Luận văn Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động của tỉnh Đồng Tháp (Phần 1)

Nội dung text: Luận văn Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phục vụ nhu cầu xuất khẩu lao động của tỉnh Đồng Tháp (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ VÕ VĂN PHẢI GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ NHU CẦU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA TỈNH ĐỒNG THÁP NGÀNH: GIÁO DỤC HỌC - 601401 S K C0 0 1 7 3 5 Tp. Hồ Chí Minh, năm 2007
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LUÂṆ VĂN THAC̣ SĨ VÕ VĂN PHẢI GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ YÊU CẦU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA TỈNH ĐỒNG THÁP Chuyên ngành : GIÁO DỤC HỌC Mã số ngành : 60 14 01 TP.HỒ CHÍ MINH - 2007
3. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH  LUÂṆ VĂN THAC̣ SĨ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ YÊU CẦU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA TỈNH ĐỒNG THÁP Chuyên ngành : GIÁO DỤC HỌC Mã số ngành : 60 14 01 Người thực hiện : KS.Võ Văn Phải Cán bộ hướng dẫn : TS.Nguyễn Trần Nghĩa TP.HỒ CHÍ MINH - 2007
4. TÓM TẮT LUẬN VĂN Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, nhất là sau khi gia nhập WTO, Việt Nam tham gia vào thị trường lao động quốc tế là một tất yếu. Trong bối cảnh đó, nhiều tỉnh, thành trong cả nước đã tham gia hoạt động xuất khẩu lao động và xem đây là một biện pháp hữu hiệu để giải quyết việc làm, góp phần xoá đói giảm nghèo cho địa phương. Tỉnh Đồng Tháp tham gia xuất khẩu lao động từ năm 2003, qua 4 năm đã đưa được hơn 5.000 lao động đi làm việc ở nước ngoài. Kết quả này còn quá nhỏ bé so với tiềm năng to lớn về nguồn nhân lực của tỉnh Đồng Tháp, với hơn 1,6 triệu dân. Để biến tiềm năng thành hiện thực, vấn đề cấp bách đặt ra là phải đào tạo nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của thị trường lao động nước ngoài. Có như thế mới gia tăng được số lượng và chất lượng lao động xuất khẩu, góp phần giải quyết việc làm và thực hiện kế hoạch xuất khẩu lao động của Tỉnh đề ra. Tuy nhiên, cho đến nay, chưa có một nghiên cứu tổng hợp nào được tiến hành để làm cơ sở, luận chứng khoa học cho việc đào tạo lao động xuất khẩu của tỉnh Đồng Tháp. Do đó, người nghiên cứu đã chọn đề tài: “Giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu xuất khẩu lao động của tỉnh Đồng Tháp”. Cấu trúc luận văn gồm 3 phần: Mở đầu - Nội dung - Kết luận và kiến nghị, phần nội dung gồm 3 chương. Trong chương 1, người nghiên cứu trình bày những khái niệm cơ bản về giáo dục nghề nghiệp và cách nhìn tổng quan về hoạt động xuất khẩu lao động để làm cơ sở cho việc nghiên cứu về đào tạo lao động xuất khẩu. Ở chương 2, thông qua việc khảo sát, tìm hiểu và thu thập thông tin cần thiết, người nghiên cứu tổng hợp nên toàn cảnh về thực trạng xuất khẩu lao động và đào tạo nghề ở Đồng Tháp, đồng thời phân tích, đánh giá những kết quả đạt được, những tồn tại yếu kém và nguyên nhân. Trên cơ sở lý luận đã nghiên cứu và kết quả khảo sát thực trạng tại Đồng Tháp, trong chương 3, người nghiên cứu đề xuất các giải pháp cần thiết để đào tạo nguồn nhân lực phục vụ yêu cầu xuất khẩu lao động của tỉnh Đồng Tháp. Những giải pháp đề xuất được xem là phù hợp nhất với điều kiện của địa phương trong bối cảnh hiện nay và xu hướng phát triển trong thời gian tới. Trong quá trình nghiên cứu, do những điều kiện khách quan và thời gian hạn chế, nhiều vấn đề nảy sinh nhưng chưa được giải quyết thoả đáng, mở ra những hướng nghiên cứu tiếp tục để cụ thể hoá hơn nữa những giải pháp và kế hoạch thực hiện để việc đào tạo lao động xuất khẩu ở Đồng Tháp đạt hiệu quả cao hơn.
5. SUMMARY In the process of economical globalization, especially since Vietnam has acceded into WTO, the trend that Vietnam joins in the international labor market is indispensable. On that scene, many provinces, cities of Vietnam have proceeded to export the labor, and this activity has been considered an effective way to solve jobs, contribute to eliminate hunger and reduce the poverty. Dong Thap province has exported labor since 2003. Within four years, more than 5,000 employees have gone to foreign countries to work. This result is so little against the large potentiality of Dong Thap’s human resource (The population of Dong Thap province is about 1,600,000). In order to make the potentiality comes true, the human resource training to provide for foreign labor markets is really an urgent problem. Just based on this way, it will be possible to increase the quantity and the quality of exporting employees, to participate for solving jobs and achieve the labor export plan of Dong Thap. However, up to now, there have not been any synthesis surveys that create the foundation for exporting employee training in Dong Thap. Therefore, the researcher decided to conduct the study: “Solutions to train the human resource for labor export activity of Dong Thap province”. The dissertation’s structure includes three parts : Preface - Content - Conclusion and petitions. The content comprises three chapters. Chapter 1 shows us the basic concepts of vocational education and training as well as the overview of labor export activity to set up the base for research about exporting employee training. In chapter 2, by the survey and collection of information, the researcher synthesizes to provide a general picture about the reality of labor export activity and vocational education and training in Dong Thap province. Then, the researcher analyses, evaluates the results, the imperfections and the reasons. Based on the theoretical foundation and the results of reality survey, in chapter 3, the researcher proposes the necessary solutions to train the human resource for labor export activity of Dong Thap province. It is said that these solutions are the most suitable solutions to Dong Thap’s condition in the present and development trend in the next time. In the research process, because of the objection conditions and the limited period, some new problems appear, but they have not been solved appropriately yet. These problems open the development orientations for continuous researches in this domain, to concretize the solutions and action plans for raising the effect of exporting employee training in Dong Thap province.
