Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa (Phần 1)

Nội dung text: Khóa luận Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP.HCM KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU TÍN NGHĨA GVHD : T.S Trần Đăng Thịnh SVTH : Trần Lê Thị Hải Yến MSSV : 13124129 Lớp : 131241B Khóa : 2013 Hệ : Đại học chính quy SKL 0 0 4 9 6 6 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 04/2017
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP.HỒ CHÍ MINH KHOA KINH TẾ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐỀ TÀI: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU TÍN NGHĨA Giảng viên hƣớng dẫn: T.S Trần Đăng Thịnh Sinh viên thực hiện : Trần Lê Thị Hải Yến Lớp : 131241B MSSV : 13124129 Khóa : 2013 Hệ : Đại học chính quy TP. Hồ Chí Minh, tháng 04 năm 2017
3. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƢỚNG DẪN TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 20 Giảng viên hướng dẫn
4. NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 20 Giảng viên phản biện
5. NHẬN XÉT CỦA HỘI ĐỒNG BẢO VỆ KHÓA LUẬN TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng năm 20
6. LỜI CẢM ƠN Trƣớc tiên, em xin cảm ơn tất cả các Thầy Cô Trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh đã tận tình chỉ dạy em trong suốt bốn năm học qua. Xin cảm ơn các Thầy Cô đã giúp em trau dồi, rèn luyện những kiến thức, kỹ năng và phẩm chất đủ để giúp em tự tin vững bƣớc trên con đƣờng phía trƣớc. Xin cảm ơn các Thầy Cô Khoa Kinh Tế - Trƣờng Đại học Sƣ phạm Kỹ thuật Thành phố Hồ Chí Minh. Các Thầy Cô giúp em hiểu biết nhiều hơn về các kiến thức chuyên ngành và rất nhiều các kỹ năng quan trọng. Đặc biệt, xin chân thành cảm ơn Thầy Trần Đăng Thịnh, dù rất bận rộn nhƣng Thầy vẫn hƣớng dẫn, giúp đỡ em thực hiện Khóa luận Tốt nghiệp này. Xin cảm ơn các Anh/Chị và các Cô/Chú làm việc tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa đã tạo điều kiện cho em đƣợc thực tập tại Công ty, cũng nhƣ đã hƣớng dẫn và cung cấp tài liệu cho em hoàn thiện khóa luận này. Cảm ơn các anh chị tại phòng Tổ chức – Hành chính Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa đã không những giúp em hoàn thành bài Báo cáo mà còn giúp em trau dồi thêm nhiều kiến thức về Nhân sự bằng những công việc đƣợc phân công. Một lần nữa, Xin Chân thành Cảm Ơn! Sinh viên Trần Lê Thị Hải Yến
7. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT SỬ DỤNG ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông HĐQT Hội đồng quản trị HĐLĐ Hợp đồng lao động CNKT Công nhân kỹ thuật TNHH Trách nhiệm hữu hạn
8. DANH SÁCH CÁC BẢNG SỬ DỤNG Bảng 2.1 Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm 2014, 2015, 2016. 25 Bảng 3.1 Tình hình biến động nhân sự qua các năm 2014, 2015, 2016. 26 Bảng 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn trong năm 2016 27 Bảng 3.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính trong năm 2016 28 Bảng 3.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi trong năm 2016 29 Bảng 3.5 Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động trong năm 2016 30 Bảng 3.6 Số lƣợng lao động mới tuyển vào phân chia theo tính chất lao động 41
9. DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn của tuyển dụng 4 Sơ đồ 1.2 Quy trình tuyển dụng 14 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức của công ty năm 2016 24 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng của Công ty 34 Biểu đồ 3.1 Số lƣợng nhân sự qua các năm 2014, 2015, 2016 26 Biểu đồ 3.2 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn 28 Biểu đồ 3.3 Cơ cấu nhân sự theo giới tính trong năm 2016 29 Biểu đồ 3.4 Cơ cấu nhân sự theo độ tuổi trong năm 2016 30 Biểu đồ 3.5 Cơ cấu nhân sự theo tính chất lao động trong năm 2016 31 Biểu đồ 3.6 Số lƣợng nhân sự mới đƣợc tuyển dụng trong giai đoạn 2014 – 2016 . 41
10. MỤC LỤC PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU 1 1. Lý do chọn đề tài 1 2. Mục tiêu nghiên cứu 1 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 1 4. Phƣơng pháp nghiên cứu 2 5. Kết cấu khóa luận 2 PHẦN 2: NỘI DUNG 3 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 3 1.1 Nguồn nhân lực 3 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 3 1.2.1 Khái niệm 3 1.2.2 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực 3 1.3 Tổng quan về tuyển dụng 4 1.3.1 Khái niệm 4 1.3.2 Các giai đoạn của tuyển dụng 4 1.3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng 5 1.3.4 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng 6 1.3.5 Nguồn ứng viên cho doanh nghiệp 7 1.3.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng 10 1.3.7 Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 13 CHƢƠNG 2: TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY XĂNG DẦU TÍN NGHĨA 18 2.1 Quá trình hình thành và phát triển 18 2.1.1 Giới thiệu công ty 18 2.1.2 Lịch sử hình thành và phát triển 19 2.1.3 Định hƣớng phát triển 20 2.2 Lĩnh vực hoạt động 20 2.3 Cơ cấu tổ chức 21 2.4 Kết quả hoạt động 24
11. CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XĂNG DẦU TÍN NGHĨA 26 3.1 Tình hình nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín nghĩa 26 3.1.1. Số lƣợng nhân sự của công ty trong giai đoạn 2014 – 2016 26 3.1.2. Cơ cấu lao động của công ty trong năm 2016 27 3.2 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty 31 3.2.1 Mục tiêu tuyển dụng 31 3.2.2 Nguồn tuyển dụng 32 3.2.3 Phƣơng pháp tuyển dụng 32 3.2.4 Quy trình tuyển dụng 33 3.2.5 Kết quả tuyển dụng và chi phí tuyển dụng 41 3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng 42 3.3.1 Ƣu điểm 42 3.3.2 Hạn chế 44 3.3.3 Nguyên nhân tồn tại của các hạn chế 45 CHƢƠNG 4: KIẾN NGHỊ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ TUYỂN DỤNG 46 4.1 Đa dạng hoá kênh tuyển dụng 46 4.2 Thông báo tuyển dụng 48 4.3 Hoàn thiện công tác tiếp nhận và xử lý hồ sơ 49 4.4 Nâng cao hiệu quả phỏng vấn kết hợp các hình thức kiểm tra, phỏng vấn 50 4.5 Thêm bƣớc kiểm tra sức khỏe và thông tin ứng viên vào quy trình tuyển dụng 51 4.6 Một số giải pháp khác 53 PHẦN 3: KẾT LUẬN 55
12. PHẦN 1: LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng hàng đầu của một doanh nghiệp. Một doanh nghiệp muốn phát triển vững mạnh phải có đội ngũ cán bộ công nhân viên giỏi, phù hợp với doanh nghiệp, nhiệt tình trong công việc và phải gắn kết dài lâu với doanh nghiệp. Trên thị trƣờng lao động hiện nay, nguồn lao động hết sức dồi dào với nhiều trình độ khác nhau cũng nhƣ về khả năng, thái độ, năng lực trong công việc Bởi vậy mà trách nhiệm của những nhân viên tuyển dụng cũng nhƣ những nhân viên khác làm trong lĩnh vực nhân sự hết sức quan trọng. Xuất phát từ những nhận thức cá nhân về công tác tuyển dụng nhân sự và cũng nhƣ tầm quan trọng của nó, trong thời gian tìm hiểu thực tế tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Em đã quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa”. 