ hao phí cho • Phân công và bố trí hợp lý LĐ ở nơi làm việc, ĐVSP (%). • Chuẩn bị tốt và cung cấp đầy đủ NVL cho SX, P1: Tỷ lệ giảm mức LĐ hao phí cho 1 ĐVSP so với trước khi thực hiện biện pháp (%). • Cải thiện điều kiện làm việc cho công nhân 7
8. 9/7/2010 b. Các biện pháp làm tăng thời gian làm việc có ích • CT xác định ảnh hưởng củanhững biện pháp đếnmức trong ca của CN tăng NSLĐ của công nhân: k 1 – Làm tốt các công tác chuẩn bị SX giảm Tck a 2  100 100 trong ca. k 0 • a2: Tỷ lệ tăng NSLĐ do tăng thời gian làm việc có ích trong ca (%) – Làm tốt công tác cung cấp NVL, SC máy giảm • k1 và k0: Tỷ lệ lợi dụng thời gian làm việc trong ca của bớt thời gian ngừng việc vì nguyên nhân tổ chức công nhân SX chính sau khi (1) và trước khi (0) thực và kỹ thuật. hiện biện pháp. • CT xác định ảnh hưởng tổng hợp của 2 biện pháp này đến mức tăng NSLĐ của CN trong ca – Nâng cao kỷ luật LĐ; xoá bỏ hiện tượng đi muộn a là tỷ lệ tăng NSLĐ trong ca của công nhân (%) về sớm, nghỉ tự do trong giờ làm việc a 1  a 2 a a 1 a 2 100 c. Những biện pháp làm tăng số ngày làm việc có hiệu quả trong năm d. Các biện pháp giảm bớt CN phụ và phục vụ trên dây chuyền SX • Tăng cường bảo hộ LĐ và an toàn kỹ thuật để giảm ngày nghỉ vì tai nạn LĐ, • Làm tốt công tác vệ sinh phòng bệnh, 100 D 1 c  100 100 • xoá bỏ hiện tượng nghỉ việc để hội họp. 100 D 0 • CT xác định ảnh hưởng của những biện pháp này đến mức tăng NSLĐ của công nhân: • c: Tỷ lệ tăng NSLĐ năm của CNSX do giảm CN phụ và phục vụ. – b: Tỷ lệ tăng NSLĐ năm của công nhân SX (%) – T1 và T0: Số ngày làm việc có hiệu quả trong năm • D1 và D0: là tỷ trọng của công nhân phụ và phục vụ sau khi (1) của công nhân sau khi (1) và trước khi (0) áp dụng và trước khi (0) áp dụng biện pháp. biện pháp. T 1 b  100 100 T 0 Tổng hợp ảnh hưởng của tất cả các biện pháp trên đến 7. CÔNG TÁC THÙ LAO LAO ĐỘNG TRONG mức tăng NSLĐ của DN: DOANH NGHIỆP (100 a)(100 b)(100 c) • Tiền lương A 100 100 2 • Tiền thưởng • A : Tỷ lệ tăng NSLĐ bình quân năm của công nhân SX trong DN sau khi áp dụng biện pháp. • A được dùng để dự tính mức NSLĐ trong năm kế hoạch hoặc cho một phương án kinh doanh. 8
9. 9/7/2010 a. Khái niệm, chức năng và các nguyên tắc trả lương trong DN Chức năng của tiền lương (2) Quan điểmcơ bảnvề tiềnlương – Tiềnlương là khoảntiềncôngmàngườiLĐ nhận – Bù đắp được LĐ đã hao phí đượcsaumộtthời gian làm việcchoDN hoặccác chủ sở hữucăncứ vào số lượng, chấtlượng lao – Phát huy tác dụng đòn bẩy kinh tế động và KQSXKD của đơnvị mình. Có nghĩatiềnlương phải đượctrả theo đúng giá trị sứclaođộng. Các nguyên tắc trả lương (3) b. Chế độ tiền lương nhiều bậc trong DN • Trong những năm qua chính sách tiền lương của nước ta • Nguyên tắc phân phối theo lao động cũng thường xuyên được cải tiến, đổi mới: – Từ khi ban hành NĐ 235/HĐBT tháng 9/1985 đến đầu • Đảm bảo