6. MỤC LỤC Trang PHẦN MỞ ĐẦU 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI. 1 2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU. 2 3. NHIÊṂ VU ̣ NGHIÊN CƢ́ U. 3 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU. 3 5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU. 3 6. PHƢƠNG PHÁ P NGHIÊN CƢ́ U. 3 7. KẾ HOAC̣ H NGHIÊN CƢ́ U. 4 8. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI. 4 PHẦN NỘI DUNG CHƯƠNG 1 . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP 6 1.1.1. Nguồn nhân lực. 6 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực. 7 1.1.3. Lao động qua đào tạo, lao động kỹ thuật. 9 1.1.4. Đào tạo nghề, giáo dục nghề nghiệp. 9 1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ THỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU 10 1.2.1. Thị trƣờng lao động. 10 1.2.2. Mối quan hệ hữu cơ giữa giáo dục nghề nghiệp và thị trƣờng lao động xuất khẩu . 12 1.3. TỔNG QUAN VỀ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 13 1.3.1. Một số khái niệm cơ bản về xuất khẩu lao động. 13 1.3.2. Phân tích bản chất của XKLĐ. 15 1.3.3. Lợi ích của họat động XKLĐ. 17 1.3.4. Những chỉ tiêu chủ yếu đánh giá hiệu quả XKLĐ. 18 1.3.5. Kinh nghiệm XKLĐ của các nƣớc khu vực Đông Nam Á (ĐNÁ). 18 1.3.6. Chính sách XKLĐ của Việt Nam. 22 CHƯƠNG 2 . THỰC TRẠNG XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG VÀ ĐÀO TẠO NGHỀ Ở TỈNH ĐỒNG THÁP 1.1. XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG Ở VIỆT NAM 25 2.1.1. Khái quát về XKLĐ ở VN. 25 2.1.2. Địa phƣơng điển hình về XKLĐ - TP.HCM 28 2.2. THỰC TRẠNG XKLĐ Ở ĐỒNG THÁP 34 2.2.1. Khái quát về dân số, lao động của Đồng Tháp 34 2.2.2. Tình hình XKLĐ ở Đồng Tháp. 36 2.2.3. Một số kết quả khảo sát từ ngƣời lao động. 41 2.2.4. Đánh giá thực trạng XKLĐ ở Đồng Tháp. 44
7. 2.3. THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NGHỀ Ở ĐỒNG THÁP 46 2.3.1. Mạng lƣới cơ sở dạy nghề ở Đồng Tháp 46 2.3.2. Kết quả công tác đào tạo nghề giai đoạn 2001 – 2006. 51 2.3.3. Đánh giá thực trạng đào tạo nghề ở Đồng Tháp. 53 CHƯƠNG 3 . ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ YÊU CẦU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA TỈNH ĐỒNG THÁP 3.1. ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN ĐÀO TẠO NGHỀ PHỤC VỤ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG Ở ĐỒNG THÁP 55 3.1.1. Bối cảnh. 55 3.1.2. Mục tiêu. 56 3.1.3. Định hƣớng phát triển. 56 3.1.4 Dự báo thị trƣờng và nhu cầu đào tạo LĐXK 57 3.2 ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 59 3.2.1 Giải pháp về cơ chế - chính sách. 59 3.2.2 Giải pháp về tổ chức quản lý đào tạo. 62 3.2.3. Giải pháp về nội dung đào tạo . 66 PHẦN KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 70 TÀI LIỆU THAM KHẢO 72 PHỤ LỤC
8. Tên đề tài: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC PHỤC VỤ YÊU CẦU XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG CỦA TỈNH ĐỒNG THÁP 1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI: Theo chỉ thi ̣số : 49/2004/CT-TTg ngày 24/12/2004 của Thủ tướng Chính phủ về kế hoạch phát triển kin h tế xa ̃ hôị 5 năm 2006 – 2010 của Việt Nam đã xác định ngành dịch vụ phải chiếm tỷ trọng ngày càng tăng trong cơ cấu của nền kinh tế . Trong đó , xuất khẩu lao đôṇ g là một dịch vụ có tiềm năng thu hút nhiều lao động và mang lại lợi ích nhiều măṭ : giải quyết việc làm , nâng cao thu nhâp̣ người lao đôṇ g , tạo nguồn thu ngoaị tê,̣ góp phần mở rộng quan hệ quốc tế . . . Do đó, xuất khẩu lao đôṇ g là môṭ chủ trương lớn của Đảng và Nhà nước , đươc̣ quan tâm xây dưṇ g chính sách để khuyến khích phát triển ở các Bô ̣ , Ngành, điạ phương. Đồng Tháp là một Tỉnh đông dân ở Đồng bằng Sông Cử u Long , với dân số hiêṇ nay hơn 1,6 triêụ người, có tiềm năng dồi dào về nguồn nhân lưc̣ . Tuy nhiên, đây laị là môṭ điạ phương còn nghèo và trình đô ̣ dân trí còn thấp so với măṭ bằng chung của cả nước . Viêc̣ tâṇ duṇ g lưc̣ lươṇ g lao đôṇ g vâñ còn nhiều haṇ chế , tỷ lệ người lao động được đào tạo nghề còn quá thấ p, thu hút đầu tư có nhiều khó khăn so với điạ phương khác. Do đó , xuất khẩu lao đôṇ g là môṭ công tác có ý nghiã quan troṇ g trong kế hoac̣ h phát triển của tỉnh . Kế hoac̣ h phát triển kinh tế xa ̃ hôị 5 năm 2006 – 2010 của tỉnh Đồng Tháp đã đề ra chỉ tiêu: mỗi năm giải quyết viêc̣ làm mới cho 40.000 lao đôṇ g, trong đó xuất khẩu lao đôṇ g đaṭ 2.000 lao đôṇ g/năm. Chỉ tiêu về xuất khẩu lao động do tỉnh Đồng Tháp đặt ra tuy chưa cao lắm so với tiềm năng , nhưng kết quả thưc̣ hiêṇ trong thời gian qua vâñ còn nhiều khó khăn: o Về số lươṇ g lao đôṇ g xuất khẩu : năm 2004 xuất khẩu đươc̣ 1.521 lao đôṇ g, năm 2005 xuất khẩu đươc̣ 1.559 lao đôṇ g, năm 2006 chỉ đạt 1.070 lao đôṇ g. o Về chất lươṇ g : phân tích số liêụ năm 2005 cho thấy có 4 thị trường: - Malaysia: 1.313 lao đôṇ g, chiếm tỷ lê ̣84,2%. - Đài Loan: 169 lao đôṇ g, chiếm tỷ lê ̣10,8%. - Hàn Quốc: 60 lao đôṇ g, chiếm tỷ lê ̣3,8%. - 1 -