2. Mục tiêu nghiên cứu Biết cách vận dụng kiến thức đã học vào thực tiễn. Tìm hiểu rõ hơn về công tác tuyển dụng của Công ty. Đƣa ra các đề xuất nhằm giúp công ty hoàn thiện công tác tuyển dụng. 3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu Đối tƣợng nghiên cứu: công tác tuyển dụng của Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Phạm vi nghiên cứu: Về không gian: Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa. Về thời gian: đề tài nghiên cứu công tác tuyển dụng của Công ty trong giai đoạn từ 2014 đến 2016. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 1
13. 4. Phƣơng pháp nghiên cứu Tập hợp thông tin, số liệu cần thiết từ phòng Tổ chức Hành chính của công ty về công tác tuyển dụng và tình hình hoạt động của công ty. Khảo sát quy trình tuyển dụng thực tế thông qua: Phỏng vấn, lấy ý kiến nhân viên trong công ty. Tham gia hỗ trợ quá trình tuyển dụng. Xử lý dữ liệu, thông tin thu thập đƣợc bằng phƣơng pháp: thống kê, phân tích tổng hợp. Đánh giá các thông tin thu thập đƣợc. 5. Kết cấu khóa luận Nội dung của khóa luận bao gồm 4 chƣơng: Chƣơng 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng trong doanh nghiệp Chƣơng 2: Tổng quan về Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa Chƣơng 3: Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Xăng dầu Tín Nghĩa Chƣơng 4: Kiến nghị một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả tuyển dụng SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 2
14. PHẦN 2: NỘI DUNG CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Nguồn nhân lực Ra đời vào những năm 80 của thế kỷ XX, thuật ngữ “Nguồn nhân lực (Human Resourses)” là kết quả của những việc thay đổi nhận thức của con ngƣời về một phƣơng pháp quản lý mới. Từ đó đến nay, có rất nhiều khái niệm “Nguồn nhân lực” đƣợc đƣa ra tùy thuộc vào nhiều lĩnh vực và khía cạnh khác nhau của xã hội. 1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực: “là hệ thống các triết lý, chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con ngƣời của một tổ chức nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho cả tổ chức lẫn nhân viên” Nguồn: PGS.TS Trần Kim Dung (2011) 1.2.2 Chức năng cơ bản của Quản trị nguồn nhân lực Công tác quản trị nguồn nhân lực đƣợc thực hiện rất đa dạng và thay đổi phù hợp với từng tổ chức, doanh nghiệp. Dựa trên những hoạt động chính, quản trị nguồn nhân lực bao gồm ba nhóm chức năng cơ bản: Thu hút nguồn nhân lực: là quá trình lập kế hoạch, phân tích và thiết kế công việc, lựa chọn lao động với chuyên môn, trình độ, phẩm chất phù hợp với yêu cầu của tổ chức, nhằm đảm bảo số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là việc lập kế hoạch, triển khai thực hiện những chƣơng trình đào tạo, khóa huấn luyện nhằm cung cấp kỹ năng chuyên nghiệp và định hƣớng phát triển cho mọi nhân viên, giúp họ có thể hòa nhập với môi trƣờng công ty và có khả năng phát triển nâng cao tay nghề trong tƣơng lai. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 3
