Giáo trình Tâm lý học quản lý

251 trang phuongnguyen 1920

Download

Bạn đang xem 20 trang mẫu của tài liệu "Giáo trình Tâm lý học quản lý", để tải tài liệu gốc về máy bạn click vào nút DOWNLOAD ở trên

Tài liệu đính kèm:

giao_trinh_tam_ly_hoc_quan_ly.pdf

Nội dung text: Giáo trình Tâm lý học quản lý

GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Tác giả: TRẦN THỊ MINH HẰNG LỜI NÓI ĐẦU Trong xu thế hội nhập của đất nước ta, vấn đề đặt ra là cần phải đổi mới công tác quản lý lãnh đạo. Quản lý được xác định là khâu quyết định hiệu quả hoạt động của nhóm, tập thể. Vì vậy cần phải nghiên cứu về tâm lý con người nói chung và tâm lý của người lãnh đạo, quản lý nói riêng. Việc nắm được đặc điểm tâm lý của mỗi con người trong tổ chức sẽ là cơ sở cho quyết định quản lý đúng đối với tổ chức đó. Nắm bắt được nhu cầu này trong xã hội, trong những năm gần đây, hầu hết các ngành nghề liên quan đến con người đều nghiên cứu về tâm lý học quản lý, đặc biệt là ngành Giáo dục hiện nay.
Với những mục tiêu và mong muốn như vậy, chúng tôi biên soạn giáo trình Tâm lý học quản lý. Giáo trình này đề cập đến những vấn đề cơ bản nhất, cốt yếu nhất của tâm lý học quản lý, nhất là những kiến thức liên quan đến lĩnh vực quản lý con người trong hệ thống giáo dục nước ta. Đây là vấn đề hữu ích cho sinh viên, học viên cao học và những người làm công tác quản lý, lãnh đạo; những người quan tâm đến khía cạnh tâm lý của hoạt động quản lý, lãnh đạo. Giáo trình bao gồm ba phần: Phần 1: Những vấn đề chung. Phần này trình bày những vấn đề khái quát chung của tâm lý học quản lý như: đối tượng, nhiệm vụ và phương pháp nghiên cứu của tâm lý học; vai trò của tâm lý học quản lý; mối quan hệ giữa quản lý và lãnh đạo, Phần 2. Tâm lý người lãnh đạo, quản lý. Phần này đề cập đến những đặc điểm và cấu trúc của hoạt động quản lý; những đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, quản lý; những đặc điểm tâm lý của con người trong tổ chức; uy tín và phong cách làm việc của người lãnh đạo; giao tiếp trong quản lý, Phần 3. Tâm lý người lao động và tổ chức.
Phần này trình bày những vấn đề tâm lý của đối tượng quản lý, đó là tâm lý của người lao động và của tổ chức. Hoạt động quản lý là hoạt động rất khó khăn và phức tạp. Việc nghiên cứu những khía cạnh tâm lý trong hoạt động quản lý lãnh đạo càng khó khăn. Do vậy, những vấn đề được trình trong giáo trình chắc chắn khó tránh khỏi thiếu sót. Chúng tôi mong nhận được những ý kiến đóng góp của bạn đọc để giáo trình ngày càng hoàn thiện hơn. Thư góp ý xin gửi về Công ty Cổ phần Sách Đại học - Dạy nghề, Nhà xuất bản Giáo dục Việt Nam, 25 Hàn Thuyên, Hà Nội. Xin chân thành cảm ơn! Phần 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG Phần 2. TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Phần 3. MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÁ NHÂN VÀ TẬP THỂ NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG QUẢN LÝ TÀI LIỆU THAM KHẢO Created by AM Word2CHM
Phần 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Chương 1. ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Chương 2. ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ Created by AM Word2CHM