9. - Nhâṭ Bản: 17 lao đôṇ g, chiếm tỷ lê ̣1,1%. Chủ yếu lươṇ g lao đôṇ g xuất khẩu là ở thi ̣trường Malaysia , với lao đôṇ g chủ yếu là lao đôṇ g phổ thông, thu nhâp̣ thấp; còn thị trường Hàn Quốc và Nhật Bản đòi hỏi lao động có trình độ tay nghề (về cơ khí, điêṇ tử . . .) với thu nhâp̣ cao thì số lươṇ g còn rất ít. Để nâng cao số lươṇ g và chất lươṇ g lao đôṇ g xuất khẩu , công tác đào tạo nguồn nhân lực cho xuất khẩu lao động là một vấn đề mang ý nghĩa thiết thực và cấp bách để đáp ứng nhu cầu củ a điạ phương . Nó đòi hỏi sư ̣ quan tâm của các cấp lañ h đaọ , nhất là những cán bô ̣làm công tác giáo duc̣ và đào taọ . Là một người dân Đồng Tháp , đang hoc̣ Cao hoc̣ chuyên ngành Giáo duc̣ hoc̣ , trước nhu cầu cấp bách trên , người nghiên cứ u đa ̃ choṇ đề tài : “Giải phá p đào taọ nguồn nhân lưc̣ phục vụ yêu cầu xuất khẩu lao động của Tỉnh Đồng Tháp” để làm luâṇ văn tốt nghiêp̣ . 2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU: Đề xuất các giải pháp về đào taọ nguồn nhân l ực cho nhu cầu xuất khẩu lao đôṇ g của Tỉnh Đồng Tháp , góp phần thực hiện kế hoạch phát triển kinh tế xã hôị giai đoaṇ 2006 – 2010. 3. NHIÊṂ VU ̣ NGHIÊN CƢ́ U: Nghiên cứu những vấn đề lý luận về Giáo dục Nghề nghiệp và Xuất khẩu lao động. Tìm hiểu tình hình xuất khẩu lao động ở Việt Nam và thành phốHồ Chí Minh trong thời gian qua, phân tích, đánh giá những thuận lợi, hạn chế. Khảo sát thực trạng hoạt động XKLĐ ở địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Khảo sát thực trạng công tác đào tạo nghề ở điạ bàn Tỉnh Đồng Tháp. Đề xuất các giải pháp đào taọ nguồn nhân lưc̣ cho xuất khẩu lao đôṇ g ở tỉnh Đồng Tháp. 4. ĐỐI TƢỢNG VÀ KHÁCH THỂ NGHIÊN CỨU: 4.1. Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác đào taọ nguồn nhân lưc̣ cho xuất k hẩu lao đôṇ g ở điạ bàn Tỉnh Đồng Tháp. 4.2. Khách thể nghiên cứu: Hoạt động xuất khẩu lao động của Tỉnh Đồng Tháp. 5. PHẠM VI NGHIÊN CỨU: Trong thời haṇ cho phép của môṭ đề tài luâṇ văn Thac̣ si ̃ và những điều kiêṇ khách quan hạn chế, đề tài được giới hạn trong phạm vi: - 2 -
10. Các giải pháp đề xuất phục vụ cho giai đoạn 2006 – 2010 của tỉnh Đồng Tháp. Nghiên cứ u thưc̣ traṇ g đào taọ chủ yếu ở mạng lưới cơ sở dạy nghề trực thuộc Sở LĐ-TB&XH tỉnh Đồng Tháp. Các đề xuất dựa trên điều kiện các chỉ tiêu phát triển kinh tế xã hội của Tỉnh tương đối ổn định, không có thay đổi đôṭ biến. 6. PHƢƠNG PHÁ P NGHIÊN CƢ́ U: Phương pháp nghiên cứ u tài liêụ : Nghiên cứu các văn bản của Đảng và Nhà nước về xuất khẩu lao động, Luật Giáo dục và các tài liệu nghiên cứu về Giáo dục Nghề nghiệp để xây dựng cơ sở lý luận cho đề tài. Phương pháp quan sát, điều tra, phỏng vấn: Khảo sát từ người lao động bằng phiếu khảo sát để thu thập thông tin cần thiết, khảo sát các đơn vị cung ứng lao động xuất khẩu, các cơ sở Dạy nghề trên địa bàn tỉnh Đồng Tháp. Phỏng vấn các cán bộ quản lý nhà nước về xuất khẩu lao động, các cán bộ quản lý và giáo viên thuộc các cơ sở Dạy nghề. Phương pháp so sánh, đối chiếu: - So sánh hiệu quả hoạt động xuất khẩu lao động với các hoạt động xuất khẩu khác. - So sánh thu nhập của người lao động ở các thị trường lao động nước ngoài và trong nước. - Đối chiếu nhu cầu của các nước nhập khẩu lao động với khả năng đào tạo của các cơ sở Dạy nghề tại Đồng Tháp. Phương pháp phân tích SWOT: Phân tích những lợi thế và những khó khăn của Đồng Tháp trong lĩnh vực xuất khẩu lao động, những cơ hội và thách thức đối với người lao động trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế. Phương pháp thống kê, xử lý số liêụ : Thu thập thông tin, tư liệu về người lao động và việc làm, thống kê, phân tích kết quả để rút ra những kết luận phục vụ nghiên cứu. - 3 -