15. Duy trì nguồn nhân lực: bao gồm chức năng khuyến khích, động viên nhân viên và duy trì các mối quan hệ tốt đẹp trong doanh nghiệp. Chức năng này liên quan đến quá trình quản lý các phúc lợi dành cho ngƣời lao động, đánh giá khả năng làm việc thực tế và các chế độ khen thƣởng hằng năm. 1.3 Tổng quan về tuyển dụng 1.3.1 Khái niệm Là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọn nhân sự phù hợp để đáp ứng nhu cầu sử dụng lao động và bổ sung cho lực lƣợng lao động hiện có để thực hiện những mục tiêu doanh nghiệp đề ra. (Nguồn: TS. Nguyễn Hữu Thân (2008)) 1.3.2 Các giai đoạn của tuyển dụng Quá trình tuyển dụng của một doanh nghiệp bao gồm các hoạt động đảm bảo cho công ty có đƣợc đủ ứng viên đạt chất lƣợng, lựa chọn trong số những ứng viên đó ngƣời phù hợp, thử thách, đánh giá và tiếp nhận họ vào làm việc chính thức cho công ty. Có thể tóm tắt ba giai đoạn của tuyển dụng bằng sơ đồ sau: Tuyển mộ Tuyển chọn Hậu tuyển dụng Sơ đồ 1.1 Các giai đoạn của tuyển dụng Tuyển mộ: là quá trình thu hút những ngƣời xin việc có trình độ từ lực lƣợng lao động ngoài xã hội và lực lƣợng lao động bên trong tổ chức đến tham gia đăng ký, nộp hồ sơ xin việc. Tuyển chọn: là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau, chọn lọc ra một hoặc một số cá nhân có năng lực và phẩm chất tốt nhất, phù hợp nhất cho một vị trí công việc cụ thể trong danh sách những ứng viên đáp ƣng đƣợc những yêu cầu của công ty. Hậu tuyển dụng: là quá trình đƣa ra những ứng viên vƣợt qua giai đoạn tuyển chọn, tiến hành tiếp xúc với môi trƣờng công ty. Các ứng viên sẽ đƣợc học/thử việc tại bộ SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 4
16. phận, phòng ban mình tham gia ứng tuyển. Đây là giai đoạn công ty đánh giá năng lực làm việc của ứng viên để đƣa ra quyết định cuối cùng là có tiếp nhận họ hay không. Tuyển mộ, tuyển chọn và hậu tuyển dụng là ba giai đoạn không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng của bất kỳ doanh nghiệp nào. Mỗi giai đoạn đều có những nhiệm vụ, trách nhiệm riêng, nhƣng lại thống nhất và hỗ trợ nhau trong việc tiến hành quy trình tuyển dụng giúp công ty có đƣợc những “nhân sự làm đƣợc việc”. 1.3.3 Tầm quan trọng của tuyển dụng Đối với doanh nghiệp Tuyển dụng đóng vai trò hết sức quan trọng đối với tổ chức, doanh nghiệp vì đây chính là một sự đầu tƣ cho con ngƣời. Do đó, đòi hỏi doanh nghiệp phải có sự chú tâm, đầu tƣ cẩn thận và kỹ lƣỡng. Tuyển dụng tốt mang lại cho doanh nghiệp những lợi ích sau: - Đảm bảo nguồn lao động phục vụ cho hoạt động sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. - Tuyển dụng nhân viên mới, cơ cấu nhân sự sẽ thay đổi theo hƣớng trẻ hóa, đem tới những luồng gió mới, những ý tƣởng mới cho công ty. - Tuyển dụng nguồn nhân lực có chất lƣợng mang lại hiệu quả cao trong công việc, tránh những rủi ro, tiết kiệm chi phí đào tạo và gia tăng danh tiếng của công ty. - Sở hữu những ngƣời tài năng, thật sự có đam mê với nghề và có xu hƣớng gắn bó lâu dài với công ty là nền tảng cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. Tình hình nhân sự bất ổn, nhân viên mới nghỉ việc, công ty trong tình trạng liên tục tuyển dụng nhân sự mới là những dấu hiệu của việc tuyển dụng không hiệu quả. Hậu quả là: - Doanh nghiệp mất thời gian, công sức, chi phí để tuyển dụng lại. - Phải thực hiện các hoạt động hỗ trợ nhân viên mới quen việc và hòa nhập với các yếu tố văn hóa công ty. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 5