Chương 1. ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ à Phần 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 1.1. ĐỐI TƯỢNG, NHIỆM VỤ VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ 1.1.1. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản lý Xác định đối tượng của tâm lý học quản lý là trả lời được câu hỏi: Tâm lý học quản lý nghiên cứu cái gì? Để trả lời cho câu hỏi này, trước hết chúng ta cần xác định vị trí của tâm lý học quản lý trong hệ thống phân ngành của khoa học Tâm lý. Trong khoa học Tâm lý có nhiều phân ngành, mỗi phân ngành nghiên cứu một lĩnh vực của hiện tượng tâm lý con người. Tâm lý học quản lý là một phân ngành của tâm lý học xã hội. Bởi vì nếu tâm lý học xã hội nghiên cứu các đặc điểm tâm lý của nhóm xã hội, đặc biệt là hành vi của nhóm xã hội, thì tâm lý học quản lý nghiên cứu quá trình tổ chức nhóm, đặc biệt là các tổ chức xã hội. Như vậy, tâm lý học quản lý và tâm lý học xã hội
đều nghiên cứu về nhóm xã hội, nhưng phạm vi nghiên cứu của tâm lý học quản lý hẹp hơn. Đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản lý là các đặc điểm tâm lý của người lãnh đạo, quản lý: những người bị lãnh đạo quản lý và các tổ chức xã hội; cũng như các quan hệ giữa người lãnh đạo, quản lý và người bị lãnh đạo, quản lý trong tổ chức. 1.1.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của tâm lý học quản lý Tâm lý học quản lý giải quyết các nhiệm vụ sau: - Nghiên cứu người lao động và nhóm người lao động dưới tác động của tổ chức và sự điều khiển của người quản lý. - Nghiên cứu đặc điểm lao động và những đặc điểm tâm lý của người quản lý, lãnh đạo. - Nghiên cứu những cơ sở tâm lý của việc tuyển dụng, bồi dưỡng và đào tạo cán bộ quản lý. Như vậy, nhiệm vụ cơ bản của tâm lý học quản lý là nghiên cứu các đặc điểm tâm lý của hoạt
động quản lý với mục đích nâng cao hiệu quả của hoạt động này. 1.2. CÁC PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Tâm lý học quản lý là một phân ngành của tâm lý học xã hội, tâm lý học quản lý sử dụng hầu hết các phương pháp nghiên cứu của tâm lý học xã hội. Trong đó có những phương pháp không chỉ là phương pháp nghiên cứu của tâm lý học xã hội mà còn là phương pháp nghiên cứu của một số ngành khoa học khác. Sau đây là một số phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý. 1.2.1. Phương pháp thực nghiệm Thực nghiệm dược thiết kế trong đó có một hoặc một số biến độc lập và có một hoặc một số biến phụ thuộc. Các nhà nghiên cứu thường thay đổi một hay một số yếu tố cùng một thời điểm, trong khi vẫn giữ nguyên các yếu tố khác, qua đó chỉ ra sự thay đổi do tác động đó. Theo David, nghiên cứu thực nghiệm là nghiên cứu nhằm tìm kiếm các nguyên nhân của các mối liên hệ nhân quả bằng cách điều khiển một hay một vài nhân tố, trong khi đó lại kiểm soát các
nhân tố khác sao cho chúng không đổi (Lê Văn Hảo, 1996). Hầu hết các thực nghiệm trong tâm lý học quản lý được tiến hành trong phòng thí nghiệm (Schaubroeck và Kuehn, 1992). Tuy vậy, vẫn có những thí nghiệm được tiến hành trong môi trường tự nhiên. 1.2.2. Phương pháp điều tra Phương pháp điều tra sử dụng hàng loạt câu hỏi để nghiên cứu một hay một số biến số mà người nghiên cứu quan tâm. Hầu hết các cuộc điều tra đều thực hiện bằng hình thức bảng hỏi. Ngoài ra, có các cuộc điều tra bằng hình thức phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn qua điện thoại, hoặc được thực hiện qua email hay qua mạng. Điều tra có thể thực hiện theo lát cắt ngang và điều tra bổ dọc. Điều tra theo lát cắt ngang là điều tra về một vấn đề tại một thời điểm. Điều tra bổ dọc là thu thập số liệu về cùng thột vấn đề, cùng một khách thể, cùng địa điểm khảo sát, nhưng trong các thời điểm khác nhau. Điều tra bổ
