›
›

Bài giảng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

ppt 35 trang phuongnguyen 5260
Download
Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Bài giảng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

  • pptbai_giang_ke_hoach_hoa_nguon_nhan_luc.ppt

Nội dung text: Bài giảng Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

  1. CHƯƠNG III KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC ll Nội dung: Ø Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực Ø Dự đoán cầu nhân lực Ø Dự đoán cung nhân nhân lực Ø Cân đối cung và cầu nhân lực Ø Các giải pháp khắc phục mất cân đối cung cầu với nhân lực.
  2. VAI TRÒ CỦA KẾ HOẠCH HÓA NGUỒN NHÂN LỰC l Khái niệm: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
  3. Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực l Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực. l Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức. l Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo, phát triển nguồn nhân lực. l Kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực.
  4. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh l Kế hoạch hóa nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch sản xuất kinh doanh của tổ chức.
  5. Quan hệ giữa kế hoạch hóa nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh l Kế hoạch sản xuất kinh doanh được xây dựng ở ba mức: ü Kế hoạch sản xuất kinh doanh dài hạn với kế hoạch hóa nguồn nhân lực ü Kế hoạch sản xuất kinh doanh trung hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực ü Kế hoạch sản xuất kinh doanh ngắn hạn với kế hoạch hoá nguồn nhân lực
  6. Các nhân tố ảnh hưởng đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực v Loại sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức sẽ cung cấp cho xã hội và chiến lược của tổ chức v Tính không ổn định của môi trường v Độ dài thời gian của kế hoạch hóa nguồn nhân lực v Loại thông tin và chất lượng của dự báo thông tin về kế hoạch hóa nguồn nhân lực
  7. Tình huống ??? l Khaïch saûn Raûng Âäng khi cäø pháön hoaï thç gàûp khoï khàn trong giaíi quyãút lao âäüng. Âãø âaïp æïng âæåüc âoìi hoíi cuía ngæåìi tiãu duìng (khaïch haìng), nhán viãn khaïch saûn phaíi treí, âeûp, khoeí, nhanh nheûn, hoaì nhaî, lëch thiãûp, æïng xæí coï vàn hoaï vaì âäúi våïi mäüt säú nghãö coìn âoìi hoíi phaíi biãút ngoaûi ngæî, vi tênh. Trong säú lao âäüng hiãûn coï ráút êt ngæåìi âaïp æïng âæåüc âoìi hoíi naìy. Theo caïch thäng thæåìng thç coï máúy biãûn phaïp giaíi quyãút sau: l a. Tuyãøn lao âäüng måïi âaïp æïng âæåüc âoìi hoíi cuía thë træåìng vaì cho nhæîng ngæåìi coìn laûi thäi viãûc hoàûc chuyãøn cäng taïc; l b. Tuyãøn duûng thãm mäüt säú ngæåìi måïi, cho âi âaìo taûo laûi mäüt säú coï khaí nàng phaït triãøn. Säú lao âäüng coìn laûi cho chuyãøn cäng taïc hoàûc nghè viãûc; l c. Tuyãøn choün lao âäüng måïi âaïp æïng âæåüc âoìi hoíi cuía thë træåìng, âäöng thåìi måí thãm nghãö måïi âãø thu naûp säú lao âäüng däi dæ. Nhæîng ai tæû nguyãûn nghè viãûc thç giaíi quyãút theo chãú âäü.
  8. Câu hỏi trong tình huống này là: l Haîy trçnh baìy tçnh hçnh vaì caïc phæång aïn âæåüc âæa ra. Nãúu laì giaïm âäúc Cäng ty, bạn choün phæång aïn naìo hoàûc coï phæång aïn naìo khaïc khaí thi hån ?
  9. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực l Quá trình KHH nguồn nhân lực có thể được thể hiện thông qua sơ đồ dưới đây:
  10. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực Cáöu saín Nàng suáút LĐ Thë træåìng lao Thë træåìng lao pháøm âäüng bãn trong âäüng bãn ngoaìi CÁÖU LAO ÂÄÜNG CUNG LAO ÂÄÜNG NHÆÎNG ÂIÃÖU KIÃÛN VAÌ CAÏC GIAÍI PHAÏP LÆÛA CHOÜN
  11. Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực o KHHNNL phải tiến hành dự đoán cầu nhân lực, hay nói cách khác là tổ chức cần bao nhiêu nhân lực trong thời gian tới. o KHHNNL phải ước lượng cung nhân lực. Ø Sau khi ước tính được cung và cầu nhân lực cho năm tới hoặc là cho thời kỳ tới, mỗi một tổ chức sẽ gặp phải một trong ba trường hợp: cung lao động bằng, lớn hơn hoặc nhỏ hơn cầu lao động. Mỗi trường hợp yêu cầu một hệ thống các giải pháp khác nhau tùy thuộc vào điều kiện cụ thể của tổ chức.
  12. DỰ ĐOÁN CẦU NHÂN LỰC l Khái niệm: q Cầu nhân lực là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong một thời kỳ nhất định.
  13. Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực l Các nhân tố bên ngoài: Ø Cạnh tranh trong nước, ngoài nước. Ø Tình hình kinh tế Ø Luật pháp Ø Thay đổi công nghệ và kĩ thuật
  14. Các nhân tố ảnh hưởng đến cầu nhân lực l Các nhân tố bên trong: Ø Hạn chế ngân sách chi tiêu Ø Mức sản lượng sẽ tiến hành sản xuất năm kế hoạch Ø Số loại sản phẩm và dịch vụ mới Ø Cơ cấu tổ chức
  15. Phân loại cầu nhân lực l Cầu nhân lực ngắn hạn l Cầu nhân lực dài hạn
  16. Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn l Dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn là cầu nhân lực trong thời hạn 1 năm. ü Ví dụ đối với các tổ chức sản xuất kinh doanh mang tính thời vụ, theo mùa thì khoảng thời gian có thể ngắn hơn (từ 3 đến 6 tháng) như các tổ chức xây dựng, các doanh nghiệp chế biến lương thực, thực phẩm, rau quả