11. 7. KẾ HOAC̣ H NGHIÊN CƢ́ U: Thời gian Tháng Tháng Tháng Tháng Tháng Tháng Nôị dung thứ 1 thứ 2 thứ 3 thứ 4 thứ 5 thứ 6 Xây dưṇ g đề cương X Thu thâp̣ dữ liêụ cần thiết X X Phân tích đánh giá dữ liêụ X X Viết luâṇ văn X X Trình giáo viên hướng dâñ X Chỉnh, sử a, hoàn chỉnh, nôp̣ luâṇ văn X 8. CẤU TRÚC ĐỀ TÀI. Gồm có 3 phần: Phần mở đầu: Nêu rõ lý do chọn đề tài, xác định mục đích, nhiệm vụ, đối tượng và kháchthể nghiên cứu, xác định các phương pháp nghiên cứu, giới hạn nội dung nghiên cứu của đề tài và lập kế hoạch nghiên cứu. Phần nội dung: Gồm 3 chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận về giáo dục nghề nghiệp và xuất khẩu lao động. - Chương 2: Thực trạng xuất khẩu lao động và đào tạo nghề ở tỉnh Đồng Tháp. - Chương 3: Đề xuất giải pháp đào tạo nguồn nhân lực phục vụyêucầu xuất khẩu lao động của tỉnh Đồng Tháp. - 4 -
12. Phần kết luận và kiến nghị: Tổng kết những nội dung đã thực hiện, đưa ra kiến nghị đối với các cấp vàxác định hướng phát triển của đề tài. - 5 -
13. CHƢƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 1.1. MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP 1.1.1. Nguồn nhân lực: Nguồn nhân lực (Human Resources) là một khái niệm cơ bản, là đối tượng nghiên cứu của các khoa học về quản lý, trong các lĩnh vực kinh tế, giáo dục Theo PGS.TS. Đỗ Minh Cương: “Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn tài nguyên nhân sự và các vấn đề nhân sự , chính là vấn đề nguồn lực con người, nhân tố con người trong một tổ chức cụ thể”. [12,tr19] Tùy theo quy mô của các tổ chức khác nhau, vấn đề con người hay nguồn nhân lực ở các tổ chức vi mô (cơ quan, xí nghiệp ) thường nên gọi là nhân sự, ở các tổ chức vĩ mô (quốc gia, ngành kinh tế ) mới được gọi là nguồn nhânlực. Một cách khái quát, nguồn nhân lực có thể coi là tổng thể tiềm năngcon người của một quốc gia (hoặc một vùng lãnh thổ, địa phương), được chuẩn bị ở một mức độ nào đó để có thể tham gia vào quá trình phát triển kinh tế xãhộicủa quốc gia trong một thời kỳ nhất định. Nguồn nhân lực, theo nghĩa hẹp và có thể lượng hóa được, là một bộphận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi quy định (nam: 16 – 60, nữ: 16 - 55), có khả năng lao động. Như vậy số lượng nguồn nhân lực được xác địnhdựa trên quy mô dân số. Xét về chất, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện một trạng thái nhất định của nguồn nhân lực. “Chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp bao gồm những nét đặc trưng về cơ cấu lứa tuổi của dân số, trạng thái thể lực, trí lực, trình độ văn hóa, chuyên môn, đạo đức, hiểu biết xã hội của đội ngũ nhân lực, trong đó trình độ học vấn là rất quan trọng vì đó là cơ sở để đào tạo kỹ năng nghề nghiệp và là yếu tố hình thành nhân cách và lối sống của mỗi con người”. [13, tr5] Trong quá trình phát triển kinh tế- xã hội, nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng, cung cấp sức lao động để tạo ra những giá trị vật chất vàtinh thần cho xã hội. Bên cạnh những nguồn lực khác như nguồn lực tài chính, tài nguyên , nguồn lực con người muốn khai thác tốt là một vấn đề phức tạpmà không phải quốc gia nào cũng đã làm được. Nhật Bản và Singapore lànhững quốc gia điển hình sử dụng tốt được nguồn nhân lực, nên dù rất nghèo tài nguyên thiên nhiên nhưng đã trở nên những quốc gia có kinh tế phát triển ở mức cao. Tập đoàn DEAWOO (Hàn Quốc) đã đưa ra triết lý: “Mọi tài nguyên đều có hạn, chỉ có sức sáng tạo của con người là vô hạn” đểđềcao vai trò của nguồn nhân lực. - 6 -
14. 1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình tạo ra sự biến đổi về số lượng,cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực phù hợp với từng giai đọan phát triển kinhtế- xã hội( ở các cấp độ quốc gia, địa phương, ngành ) đáp ứng nhu cầu nhân lực cho các lĩnh vực hoạt động lao động để tạo ra sự phát triển của xãhội. Liên hiệp quốc sử dụng khái niệm phát triển nguồn lực con người theo nghĩa rộng, nhấn mạnh đến mặt xã hội của nguồn nhân lực. “Nó vừa là yếu tố của sản xuất, của tăng trưởng kinh tế, vừa là mục tiêu của phát triển và tăng trưởng kinh tế”.[22, tr.4] Về số lượng, dân số và cơ cấu dân số là cơ sở hình thành và tăng trưởng nguồn nhân lực. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu dân sốtốiưu sẽ là yếu tố quan trọng cho phát triển kinh tế quốc gia. Cơ cấu dân số này phải cótỷlệ thích hợp về số người trong độ tuổi lao động với số người quá tuổi và chưađến tuổi lao động. Hình 1.1. Tháp cơ cấu dân số Người già: 10- 12% Người trong độ tuổi lao động: 60 – 64% Trẻ em: 26 – 28% Số liệu nghiên cứu thống kê và dự báo về chiến lược phát triển dân số của Việt Nam cho thấy cơ cấu dân số nước ta đang tiến dần đến cơ cấu lý tưởng, một yếu tố rất thuận lợi cho phát triển kinh tế. - 7 -
15. Bảng 1.1: Kết quả dự báo qui mô và dân số đến năm 2010 [22, tr.19] Năm 2000 2005 2010 Tổng số dân( triệu người) 77,84 83,07 88,28 Dưới tuổi lao động( %) 33,11 29,24 26,36 Trong tuổi lao động( %) 58,03 62,1 64,67 Trên tuổi lao động( %) 8,86 8,67 8,97 Về chất lượng, chất lượng nguồn nhân lực có liên quan mật thiết đến giáo dục và đào tạo. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua các chỉ tiêu như: thể lực( chế độ dinh dưỡng, chăm sóc sức khỏe), trí lực( trình độ họcvấn, chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng nghề nghiệp ), khả năng thích ứng, phẩm chất đạo đức, truyền thống văn hóa và lốisống Các yếu tố này đều được trực tiếp hoặc gián tiếp hình thành và phát triển thông qua quá trình giáo dục và đàotạo. Về vấn đề này theo PGS.TS Trần Khánh Đức: “Các yếu tố tác động đến phát triển nguồn nhân lực là:giáo dục, sức khỏe, việc làm và các nhân tố kinh tế xã hội. Các yếu tố này xâm nhập vào nhau, phụ thuộclẫn nhau, song giáo dục là cơ sở cho tất cả các yếu tố khác, là nhân tố thiết yếu để cải thiện sức khỏe và dinh dưỡng, để duy trì một môi trường có chất lượng cao, để mở rộng và cải thiện lao động, để duy trì sự đáp ứng yêu cầu về kinh tế-xã hội”. [13, tr.12] Ngày nay, chỉ số phát triển người HDI ( Human Development Index) cũng thường được dùng để thể hiện chất lượng nguồn nhân lực, đồng thời chothấy mức độ phát triển của quốc gia, vùng lãnh thổ. Chỉ số HDI được hợp thành từ ba chỉ số: 1[1 , tr 56]. Chỉ số tuổi thọ . Chỉ số phát triển giáo dục. Chỉ số GDP đầu người/PPP. Cách tính mỗi chỉ số: Giá trị xi hiện có – giá trị xi cực tiểu Mỗi chỉ số= Giá trị xi cực đại– giá trị xi cực tiểu Chỉ số tuổi thọ + chỉ số phát triển giáo dục + chỉ số GDP đầu người/PPP Tổng quát HDI = 3 - 8 -
16. 1.1.3. Lao động qua đào tạo, lao động kỹ thuật: Lao động qua đào tạo( worker passed training) là thuật ngữ để chỉlao động được đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân thống nhất, được cấpbằng, chứng chỉ của các bậc đào tạo. Hiện nay thuật ngữ này được sử dụng rộng rãiđể phục vụ cho các công tác điều tra, nghiên cứu, báo cáo tổng kết để phân biệt với lao động giản đơn hoặc lao động trong những nghề không qua đào tạo. Lao động qua đào tạo được dùng với hàm ý chất lượng lao động thường cao hơnlao động giản đơn. Lao động kỹ thuật là lao động có tính chất lành nghề, làngười lao động có phương pháp, cách thức làm việc bằng những kỹ năng có được của mình đểđạt hiệu quả cao trong công việc. Những kỹ năng này được tích lũy trong quá trình đào tạo, huấn luyện, thực hành và qua kinh nghiệm thực tế sảnxuất. Trong hội thảo “ Một số thuật ngữ thường dùng trong lĩnh vực dạy nghề”, theo PGS.TS Trần Xuân Cầu: “Thuật ngữ lao động kỹ thuật gần với lao động lành nghề, có kỹ năng ( skilled worker). Lao động kỹ thuật là một bộ phận quan trọng trong lao động qua đào tạo. Khái niệm lao động qua đào tạo rộng hơn khái niệm lao động kỹ thuật. Lao động kỹ thuật không chỉ đòi hỏi bằng cấp mà còn đòi hỏi năng lực thực tế vận dụng các kiến thức đã được đào tạo. Vì thế, không phải mọi lao động qua đào tạo là lao động kỹ thuật, nhưng mọi lao động kỹ thuật phải qua đào tạo để có đủ trình độ kỹ thuật thích hợp với công việc”. Trong phạm vi của đề tài, với mục tiêu nghiên cứu về đào tạo nguồn nhân lực, thuật ngữ lao động qua đào tạo được xác định phải hội đủ hai điều kiện: phải qua đào tạo ở hệ thống giáo dục quốc dân, phải được cấp bằng hoặc chứng chỉ nghề. 1.1.4. Đào tạo nghề, giáo dục nghề nghiệp: Đào tạo nghề: là quá trình tổ chức dạy và học nhằm truyền đạt mộtkhối lượng kiến thức, kỹ năng, thái độ về một nghề nghiệp cụ thể nào đó để ngườihọc có thể sử dụng trong quá trình lao động theo sự phân công lao động xã hội. Theo Từ điển Tiếng Việt( Nxb KHXH, 1994): “Nghề là công việc chuyên làm theo sự phân công lao động trong xã hội. Nghề nghiệp là nghề để sinh sống và phục vụ xã hội”. Như vậy, nghề nghiệp vừa giúp cho người lao động kiếm sống, vừa thể hiện sự đóng góp của cá nhân cho cộng đồng xãhội. Trong thời đại kinh tế tri thức hiện nay, do sự tiến bộ nhanh chóng của khoa học, công nghệ, nhiều nghề trở nên lạc hậu, bị mai một, nhiều nghề mới phát sinh và phát triển, vì vậy đào tạo nghề trở thành một nhu cầu quan trọng, thường xuyên trong mọi xã hội. Giáo dục nghề nghiệp: hiện nay, giáo dục nghề nghiệp được hiểu theo nhiều cách khác nhau [21,tr.5]: Theo UNESCO (Cơ quan Văn hóa giáo dục Liên hiệp quốc) gọi khái niệm giáo dục nghề nghiệp là Vocational and Technical Education (VOCTECH) trên cơ sở quan niệm đào tạo người lao động toàn diện, đảm bảo người học cókiến - 9 -