dọc được tiến hành trong thời gian dài, trong thời gian đó nhà nghiên cứu tiến hành các cuộc điều tra khác nhau. Phương pháp điều tra có ưu điểm là có thể nhanh chóng có được thông tin về vấn đề quan tâm. Mặt khác, phương pháp điều tra thực hiện dễ dàng, thuận lợi hơn so với phương pháp thực nghiệm trong phòng thí nghiệm. Phương pháp điều tra có nhược điểm là không phải lúc nào cũng thu được các thông tin tốt, có độ tin cậy cao về vấn đề nghiên cứu. Vấn đề lớn nhất của phương pháp điều tra là sự nhiệt tình, tinh thần và ý thức trách nhiệm của khách thể khi trả lời các câu hỏi điều tra. 1.2.3. Phương pháp quan sát Sử dụng phương pháp này để quan sát tâm trạng, thái độ và đặc biệt là hành vi của con người trong tổ chức. Khi thực hiện phương pháp quan sát, ta cần tuân thủ một số nguyên tắc cơ bản sau: xác định rõ mục đích quan sát, xây dựng sơ đồ quan sát phù hợp.
Có hai dạng quan sát cơ bản là quan sát không can thiệp và quan sát có can thiệp. - Quan sát không can thiệp là quan sát hành vi của khách thể mà không có tác động của người quan sát. Hình thức này còn dược gọi là quan sát tự nhiên. Trong trường hợp này, người quan sát ghi chép một cách thụ động những gì xảy ra. - Quan sát có can thiệp là quan sát mà người quan sát muốn can thiệp vào tình huống nghiên cứu, nhằm làm sáng tỏ một số điểm nào đó, hoặc trắc nghiệm một lý thuyết. Quan sát có can thiệp bao gồm ba hình thức là: quan sát có tham gia, quan sát có cấu trúc và quan sát thực nghiệm. + Quan sát có tham gia là người quan sát tham gia tích cực trong tình huống mà hành vi được quan sát. Người quan sát không cần phải ngụy trang, mà hiện diện trong tình huống công khai. + Quan sát có cấu trúc là quan sát có sự kiểm soát của người nghiên cứu, nhưng mức độ kiểm soát thấp hơn thực nghiệm. Người nghiên cứu có thể can thiệp nhằm tạo ra một tình huống để quan sát hay có thể tạo nên quy trình để quan sát tốt, hiệu quả hơn.
+ Quan sát thực nghiệm là quan sát được thực hiện trong quá trình tổ chức thực nghiệm nhằm thu thập những tư liệu cần thiết phục vụ cho mục đích của thực nghiệm. Như vậy, quan sát thực nghiệm có thể được tiến hành trong phòng thực nghiệm (nếu thực nghiệm được tổ chức trong phòng thực nghiệm), có thể tiến hành một cách nhiên (nếu thực nghiệm tổ chức tự nhiên). 1.2.4. Phương pháp nghiên cứu tài liệu Trong tâm lý học quản lý cũng như nhiều khoa học khác, thường sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu. Việc tiến hành phương pháp nghiên cứu tài liệu cần chú ý một số nguyên tắc cơ bản sau: - Nghiên cứu tài liệu cần được xem như một phương pháp đặc biệt khi nghiên cứu các nội dung thông tin về tổ chức. - Nghiên cứu tài liệu phải có tính chất tổng hợp, nghĩa là không chỉ nghiên cứu nội dung của thông tin mà cần phải nghiên cứu các khía cạnh khác trong quan hệ tổ chức. - Nghiên cứu tài liệu là phương pháp bổ trợ cùng với một số phương pháp khác khi nghiên cứu