tiền lương thực tế không ngừng tăng lên năm 1993, Nhà nước đã phải điều chỉnh tiền lương 21 lần. • Đảm bảo MQH hợp lý giữa tốc độ tăng NSLĐ và tốc – 4/1993: Cải cách chính sách tiền lương; CP ban hành độ tăng T.lương NĐ 25/CP và 26/CP về chế độ tiền lương cho CNVC khu vực hành chính sự nghiệp và SXKD. – 10/2004: CP ban hành chế độ tiền lương mới: Tháng 10/2004, Chính phủ ban hành chế độ tiền lương mới: b.1. Bảng Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật • là văn bản quy định về mức độ phức tạp của công việc và yêu cầu 1. Nghị định số 204/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 về chế độ tiền lương đối với về trình độ lành nghề của công nhân ở các cấp bậc khác nhau trong cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. cùng một nghề. 2. Nghị định số 205/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định hệ thống thang lương, bảng lương và chế độ phụ cấp lương trong các công ty nhà nước. • Do nhà nước quy định thống nhất trong phạm vi toàn quốc. 3. Nghị định số 206/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định quản lý lao động, tiền • Căn cứ vào Bảng TCCBKT để xác định: lương và thu nhập trong các công ty nhà nước. – Cấp bậc cho các công việc: 4. Nghị định số 207/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 quy định chế độ tiền lương, – Xếp và nâng bậc cho công nhân tiền thưởng và chế độ trách nhiệm đối với các thành viên HĐQT, Tổng giám – Lập kế hoạch bồi dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề cho công nhân đốc, Giám đốc công ty nhà nước. trong DN. – Bố trí công nhân có trình độ thích hợp để đảm nhận công việc 5. Nghị định số 208/2004/NĐ‐CP ngày 14/12/2004 về việc điều chỉnh lương hưu và trợ cấp BHXH. 9
10. 9/7/2010 Ví dụ: Các thang lương công nhân, nhân viên trựctiếpSXKD b.2. Thang lương được quy định trong Nghịđịnh số 205/2004/NĐ‐CP A1. Thang lương 7 bậc, cho các nhóm ngành sau: 4. Chế biếnlâmsản • Là bảng các hệ số so sánh giữa tiền lương của mỗi cấp bậc với mức lương tối thiểu. Ngành/ Nhóm ngành Bậc/ Hệ số, mứclương (1000 đ) I II III IV V VI VII • Mỗi thang lương có một số cấp bậc nhất định tương ứng phù hợp Nhóm I Hệ số 1,45 1,71 2,03 2,39 2,83 3,34 3,95 với từng bậc trong Bảng TCCBKT Hệ số cấp bậc lương. -Chế biếndầuthảomộc Mức - Trang trí bề mặt gỗ lương • Hệ số cấp bậc lương là tỷ lệ so sánh mức lương ở cấp bậc nào đó so Nhóm II Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20 với mức lương tối thiểu. -Sảnxuấtcótép Mức -Sảnxuất hàng mây, tre, trúc lương -Chế biến cánh kiến đỏ • Có 3 loại hệ số lương: Nhóm III Hệ số 1,67 1,96 2,31 2,71 3,19 3,74 4,40 -Sảnxuấtvándăm, ván sợi, gỗ dán Mức • Hệ số lương luỹ tiến, -Cưaxẻ máy, mộcmáy lương -Sảnxuấtkeodángỗ • Hệ số lương đều đặn -Mộctay • Hệ số lương giảm dần. -Chạmkhảm, khắcgỗ - Hàn, mài, SC lưỡicưa Đồ thị minh hoạ các hệ số lương ngành CBLS A2. Thang lương 6 bậc 4. Công nhân lâm nghiệp 5 Ngành/ Nhóm ngành Bậc / Hsố, mức lương (1000 đ) 4,5 I II III IV V VI 4 Nhóm I Hệ số 1,67 2,01 2,42 2,90 3,49 4,20 -Trồng, chămsóc,bảovệ rừng trung du, ven biển 3,5 Mức lương 3 ng (Ki) Nhóm II Hệ số 1,78 2,13 2,56 3,06 3,67 4,40 2,5 -Sảnxuấtgiống cây rừng ươ Mức l - Trồng, chăm sócrừng núi cao ố lương 2 - Khai thác, vậnxuấtgỗ s ệ 1,5 H Nhóm III Hệ số 1,95 2,34 2,82 3,39 4,07 4,90 - Điềutrarừng 1 Mức - Khai thác gỗ lớn, vậnxuấtgỗ 0,5 lương 0 Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Bậc 7 Bậc lương Nhóm I (CBLS) Nhóm II (CBLS) Nhóm III ( CBLS) Thang lương TIỀN LƯƠNG TỐI THIỂU ? • Là số tiền nhất định trả cho người LĐ làm các công việc đơn giản nhất (không cần qua đào tạo) ở mức độ nhẹ • Các hệ số CBL tăng dần theo cấp bậc lương Khuyến nhàng nhất và diễn ra trong điều kiện môi trường khích người LĐ phấn đấu nâng cao trình độ lành nghề không độc hại, với số tiền đó người LĐ có thể mua của mình. được những tư liệu sinh hoạt thiết yếu nhất để tái sản xuất sức LĐ giản đơn đối với bản thân và một phần để nuôi con, để bảo hiểm lúc mất việc, lúc về già. • Theo quy định của nhà nước hiện nay, thang lương được xây dựng cho từng nghề. • Tiền lương tối thiểu là mức lương “sàn” chung trên phạm vi quốc gia, làm cơ sở cho việc xác định tiền lương tối thiểu của từng ngành, nghề, khu vực kinh tế và vùng lãnh thổ khác nhau. 10
11. 9/7/2010 Mức tiền lương tối thiểu chung của nước ta qua các giai đoạn TT Mốc Thờigian Lmin % % tăng Bảng lương chức danh thời gian (tháng) tăng BQ năm 1 01/4/1993 - 110.000 - Công nhân kỹ thuật (C): 12 bậc: 1,65 – 3,63 (0,18) 2 12/1993 8 120.000 10.000 9,09 27,41 Trung cấp (B): 12 bậc: 1,86 – 4,04 (0,2) 3 01/01/1997 48 144.000 24.000 20,00 2,11 Cao đẳng (A0): 10 bậc: 2,1 – 4,89 (0,31) 4 01/01/2000 36 180.000 36.000 25,00 2,92 Đại học (()A1): 9 bậc: 2,34 – 4,,(,)98 (0,33) 5 01/01/2001 12 210.000 30.000 16,67 16,67 Kỹ sư chính (A2): 8 bậc: 4,4 – 6,78 (0,34) Kỹ sư cao cấp (A3): 6 bậc: 6,2 – 8,0 (0,36) 6 01/01/2003 24 290.000 80.000 38,10 6,17 7 01/10/2005 34 350.000 60.000 8 01/10/2006 12 450.000 100.000 9 1/01/2008 15 540.000 90.000 10 1/05/2009 16 650.000 110.000 11 01/05/2010 17 730.000 80.000 b.3. Mức lương b.4. Chế độ phụ cấp lương • Là gì ? • Lý do ? • Là số tiền lương để trả cho công LĐ trong một đơn vị thời gian tương ứng với các cấp bậc trong thang lương. – Chế độ tiền lương nhiều bậc được áp dụng thống nhất cho tất cả các ngành và tất cả các vùng trong toàn quốc. • Công thức tính: Li = Lmin . Ki – Tồn tại sự chênh lệch về điều kiện kinh tế và điều kiện sinh hoạt giữa các khu vực tự nhiên và xã hội, và có sự khác nhau • Li: Mức tiền lương của bậc i về điều kiện LĐ giữa các ngành nghề • Lmin: Mức tiền lương tối thiểu. • Ki: Hệ số cấp bậc I Chế độ phụ cấp có tác dụng bổ sung làm cho chế độ tiền lương – Mức TL tối thiểu của DN do DN tự quyết định trên cơ sở cấp bậc được công bằng hơn và hợp lý hơn. kết quả SXKD của mình. – Tuỳ theo ĐV thời gian, phân biệt ra: Mức lương tháng; Mức lương ngày; Mức lương giờ. Có những loại phụ cấp lương nào ? 