17. thức hệ thống và vững chắc, có kỹ năng cơ bản diện rộng, trên cơ sở đó tạokhả năng thích ứng cao với những biến đổi kỹ thuật và công nghệ. Theo ILO (Tổ chức lao động quốc tế) quan niệm giáo dục nghề nghiệp là Vocational Training: đào tạo nghề chủ yếu là hình thành kỹ năng đáp ứng thiết thực theo từng vị trí lao động cụ thể để cung cấp lao độngkỹ thuật theo yêu cầu người sử dụng lao động mà không đặt nặng tính toàn diện. Trong phạm vi của luận văn này, thuật ngữ giáo dục nghề nghiệp được cụ thể hóa theo Luật giáo dục Việt Nam-2005. Điều 32-luật giáo dục quy định giáo dục nghề nghiệp bao gồm: 1. Trung cấp chuyên nghiệp được thực hiện từ ba đến bốn năm học đối với người có bằng tốt nghiệp trung học cơ sở, từ một đến hai năm học đối với người có bằng tốt nghiệp trung học phổ thông; 2. Dạy nghề được thực hiện dưới một năm đối với đào tạo nghề trìnhđộ sơ cấp, từ một đến ba năm đối với đào tạo nghề trìnhđộ trung cấp, trình độ cao đẳng. Mục tiêu của giáo dục nghề nghiệp là đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng nghề nghiệp ở các trình độ khác nhau, có đạo đức, lươngtâmnghề nghiệp, ý thức kỹ luật,tác phong công nghiệp, có sức khỏe nhằm tạo điều kiện cho người lao động có khả năng tìm việc làm, tự tạo việc làm hoặc tiếp tụchọc tập nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, đáp ứng yêu cầu phát triển kinhtế- xã hội, cũng cố quốc phòng, an ninh. Trung cấp chuyên nghiệp nhằm đào tạo người lao động có kiến thức, kỹ năng thực hành cơ bản của một nghề, có khả năng làm việc độc lập và cótính sáng tạo, ứng dụng công nghệ vào công việc. Dạy nghề nhằm đào tạo nhân lực kỹ thuật trực tiếptrong sản xuất, dịch vụ có năng lực thực hành nghề tương xứng với trình độ đào tạo. 1.2. MỐI QUAN HỆ GIỮA GIÁO DỤC NGHỀ NGHIỆP VÀTHỊ TRƢỜNG LAO ĐỘNG XUẤT KHẨU Từ sau đổi mới, công tác đào tạo ở Việt Nam họat động trong cơ chế thị trường định hướng XHCN,có sự điều tiếtcủa nhà nước thông qua các chế độ chính sách nhằm thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia. Khác với đào tạo theo kế hoạch, chỉ tiêu trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, vấn đề đào tạo hiện nay cần phải thỏa mản nhu cầu xã hội nói chung, cụ thể là cần đáp ứng nhu cầu của thị trường lao động, vì trong nền kinh tế thị trường tồntại họat động của thị trường lao động là tất yếu. 1.2.1. Thị trƣờng lao động: Thị trường là nơi diễn ra sự mua bán, trao đổi. Như vậy thị trường lao động được hiểu là nơi diễn ra sự mua bán, trao đổi một loại hàng hóa đặc biệt: Sức lao động của con người. Nói cách khác, đó là“nơi trao đổi, cung cấp sức lao động giữa người sử dụng, người đào tạo, người cung ứng với chủ thể lao động - 10 -
18. được đào tạo do phát triển giáo dục-đào tạo. Tất nhiên trong thị trường đó còn có lao động chưa được đào tạo” [17;tr.66]. Quá trình vận hành thị trường lao động cũng tuân theo các quy luật vềgiá trị, cung cầu và quy luật cạnh tranh. Quy luật giá trị phản ánh chất lượng sứclao động, trình độ người lao động đã qua đào tạo về kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm nghề nghiệp, là cơ sở để đảm bảo họat động nghề nghiệp có năng suấtvà hiệu suất cao. Quy luật cung cầu phản ánh sự đáp ứng của giáodục-đào tạo đối với thực tiển sản xuất trên cảba mặt: quy mô, trình độ, cơ cấu ngành nghề. Quy luật cạnh tranh phản ánh sự vận động của giá trị và cung cầu trên thị trườnglao động. Đối với người lao động, sự cạnh tranh thể hiện ở khảnănghọat động nghề nghiệp, được cấu thành từ các yếu tố trình độ,sức khỏe, tâm sinh lý, đạo đức . Người lao động có khả năng cạnh tranh cao đồng nghĩa với khả năng đượcưu tiên tuyển dụng, được trả lương cao trong họat động nghề nghiệp của mình. Tham gia vào sự vận hành của thị trường lao động có bốnđốitượng chính: - Người lao động: chủ sở hữu sức lao động, người bán. - Chủ sử dụng: người mua sức lao động. - Các tổ chức dịch vụ cung ứng: đào tạo, bồi dưỡng nâng cao kỹ năng (tái đào tạo),chăm sóc sức khỏe để phục hồi, nâng cao thểlực - Các tổ chức dịch vụ môi giới: giới thiệu việc làm, tuyển dụng và cung ứng lao động. Hình 1.2. Các đối tượng giao dịch trong thị trường lao động Ngƣời lao động Chủ sử dụng Các tổ chức Các tổ chức dịch vụ cung ứng dịch vụ môi giới Các cơ quan quản lý nhà nước về lao động làm nhiệm vụ quản lý, kiểmtra để đảm bảo bốn đối tượng trên tham gia giao dịch trên thị trường lao động tuân thủ đúng theo luật pháp của nhà nước quy định. - 11 -