các đặc điểm tâm lý của tổ chức. Các giai đoạn tiến hành nghiên cứu tài liệu gồm: - Giai đoạn chuẩn bị nghiên cứu tài liệu; - Giai đoạn kiểm tra độ tin cậy của tài liệu; - Giai đoạn phân tích tài liệu, diễn đạt kết quả và kết luận. 1.2.5. Phương pháp đo lường Đo lường là quá trình xác định số lượng các đặc điểm của khách thể hay các vấn đề nghiên cứu. Các biến số trong mỗi nghiên cứu cần dược đo lường hoặc lượng hoá để giúp nhà tâm lý học phân tích và đi đến kết luận. Có thể phân ra hai loại đo lường là đo lường tuyệt đối và đo lường tương đối. Trong đo lường tuyệt đối, các giá trị của biến số được miêu tả có tính đặc thù, riêng rẽ một cách tuyệt đối mà không miêu tả toàn bộ các đặc điểm nghiên cứu, tức là miêu tả có chọn lọc. Đo lường tương đối được sử dụng khi nhà
nghiên cứu muốn miêu tả toàn bộ đặc điểm của vấn đề. 1.3. Ý NGHĨA CỦA TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Theo quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lê nin, con người vừa là một thực thể tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội; trong tính hiện thực của nó, bản chất con người là tổng hoà các mối quan hệ xã hội, con người luôn luôn là bản chất của mọi bản chất; yếu tố cơ bản của bất kỳ hình thái kinh tế - xã hội nào cũng là con người; con người là lực lượng sản xuất. Mọi cơ cấu trong xã hội đều do quan hệ giữa người và người quyết định. Nhưng phải thấy rằng, những nguyên tắc chính thức không quan trọng bằng khả năng hiểu biết môi trường hành chính - những tiến trình tâm lý, và sau khi thấu triệt môi trường hành chính phải biết cách xử thế cho thích hợp, bởi vì giải quyết một công việc hành chính không phải chỉ trên khía cạnh pháp lý mà phải coi trọng các khía cạnh tâm lý, chính trị, xã hội. Hiểu biết hành chính là hiểu biết cách điều khiển người khác để động viên và buộc họ làm những công việc theo ý muốn của mình. Muốn thi hành một
chương trình hành chính có kết quả, nhà hành chính phải đoán trước hậu quả hoạt động của mình và phải hành động thế nào để người khác phải xử thế theo ý muốn của mình và đừng có cách xử thế mà mình không thích. Những quy luật khách quan của sự phát triển xã hội xác định trước những hành động của con người không phải một cách trực tiếp, mà chỉ khi chúng được phản ánh trong ý thức của con người, khi chúng tác động lên những suy nghĩ và tình cảm của họ. Cho nên, trong quá trình quản lý hành chính không chỉ chú ý đến những quy luật khách quan về sự phát triển xã hội, mà cả vai trò chủ quan của con người, tâm lý của con người và tập thể. Vì thế, người lãnh đạo phải có những kiến thức về tâm lý học để tự đánh giá mình một cách đúng đắn và biết cách hiểu người khác; biết được những nỗi lo âu, suy nghĩ, tâm tư, tình cảm và biết sắp xếp người đó vào đúng vị trí phù hợp với khả năng của họ. Đặt vấn đề như vậy không phải chỉ đứng trên góc độ đạo đức, mà chính là từ thực tế cuộc sống, từ hiệu quả của quản lý hành chính. Đặc biệt, từ Đại hội VII, Đảng ta xác định các quan điểm cực kỳ quan trọng về công nghiệp hoá và hiện đại hoá, trong đó nhấn