  17. Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn • D: Cầu lao động năm kế v PhươngPhương pháppháp tínhtính hoạch của tổ chức (người). theotheo lượnglượng laolao • ti: Lượng lao động hao phí độngđộng haohao phíphí để sản xuất một đơn vị sản phẩm i (giờ - mức). Công thức: • SLi: Tổng số sản phẩm i cần sản xuất năm kế hoạch. • Tn: Quỹ thời gian làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch (giờ/người). • Km: Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch. • n: Số loại sản phẩm cần sản xuất năm kế hoạch.
  18. Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn v Phương pháp tính l Trong đó: theo năng suất lao • D: Cầu lao động năm động kế hoạch. l Công thức • Q: Tổng sản phẩm năm kế hoạch. • W: Năng suất lao động bình quân của một lao động năm kế hoạch.
  19. Các phương pháp dự doán cầu nhân lực ngắn hạn v Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên: Ø Tiêu chuẩn định biên là khối lượng công việc/nhiệm vụ mà một người phải đảm nhận. ü Ví dụ: số nhân viên mà người quản lý phải phụ trách.
  20. Dự đoán cầu nhân lực dài hạn l Kế hoạch hóa nhân lực dài hạn thường được tiến hành cho thời hạn trên 1 năm, có thể từ 3 đến 5 năm hoặc 7 năm.
  21. Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn l Phương pháp dự đoán cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị: Ø Người quản lý dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó.
  22. Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn l Phương pháp ước lượng trung bình: Ø Dự đoán cầu nhân lực của tổ chức thời kỳ kế hoạch dựa vào cầu nhân lực bình quân hàng năm của tổ chức trong thời kỳ trước.
  23. Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn l Phương pháp tính theo tiêu chuẩn hao phí lao động của một đơn vị sản lượng • Công thức: D = (Q x t) /T Trong đó: • D: Cầu nhân lực năm kế hoạch. • Q: Tổng sản lượng cần phải sản xuất năm kế hoạch. • t: Tiêu chuẩn hao phí lao động cho một đơn vị sản lượng năm KH. • T: Tổng số giờ làm việc bình quân của một lao động năm kế hoạch.
  24. Các phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn l Phương pháp dự đoán xu hướng l Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính l Phương pháp chuyên gia
  25. DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC l Dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: Ø Cung nhân lực từ bên trong tổ chức Ø Cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức
  26. DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC l Dự đoán cung nhân lực trong nội bộ tổ chức/Phân tích nhân lực hiện có của tổ chức Được thực hiện theo trình tự : Ø Phân loại lực lượng lao động hiện có trong tổ chức. Ø Phân tích nhân lực hiện có trong tổ chức.
  27. DỰ ĐOÁN CUNG NHÂN LỰC l Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài Ø Biến động mức sinh, mức chết, quy mô và cơ cấu dân số Ø Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội Ø Phân tích chất lượng nguồn nhân lực Ø Phân tích tình hình di dân Ø Dự đoán nguồn lao động từ nước ngoài về
  28. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU Sau khi dự đoán được cầu và cung nhân lực cho thời kỳ kế hoạch của tổ chức, tiến hành cân đối/so sánh cầu với cung về nhân lực không chỉ về nhân lực ở các nhóm lớn mà còn chi tiết đến từng nghề, từng loại công việc, từng công việc.
  29. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU l Ba trường hợp của cung và cầu: Ø Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực). Ø Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa nhân lực). Ø Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối).
  30. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU Ø Cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu nhân lực): • Vì sản xuất kinh doanh của tổ chức thuận lợi trong giai đoạn nhất định nên cầu nhân lực trong tổ chức tăng lên trong khi đó cung nhân lực không đáp ứng kip. • Biện pháp:
  31. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU • Đào tạo kỹ năng và đào tạo lại những người lao động hiện có để họ đảm nhận được những chỗ trống trong tổ chức nhằm làm cho tổ chức hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch. • Đề bạt và bồi dưỡng người lao động trong tổ chức để người lao động có thể đảm nhận công việc ở vị trí cao hơn. • Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý. • Tuyển mộ người lao động mới từ bên ngoài tổ chức. • Ký hợp đồng phụ với các công ty, tổ chức khác để tăng thêm gia công sản phẩm. • Thuê những lao động làm việc không trọn ngày . • Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ.
  32. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU Ø Cung nhân lực lớn hơn cầu nhân lực (thừa lao động): Ø Biện pháp:
  33. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU l Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu nhân lực. l Tạm thời không thay thế những người chuyển đi. l Giảm giờ lao động. l Chia sẻ công việc. l Nghỉ luân phiên. l Cho các tổ chức khác thuê nhân lực. l Vận động nhân viên về mất sức hoặc tự thôi việc và hưởng chế độ trợ cấp một lần.
  34. CÂN ĐỐI CUNG VÀ CẦU NHÂN LỰC, CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC MẤT CÂN ĐỐI GIỮA CUNG VÀ CẦU Ø Cầu nhân lực bằng cung nhân lực (cân đối) thì công việc cần làm trong trường hợp này là: • Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác • Đề bạt, thăng chức cho nhân viên • Bố trí sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức. • Thực hiện kế hoạch hóa kế cận. • Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động.
  35. Danh sách nhóm: l Trần Công Thuận l Trần Ngọc Hoàng l Trần Văn Nghiệp l Nguyễn Thanh Duyệt l Phạm Phong l Lê Khắc Chuẩn