17. - Gây tâm lý không tốt ảnh hƣởng đến bầu không khí làm việc của nhân viên công ty. Nhƣ vậy, hiệu quả của công tác tuyển dụng nhân sự tác động rất lớn đến hoạt động của doanh nghiệp. Với một sự đầu tƣ hợp lý, một kế hoạch tuyển dụng mang tính chiến lƣợc, đƣợc thực hiện bởi đội ngũ công nhân viên chuyên nghiệp sẽ đem lại nguồn lao động chất lƣợng. Từ đó, quyết định đến mọi sự thành công của công ty. Đối với ngƣời lao động - Tạo việc làm phù hợp với chuyên môn, sở thích, nguyện vọng của ngƣời lao động. - Hƣởng tất cả các chính sách về lao động đƣợc pháp luật quy định nhƣ bảo hiểm, nghỉ phép - Tạo động lực thi đua đối với ngƣời lao động bên trong doanh nghiệp, thúc đẩy hiệu quả công việc tăng lên. Đối với xã hội - Công tác tuyển dụng giải quyết công ăn việc làm cho lực lƣợng lao động xã hội. Khi ngƣời lao động chú trọng đến làm việc, có thu nhập hàng tháng, đời sống vật chất và tinh thần của họ đƣợc cải thiện giúp hạn chế tệ nạn, giảm bớt gánh nặng cho đất nƣớc. - Tuyển dụng tạo ra cơ hội cho ngƣời lao động làm việc, học hỏi, rèn luyện, từng bƣớc nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực của xã hội. 1.3.4 Yêu cầu đối với công tác tuyển dụng Thuộc về chức năng thu hút nguồn nhân lực, vai trò chủ động tuyển dụng nhân lực cho yêu cầu của sản xuất kinh doanh đƣợc quy định theo Luật doanh nghiệp là rất cần thiết vì tuyển dụng tạo điều kiện để thu hút những nhân sự phù hợp với yêu cầu cụ thể của doanh nghiệp. Vậy nên, công tác tuyển dụng trong doanh nghiệp cần tập trung giải quyết ba vấn đề cũng là ba yêu cầu quan trọng: Nhu cầu nhân lực và nguồn cung cấp: cần đƣợc xác định dựa vào mục tiêu sản xuất kinh doanh, chiến lƣợc phát triển, kế hoạch hoạt động cụ thể trong từng thời kỳ và sự biến động của lực lƣợng lao động trong doanh nghiệp. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 6
18. Xác định các yêu cầu công việc và tiêu chuẩn: để làm căn cứ cho việc tuyển dụng. Thực hiện nguyên tắc “tìm ngƣời cho việc” tức là phải xuất phát từ công việc mà ngƣời lao động cho phù hợp với doanh nghiệp. Đảm bảo giữa lợi ích doanh nghiệp và người lao động: tuyển dụng thực hiện trên điều kiện thỏa mãn những nguồn lực của doanh nghiệp và đảm bảo lợi ích cỉa nhân viên mới. Đây chính là cơ sở gắn kết lâu dài giữa doanh nghiệp và ngƣời lao động và gia tăng giá trị của sự hợp tác trong tƣơng lai. 1.3.5 Nguồn ứng viên cho doanh nghiệp Nguồn ứng viên bên trong doanh nghiệp Đối với một vị trí công việc, công ty có thể lựa chọn ứng viên từ nhiều nguồn khác nhau. Một trong những ƣu tiên hàng đầu đó là tuyển dụng từ nội bộ doanh nghiệp. Ứng viên đƣợc lựa chọn từ những nguồn này có những ƣu điểm sau: - Họ là nhân viên của công ty, do đó hiểu rõ về văn hóa, mục tiêu, điều kiện làm việc ở đây. Vì vậy, khi bắt đầu một vị trí mới, họ sẽ dễ dàng thích nghi và biết cách thực hiện mục tiêu. - Lòng trung thành, thái độ, trách nhiệm của họ đã đƣợc thử thách nên họ có xu hƣớng làm việc lâu dài với công ty. Tuyển dụng nhân sự bên trong tổ chức khác với thăng tiến ở chỗ: ngƣời tham gia tuyển dụng không cần thiết phải là cấp dƣới của vị trí đang tuyển dụng. Hơn nữa thông báo tuyển dụng sẽ đƣợc công bố trong toàn công ty thông qua những hình thức quảng cáo nội bộ nhƣ bảng thông báo, thƣ tin tức của công ty, thƣ điện tử nội bộ, bảng ghi nhớ và thông tƣ hoặc thăm dò trực tiếp. Ai có nhu cầu và mong muốn đều có thể nộp hồ sơ ứng tuyển chứ không phải do cấp trên đề bạt, cân nhắc lên. Tuy nhiên, doanh nghiệp phải có sự thận trọng và khéo léo khi áp dụng hình thức này vì có những lý do sau: - Nhân viên đã làm việc tại công ty dễ có cách làm việc ở vị trí cũ, máy móc áp dụng cách làm đó khi tiếp nhận một vị trí mới. Điều này dễ gây tình trạng khó khăn cho công ty khi không tạo ra đƣợc sự mới mẻ, không khí làm việc thiếu thi đua và không phát huy tính sáng tạo SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 7