mạnh: "Lấy việc phát huy nguồn lực con người làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững". Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của nhân tố con người. Con người là mục tiêu chủ yếu của công cuộc xây dựng chủ nghĩa xã hội. Xã hội mới được xây dựng là để phục vụ con người, để thoả mãn nhu cầu về vật chất và tinh thần ngày càng tăng của con người. Nếu không hiểu được bản thân của con người - những người tham gia xây dựng xã hội mới, thì chúng ta sẽ gặp nhiều khó khăn trong quá trình quá độ lên chủ nghĩa xã hội, ngay cả khi chúng ta có đầy đủ tiềm lực kinh tế. Mọi tài nguyên thiên nhiên khai thác được, mọi thiết bị máy móc được chế tạo ra đều nhờ lao động của con người. Người lãnh đạo không phải điều khiển trực tiếp một cỗ máy, cũng không phải trực tiếp điều khiển xã hội; đúng ra, họ lãnh đạo con người và thông qua con người mà lãnh đạo xã hội. Nếu người lãnh đạo loại con người ra khỏi hệ thống lãnh đạo của mình thì khó mà có kết quả tốt. Con người là yếu tố chủ đạo trong hệ thống quản lý. Vì vậy, cần xem xét con người trên cả ba phương diện: - Con người với tư cách là chủ thể quản lý, - Con người với tư cách là đối tượng quản lý;
- Quan hệ giữa chủ thể và đối tượng quản lý. Với ý nghĩa nói trên, kiến thức về tâm lý học là rất cần thiết đối với người lãnh đạo. CÂU HỎI ÔN TẬP 1.1. Trình bày đối tượng nghiên cứu của tâm lý học quản lý. 1.2. Phân biệt sự khác và giống nhau về đối tượng nghiên cứu giữa tâm lý học xã hội và tâm lý học quản lý. 1.3. Trình bày khái quát mục đích, nội dung và cách thức tiến hành của các phương pháp nghiên cứu trong tâm lý học quản lý. 1.4. Những yêu cầu đặt ra về phương pháp nghiên cứu của tâm lý học quản lý ở nước ta hiện nay là gì? Created by AM Word2CHM
Chương 2. ĐẶC ĐIỂM VÀ CẤU TRÚC CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ à Phần 1. NHỮNG VẤN ĐỀ CHUNG 2.1. TÍNH CHẤT CƠ BẢN CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ Có nhiều cách định nghĩa hoạt động. Theo triết học, hoạt động là biện chứng của chủ thể và khách thể, bao gồm cả quá trình khách thể hóa chủ thể (chuyển năng lực từ con người vào sản phẩm của hoạt động) và chủ thể hoá khách thể (con người phản ánh vật thể, tiếp thu đặc điểm của vật thể chuyển thành năng lực của mình). Hoạt động là một phương thức tồn tại của con người trong xã hội, trong môi trường xung quanh bằng cách tác động vào đối tượng để tạo ra một sản phẩm nhất định. Trong tâm lý học, người ta coi hoạt động là quá trình tác động qua lại giữa con người với thế giới xung quanh để tạo ra sản phẩm cả về phía con người và cả về phía thế giới khách quan.
Hoạt động quản lý lãnh dạo (gọi tắt là hoạt động quản lý) là một hoạt động đặc biệt trong xã hội loài người. Hoạt động này có cấu trúc vĩ mô chung so với các đang hoạt động khác. Tuy nhiên, do đối tượng, phương pháp, chức năng của hoạt động quản lý nên ngoài cấu trúc vĩ mô chung, nó còn có những nét riêng. Hoạt động quản lý có những tính chất sau. 2.1.1. Hoạt động quản lý vừa là một khoa học, vừa là một nghệ thuật, là một nghề của xã hội a) Hoạt động quản lý là một khoa học - Hoạt động quản lý phải nhận thức và vận dụng đúng quy luật; nắm vững đối tượng; có thông tin đầy đủ, chính xác; có khả năng thực hiện (tính khả thi). - Phải tuân theo các quy luật khách quan, gạt bỏ những tình cảm và giá trị khác; phải dựa trên những phương pháp quản lý khoa học và những phương pháp quản lý cụ thể (diễn dịch, quy nạp, tổng hợp, thống kê). b) Hoạt động quản lý là một nghệ thuật - Hoạt động quản lý đòi hỏi người quản lý