3. Phụ cấp độc hại nguy hiểm 1. Phụ cấp khu vực – AD đối với những ngành nghề/ công việc có điều kiện lao – AD đối với những nơi xa xôi hẻo lánh, có nhiều khó khăn và khí hậu động độc hại, nguy hiểm chưa được xác định trong mức xấu lương. – Phụ cấp gồm 7 mức: 0,1 –0,2 –0,3 –0,4 –0,5 –0,7 –1,0so với mức – Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1 –0,2 –0,3 –0,4so với mức lương lương tối thiểu chung. tối thiểu chung. 2. Phụ cấp trách nhiệm – AD đối với thành viên không chuyên trách HĐQT, thành viên BKS 4. Phụ cấp lưu động (không kể trưởng BKS) và những người làm một số nghề/ CV đòi hỏi – AD đối với những người làm nghề/ CV phải thường xuyên trách nhiệm cao hoặc phải đảm nhiệm công tác quản lý không thuộc thay đổi địa điểm làm việc và nơi ở chức vụ lãnh đạo. – Phụ cấp gồm 4 mức: 0,1 –0,2 –0,3 –0,5so với mức lương tối thiểu – Phụ cấp gồm 3 mức: 0,2 –0,4 –0,6so với mức lương tối chung. thiểu chung. 11
12. 9/7/2010 5. Phụ cấp thu hút c. Các hình thứctrả lương trong DN – AD đối với những người đến LV ở những vùng kinh tế mới, cơ sở kinh tế và đảo xa đất liền có điều kiện sinh hoạt đặc • Chế độ cấp bậc tiền lương Chất lượng LĐ, biệt khó khăn do chưa có cơ sở hạ tầng. • Nghiên cứu các hình thức trả lương Số lượng LĐ – Phụ cấp gồm 4 mức: 20% – 30% – 50% – 70% tính so với hao phí. lương cấp bậc, chức vụ hoặc lương chuyên môn nghiệp vụ. • Có 2 hình thức trả lương chủ yếu: – T.gian hưởng từ 3 ‐ 5 năm. – Trả lương theo thời gian – Trả lương theo sản phẩm c.1. Trả lương theo thời gian • Ưu điểm ? – Đơn giản, dễ tính toán • Là gì ? – Tiền lương được xác định theo trình độ kỹ thuật của công nhân (thể hiện bằng cấp bậc lương) và thời gian làm việc thực tế của họ. • Nhược ? – Dùng thời gian làm việc làm thước đo hao phí • Công thức: về số lượng LĐ, – Chấp nhận hệ số bậc lương được xếp để trả lương Lmin Lt cni (Kcn i K pc ).Ti Chưa quán triệt một cách chặt chẽ nguyên tắc phân TLV phối theo LĐ. c.2. Trả lương theo sản phẩm • ĐKAD ? • Khái niệm: AD cho các đối tượng : – là tiền lương trả cho người LĐ dựa trên Số lượng SP mà họ đã hoàn thành và được nghiệm thu và Đơn giá tiền lương – khó xây dựng được định mức; thống nhất cho từng loại SP. • CT tính: (Trường hợp sản xuất nhiều loại sản phẩm) – khó thống kê được kết quả LĐ cụ thể của từng người (LĐ gián tiếp, LĐ trực tiếp trên dây Lsp =  (Spi . Đgi) chuyền ) L D gi min . ( Kcvi Kpc ) . Mti – ở những khâu mà nếu áp dụng trả lương SP thì T LV không có lợi. 12