19. 1.2.2. Mối quan hệ hữu cơ giữa giáo dục nghề nghiệp và thị trƣờng lao động xuất khẩu : Hệ thống giáo dục nghề nghiệp và thị trường lao động có mối quan hệhữu cơ, tác động qua lại để cùng phát triển lành mạnh trong nền kinh tế thị trường. Tác động của thị trường lao động đến hệ thống giáo dục nghề nghiệp: ta thấy thị trường lao động được hình thành qua kết quả họat động của hệthống giáo dục nghề nghiệp (đào tạo ra lao động kỹ thuật để tham gia vào thị trường lao động). Tuy nhiên nguồn gốc sâu xa của vấn đề chính là do mức độ phát triển kinh tế-xã hội và trình độ phát triển của khoahọc-công nghệ nền kinh tế sẽ tạo ra những yêu cầu về việc làm phong phú và trình độ lao động tương ứng cho nhũng công việc đó. Sự phát triển của thị trường lao động sẽ có tác động quyết địnhtới mục tiêu và nội dung đào tạo của hệ thống giáo dục nghề nghiệp, đồng thờicũng tác động tới cả quy mô và hình thức đào tạo để đáp ứng được những yêucầuvề số lượng, cơ cấu của thị trường lao động. Trong điều kiện nước ta, thị trường lao động mới được hình thànhvà phát triển từ khi Việt Nam xóa bao cấp, chuyển sang nền kinh tế thị trường, do đó các quy luật vận hành trong thị trường lao động chưa được phát huy đầy đủ. Từ đó, trong thị trường lao động có những biểu hiện như sự thiếu ăn khớp giữa cungvà cầu cả về số lượng, cơ cấu ngành nghề, cơ cấu trình độ, dẫn đến tỷ lệ thất nghiệp còn cao, tỷ lệ lao động qua đào tạo còn thấp, lao động qua đào tạo làm việctrái ngành nghề còn nhiều. Giá cả sức lao động bất hợp lý giữa các khu vực kinhtế (nhà nước, tư nhân, doanh nghiệp nước ngoài), giữa lao động trí óc và lao động chân tay cho thấy quy luật giá trị, quy luật cạnh tranh trong thị trường lao động chưa được coi trọng và phát huy tác dụng. Những hạn chế này đều trực tiếp hoặc gián tiếp gây ảnh hưởng tới hệ thống giáo dục nghề nghiệp. Do đó, ở góc độquản lý vĩ mô, nhà nước cần có những cơ chế,chính sách hợp lý để các quy luật được phát huy tác dụng trong thị trường lao động, tạo cơ sở cho hệ thống giáo dục nghề nghiệp phát triển lành mạnh. Tác động của hệ thống giáo dục nghề nghiệp đến thị trường laođộng: hệ thống giáo dục nghề nghiệp được hình thành do yêu cầu của thị trường lao động, mà cụ thể là nhu cầu của người lao động cầnhọc nghề để có thể tham gia lao động trong xã hội. Do đó mục tiêu của hệ thống giáo dục nghề nghiệp làcung cấp cho thị trường lao động người lao động qua đào tạo với năng lực hành nghề đạt mức độ nhất định tương ứng với trình độ được đào tạo. Sự pháttriểnvững mạnh của hệ thống giáo dục nghề nghiệp, với quy mô hợp lý và chất lượngđào tạo tốt sẽ là cơ sở để thị trường lao động hoạt động hiệu quả, tạo điều kiệncần thiết cho thị trường lao động thực hiện được các quy luật cung cầu, quy luậtgiá trị và quy luật cạnh tranh. So với giáo dục phổ thông, hệ thống giáo dục nghề nghiệp Việt Nam“mới sinh ra và lớn lên từ đầu thế kỷ 20, còn non trẻ và chưa hoàn chỉnh về nhiều mặt” [21,tr.34]. Do điều kiện lịch sử, với những biến động chính trị, kinh tế-xã hội, sự phát triển hệ thống giáo dục nghề nghiệp đã trải qua nhiều giai đoạn khác - 12 -
20. nhau để đáp ứng yêu cầu của xã hội trong từng thời kỳ. Từ sau đổi mới đến nay, hệ thống giáo dục nghề nghiệp đã được Nhà nước quan tâm xây dựng, từng bước điều chỉnh theo yêu cầu của nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên những tồn tại trong hệ thống do thời kỳ kinh tế bao cấp vẫn còn cần tiếp tục được khắc phục, điều chỉnh (như sự quy hoạch tổng thể không phù hợp, quản lý chồng chéo,trùng lắp ). Trong những năm gần đây, những tồn tại cũ dần đ ược xem xét giải quyết để đáp ứng với yêu cầu mới của thị trường lao động. Luật Giáo Dục năm 2005, đầu tư phát triển các cơ sở giáo dục nghề nghiệp ở Tây Nguyên và ĐBSCL, xã hội hóa dạy nghề, đào tạo theo nhu cầu xã hội, liên thông trong đàotạo là những định hướng phát triển để tiếp cận gần hơn với thị trường lao động, làmcho hệ thống giáo dục nghề nghiệp có bước chuyển biến mới, đáp ứng tốt hơnchothị trường lao động. Trong bối cảnh toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới hiện nay, nhất làsau khi Việt Nam gia nhập WTO, việc tham gia vào thị trường lao động quốc tế làtất yếu. Việc đẩy mạnh hoạt động XKLĐ sẽ tạo ra các thị trường lao động quốc tế rộng lớn, với các nhu cầu lao động phong phú về các ngành nghề, các trìnhđộ tương ứng. Đây chính