19. - Việc chọn một trong số rất nhiều nhân viên trong nội bộ tổ chức, dễ hình thành sự bất mãn của những nhân viên không đƣợc lựa chọn. Tình trạng này dễ gây ra sự không phục, chán nản làm việc, không hợp tác. Để tránh đƣợc tình trạng này, ngƣời làm công tác tuyển dụng phải giải thích rõ lý do, những kỹ năng, kinh nghiệm gì còn thiếu hay chƣa phù hợp với vị trí tuyển dụng để nhân viên không đƣợc chọn hiểu và tin tƣởng vào sự công bằng trong tuyển dụng của công ty. Nguồn ứng viên bên ngoài doanh nghiệp Các hình thức thu hút mà doanh nghiệp có thể lựa chọn hoặc kết hợp áp dụng để thu hút các ứng viên từ nguồn bên ngoài bao gồm: - Hồ sơ ứng viên gia nhập tự nguyện, cơ sở dữ liệu ứng viên dự phòng: Đây là những hồ sơ ứng viên tự nguyện nộp vào khi hiện tại công ty chƣa có nhu cầu tuyển dụng. Họ mong muốn khi công ty có bất kỳ vị trí nào phù hợp với khả năng của họ, công ty sẽ liên hệ để tham gia tuyển dụng. Hay những hồ sơ bị loại khi tuyển dụng một vị trí nào đó, vẫn giữ lại làm ứng viên tiềm năng. Công ty có thể xem xét những hồ sơ này khi cần thiết. - Thông qua sự giới thiệu của những ứng viên trong tổ chức: Nhân viên công ty sẽ giới thiệu những ứng viên là ngƣời thân, bạn bè ứng tuyển, nếu thấy có khả năng phù hợp với yêu cầu của công ty. Tuy nhiên chất lƣợng của nguồn này không đƣợc nhà tuyển dụng đánh giá cao khi tuyển những vị trí yêu cầu chuyên môn cao. - Trung tâm mô giới việc làm: Khi đƣa thông tin về vị trí mà công ty đang có nhu cầu tuyển đến các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm sẽ thu hút số đông ngƣời chƣa có việc làm. Trung tâm có thể sẽ giúp sàng lọc đối tƣợng xin việc, khuyến khích ngƣời đủ năng lực nộp đơn vài vị trí đó. Đây là nguồn tốt để tuyển dụng nhân viên cấp thấp. - Quảng cáo trên những phương tiện truyền thông: Thông báo tuyển dụng qua đài, báo, internet đã trở thành xu thế của các doanh nghiệp vì tính lan truyền thông tin nhanh chóng. Hai yếu tố quan trọng nhất của một mẫu thông báo tuyển dụng mà mức độ quảng cáo và nội dung quảng cáo. Đăng thông tin SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 8
20. tuyển dụng trên những website là hình thức đƣợc hầu hết những doanh nghiệp lựa chọn. - Hội chợ việc làm: là những hội chợ tuyển dụng do các tổ chức triển lãm thƣơng mại tổ chức. Hội chợ sẽ thu hút nhiều đối tƣợng ngƣời thất nghiệp và những sinh viên mới ra trƣờng. - Thăm các trường cao đẳng, đại học: Công ty lựa chọn một số trƣờng cao đẳng, đại học phù hợp để tổ chức những buổi hội thảo hƣớng nghiệp, giới thiệu về công ty, cấp những học bổng cho sinh viên giỏi và ƣu tiên tuyển dụng khi họ ra trƣờng. Hình thức này vừa giúp công ty tìm ra những ứng viên trẻ năng động có tiềm năng phát triển trong tƣơng lai, vừa tạo ra đƣợc sự liên kết giữa những trƣờng đại học, cao đẳng nhằn cung cấp đầu vào có chất lƣợng cho quá trình tuyển dụng. - Headhunter: là những công ty cung ứng lao