13. 9/7/2010 • Ưu điểm • Hình thức trả lương theo sản phẩm lại – Quán triệt tốt nhất nguyên tắc phân phối theo LĐ. được chia làm nhiều loại: – Thúc đẩy công nhân làm việc tự giác, khuyến khích người LĐ phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật và – Tiền lương SP cá nhân nâng cao trình độ lành nghề. – Tiền lương SP tập thể – Tiền lương SP gián tiếp – Thúc đẩy cải tiến TCSX, tổ chức LĐ và không ngừng – Tiền lương SP luỹ tiến. tăng NSLĐ. Tiền lương sản phẩm tập thể Tiền lương sản phẩm cá nhân • Là gì ? – là tiền lương SP tính cho cả tập thể công nhân trên cơ sở Số lượng SP mà tổ đã hoàn thành được nghiệm thu và Đơn • là tiền lương tính trả trực tiếp cho từng công nhân giá tiền lương tổng hợp. theo số lượng SP đã được nghiệm thu của họ. – Sau đó mới chia lương lại cho từng người trong tổ. • Công thức ? (Trường hợp sản xuất nhiều loại sản phẩm) • Tác dụng ??? – công nhân thấy rõ MQH giữa tiền lương và NSLĐ của họ Lsptổ =  (Spti . ĐgTH i) Khuyến khích công nhân nâng cao trình độ lành nghề, nâng cao tinh thần trách nhiệm, chăm chỉ làm việc, thúc đẩy không ngừng • Lsptổ: Tiền lương SP trả cho cả tổ công nhân, tăng NSLĐ. • Spti: Số lượng SP i do cả tổ công nhân hoàn thành được nghiệm thu, • ĐgTH i : Đơn giá tổng hợp tính cho 1 ĐVSP i (đồng/SP) Một số phương pháp chia lương thường được áp dụng trong các DN: Tính ĐgTH i : Đơn giá tổng hợp tính cho 1 ĐVSP i (đồng/SP) 1). Chia lương theo thời gian làm việc thực tế L min Dg THi . ( Kcvi  Kpi ) . Mt THi T LV Lsp Lcni to *Ti • Kcvi: hệ số lương cấp bậc công việc quy định cho SP i, n • MtTHi: Mức thời gian tổng hợp của tổ cho 1 ĐVSP i.  Ti i 1 13
14. 9/7/2010 3). Chia lương theo hệ số ‐ điểm 2). Chia lương theo hệ số ‐ thời gian Lspto Lcni n *Ki*Di Ki*Di Lspto i 1 Lcni n *Ti * Ki • Số điểm của mỗi người được bình xét hàng ngày và cộng luỹ tích thành số điểm hàng tháng. Căn cứ vào 3 yếu tố: Ti* Ki  – Số giờ thực tế đi làm hàng ngày, i 1 – Thái độ LĐ và – Kết quả LĐ. 5) Phương pháp hỗn hợp (chia lương kết hợp hệ số thời 4). Chia lương theo hệ số điều chỉnh gian với hệ số điểm) • Lương SP của tổ được chia thành 2 phần: Lcni = Ltgcni . Hdc – Phần 1: Lương Cơ bản của cả tổ: tính theo hình thức thức trả • Ltcni: lương tính theo thời gian của công nhân i, lương theo thời gian: LgCB tổ = Tổng Lgtgcni Chia theo phương pppháp hệ số thời gian • Hdc: hệ sốđố điều chỉnh • Lsp to: tổng số lương theo SP toàn tổ, – Phần 2: Phần lương vượt mức của tổ: phần chênh lệch giữa • Lt to: tổng lương theo thời gian của cả tổ. lương sản phẩm tổ và lương cơ bản của tổ Chia theo hệ số điểm Lsp to Hdc • Phương pháp chia lương hỗn hợp đảm bảo công bằng hơn, nhưng tính toán khá phức tạp. Ltg to Tiền thưởng: Là khoản khuyến khích vật chất của TC với người lao động khi họ đạt được thành tích nổi bật trên các mặt: + Thưởng năng suất lao động cao. + Thưởng tiết kiệm vật tư. + Thưởng sáng kiến cải tiến kỹ thuật. 14