là động lực thúc đẩy hệ thống giáo dục nghề nghiệp phải phát triển, mở rộng quy mô và nâng cao chất lượng đào tạo nghề cho người lao động để đáp ứng nhu cầu XKLĐ. Mặt khác, sự phát triển của hệ thống giáodục nghề nghiệp, đặc biệt là mảng dạy nghề cho LĐXK sẽ cung cấp đủnguồn nhân lực có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các thị trường, góp phần giữvữngvà phát triển các thị trường LĐXK. Thị trường lao động quốc tế vận hành theo các quy luật của nền kinh tếthị trường, nên chất lượng lao động sẽ quyết định giá cả sức laođộng. Để lao động Việt Nam có thể cạnh tranh được với lao động của các nước khác, đồng thờicó thu nhập cao thì vấn đề đào tạo nghề cho người lao động trước khi tham gia thị trường lao động quốc tế mang ý nghĩa quyết định. Việc xuất khẩu lao độngđã qua đào tạo nghề (XKLĐ tinh) sẽ mang lại hiệu quả kinh tế cao hơn nhiều so với xuất khẩu lao động phổ thông (XKLĐ thô). Vấn đề này sẽ được phân tích sâu hơn trong mục kế tiếp: “Tổng quan về xuất khẩu lao động” của luận văn này. 1.3. TỔNG QUAN VỀ XUẤT KHẨU LAO ĐỘNG 1.3.1. Một số khái niệm cơ bản về xuất khẩu lao động: a. Xuất khẩu lao động và chuyên gia (XKLĐ): XKLĐ là một hình thức đặc thù của họat động xuất khẩu và làmộtbộ phận của họat động kinh tế đối ngoại, với hàng hóa đem xuất là sức lao độngcủa con người, còn bên mua là chủ thể người nước ngoài. Vì sức lao động không thể tách rời khỏi người lao động nên có thể nói, XKLĐ là một hoạt động kinh tếdưới dạng dịch vụ cung ứng lao động cho nước ngoài mà đối tượng là conngười. Hoạt động XKLĐ đã có lịch sử lâu dài hàng thế kỷ, nhưng trước đây mang tính tự phát, lẻ tẻ ở các quốc gia lân cận nhau. Ngày nay, với xu thế tòan cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, XKLĐ ngày càng có vai trò quan trọngđối với sự phát triển kinh tế của các quốc gia, thậm chí được xemnhưlà quốc sách ở - 13 -
21. một số nước như Philippines, Indonesia. Nhìn chung, cả các nước phát triển và kém phát triển đều tham gia vào hoạt động XKLĐ. Thông thường các nước phát triển xuất khẩu những lao động có trình độ cao (chuyên gia), các nước kém phát triển xuất khẩu những lao động dư thừa, thất nghiệp, trình độ thấp nhằmgiải quyết việc làm, giảm bớt áp lực về việc làm trong nước. Việc người laođộng dịch chuyển, lưu thông xuyên quốc gia, rời bỏ “vùng đất không việc làm” làmột tất yếu trong quá trình toàn cầu hóa, nhất là trong thời đại thông tin, do có nguồn thông tin tốt hơn về thị trường lao động nên người lao động dễ ra quyết định di chuyển. Trong bối cảnh phát triển kinh tế quốc tế hiện nay, có nhiều hình thứcđi lao động ở nước ngoài như: di chuyển lao động tự do trong một khối nước (EU là khối đã xây dựng được thị trường lao động thống nhất); những người di chuyển trong nội bộ một công ty đa quốc gia ( intra-corporate transferee); khách kinh doanh đa quốc gia; những người lao động di cư kinh tế . Những hì nh thức này không thuộc phạm vi khái niệm XKLĐ của đề tài này. Trong phạm vi của luận văn này, khái niệm XKLĐ được giới hạn trong việc đưa lao động đi từ nước này sang nước khác theo hiệp định kinh tế song phương giữa hai quốc gia để làm việc có thời hạn,và theo nguyên tắc sẽ trở về nước sau khi hết hạn hợp đồng. b. Dịch vụ XKLĐ Dịch vụ XKLĐ là toàn bộ các hoạt động phục vụ cho quá trình đưa người lao động đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài, bao gồm nhiều họat động: - Nghiên cứu thăm dò thị trường. - Tìm kiếm đối tác, ký kết hợp đồng. - Tổ chức tuyển chọn và đào tạo người lao động để đáp ứng yêu cầucủa hợp đồng. - Tổ chức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, quản lý và bảovệ quyền lợi người lao động trong thời gian làm việc, tổ chức đưa người lao động về nước khi hết hạn và thanh lý hợp đồng. Các tổ chức làm dịch vụ XKLĐ, gọi chung là các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay được thành lập khá nhiều. Dođóhoạt động của các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay cũng có sự cạnh tranh ráo riết giữa các nước cung ứng lao động hay giữa các doanh nghiệp XKLĐ của cùng một nước. c. Chất lƣợng lao động xuất khẩu (LĐXK): Người lao động đi làm việc ở nước ngoài dạng XKLĐ gọi là LĐXK.Do tình hình cạnh tranh giữa các doanh nghiệp XKLĐ hiện nay, chất lượng LĐXK là yếu tố quan trọng mà các doanh nghiệp XKLĐ quan tâm để tạo sức cạnh tranh cho mình. Chất lượng LĐXK được đánh giá thông qua các chỉ tiêu định lượng bao gồm:[ 18, tr.6] - 14 -
22. S K L 0 0 2 1 5 4