động cho những vị trí cần trình độ cao về nghiệp vụ. Doanh nghiệp thƣờng áp dụng hình thức này để tuyển dụng những vị trí cấp cao và phải trả chi phí rất đắt. Đối với nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức, doanh nghiệp có nhiều hình thức để lựa chọn phụ thuộc vào vị trí tuyển dụng, mức độ cấp thiết, chi phí Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài có những ƣu điểm sau: - Mang lại cho doanh nghiệp những ý tƣởng mới, quan niệm và phƣơng pháp mới. - Đáp ứng các mục tiêu và nhu cầu phát triển của công ty một cách nhanh chóng mà không sử dụng quá nhiều nhân viên thiếu kinh nghiệm. - Giảm áp lực về chi phí và công tác triển khai đào tạo nếu tuyển dụng đƣợc những nhân viên có kinh nghiệp. Họ dễ dàng đi vào lộ trình của tổ chức ở vị trí đƣợc nhận vào. - Đối với những ứng viên quản trị cấp cao có thể mang lại sự cải cách và sự thay đổi hoàn toàn phù hợp với thời đại, tình hình kinh tế, tạo tƣơng lai mới cho tổ chức. Song song với những ƣu điểm vẫn còn có một số hạn chế còn tồn tại nhƣ: - Hạn chế lớn nhất là chi phí. Trên thị trƣờng lao động rộng lớn, không dễ dàng gì công ty có thể tiếp cận và nắm rõ đƣợc ứng viên nhƣ nguồn nội bộ. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 9
21. Vì vậy tuyển dụng từ nguồn bên ngoài làm cho nhân viên mất nhiều thời gian và chi phí. - Việc tuyển dụng nhân viên mới từ bên ngoài tồn tại nhiều rủi ro cho doanh nghiệp nhƣ những ngƣời bên trong không đƣợc khuyến khích vì giảm cơ hội thăng tiến dẫn đến việc nhân viên không hài lòng và nghỉ việc. - Những ứng viên đƣợc tuyển từ bên ngoài không chứng tỏ đƣợc khả năng trong suốt quá trình tuyển dụng. Điều này chỉ làm tốn thời gian của công ty. Nhƣ vậy, không có một nguồn tuyển dụng nào là tối ƣu cho một doanh nghiệp cụ thể. Cũng không phải bất kỳ ứng viên nào đƣợc tuyển từ bên ngoài hoặc trong tổ chức hoàn toàn phù hợp với vị trí mà công ty yêu cầu. Do đó, công ty cần phải xem xét giữa lợi ích và chi phí để chọn nguồn, hình thức phù hợp. 1.3.6 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác tuyển dụng Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp Các điều kiện về thị trường lao động: quan hệ cung cầu trên thị trƣờng lao động tác động trực tiếp hoặc gián tiếp lên quy mô và chất lƣợng của tuyển dụng. Khi cung lớn hơn cầu, tức là trên thị trƣờng dƣ thừa loại lao động doanh nghiệp đang cần, việc tuyển dụng của tổ chức trở nên thuận lợi và ngƣợc lại. Doanh nghiệp có cơ hội thu hút nhiều ứng viên tiềm năng và dễ dàng tuyển chọn ứng viên hơn. Chẳng hạn, tỷ lệ thất nghiệp càng cao, càng làm nguồn cung ứng lao động dồi dào, doanh nghiệp không tốn quá nhiều thời gian, chi phí để lựa chọn ứng viên phù hợp với tổ chức. Mặt khác, chất lƣợng trên thị trƣờng lao động cao góp phần nâng cao chất lƣợng tuyển dụng. Sự cạnh tranh của những doanh nghiệp khác: hiện nay, nhiều doanh nghiệp đã nhận thức đƣợc một trong những lợi thế để cạnh tranh trên thị trƣờng chính là con ngƣời. Mấu chốt của việc cạnh tranh về con ngƣời giữa các doanh nghiệp chính là việc thu hút và sử dụng nhân tài. Trong môi trƣờng cạnh tranh gay gắt, doanh nghiệp có năng lực cạnh tranh cao sẽ thu hút và tuyển dụng đƣợc ngƣời tài. Do vậy, doanh nghiệp cần phải chú trọng và cân nhắc để lựa chọn hình thức và phƣơng pháp tuyển dụng cho phù hợp. SVTH: Trần Lê Thị Hải Yến 10
22. S K L 0 0 2 1 5 4