phải biết "đóng vai", biết "biểu diễn" các kỹ năng quản lý của mình cho phù hợp với đối tượng và hoàn cảnh. Đồng thời, hoạt động quản lý luôn xuất hiện những tình huống bất ngờ. Thực tế cho thấy không người lãnh đạo, quản lý nào có thể chuẩn bị sẵn tất cả tình huống, mà phải có khả năng xử lý các tình huống phức tạp xảy ra hàng ngày. - Hoạt động của người lãnh đạo luôn đòi hỏi sự nhanh nhạy, quyết đoán, khả năng tư duy sáng tạo, sự cảm hứng, tính linh hoạt cao trước vấn đề đặt ra. Hoạt động này: + Không mô thức hoá, không có cách thức và quy định thống nhất; + Có tính linh hoạt; + Có tính đặc thù và tính ngẫu nhiên; + Biết dùng người đúng vị trí, phù hợp với khả năng. c) Hoạ t động quản lý là một nghề trong xã hội - Có quá trình đào tạo, có tích luỹ kinh
nghiệm, có năng lực tổ chức. - Đòi hỏi có năng khiếu, say mê, nhiệt tình. - Có đối tượng cụ thể: đối tượng đó là con người và tổ chức. Trong đó con người có thể là một cá nhân hoặc một tập thể người. - Sản phẩm của hoạt động quản lý là các quyết định, nó có ảnh hưởng và tác động tới quá trình phát triển xã hội. Nghệ thuật lãnh đạo, quản lý tỷ lệ thuận với hiệu quả lãnh đạo trong một tổ chức. 2.1.2. Hoạt động quản lý là một dạng hoạt động phức tạp và có tính chuyên biệt - Tính phức tạp của hoạt động quản lý được quy định bởi đặc điểm của đối tượng quản lý, của các mối quan hệ xã hội mà nó có quan hệ. Đối tượng quản lý là con người và tổ chức với những đặc điểm và tâm lý phức tạp khác nhau. - Tính chất chuyên biệt thể hiện trong yêu cầu về đào tạo người quản lý, lãnh đạo (phẩm chất, kiến thức, kỹ năng) với kiến thức sâu rộng và đặc biệt là quá
trình tự dào tạo của nhà quản lý. 2.1.3. Hoạt động quản lý là hoạt động gián tiếp - Sản phẩm của hoạt động quản lý được đánh giá qua sự phát triển của từng cá nhân, tập thể; qua kết quả, hiệu quả hoạt động của tập thể do cá nhân phụ trách. - Người quản lý, lãnh đạo giải quyết các nhiệm vụ chủ yếu thông qua tổ chức bằng cách điều khiển, tác động tới con người và tố chức. 2.1.4. Hoạt động của người quản lý được tiến hành chủ yếu thông qua hoạt động giao tiếp - Hoạt động quản lý là hoạt động tổ chức, điều khiển con người, nên thường xuyên giao tiếp, quan hệ với con người. - Hoạt động giao tiếp có mặt ở tất cả các khâu của hoạt động quản lý thông qua lời nói, hoặc không bằng lời nói, bằng văn bản hoặc bằng người khác. 2.1.5. Hoạt động quản lý là một hoạt động có tính sáng tạo cao
- Trong mọi lĩnh vực của hoạt động quản lý đòi hỏi chủ thể phải có năng lực sáng tạo, tư duy linh hoạt, mềm dẻo, mỗi một tình huống xảy ra đòi hỏi phải có cách xử lý thích hợp. - Mặt khác, tất cả các văn bản chỉ thị các quy chế, là quy định chung. Việc vận dụng nó vào các trường hợp cụ thể, vào thực tiễn đa dạng, muôn màu, muôn vẻ rất cần tư duy linh hoạt, mềm dẻo, nhạy bén và sáng tạo. 2.1.6. Hoạt động quản lý là hoạt động căng thẳng, tiêu phí nhiều năng lượng thần kinh và cơ bắp, đòi hỏi phải nhạy cảm Hoạt động quản lý thường xuyên nắm bắt và theo dõi công việc, giải quyết nhiều vấn đề trong những điều kiện về thời gian, không gian và thông tin eo hẹp, có nhiều vấn đề phải giải quyết trong cùng thời gian, đòi hỏi luôn phải thay đổi tâm thế và tư duy. Có những công việc phải suy nghĩ trong nhiều giờ, thậm chí nhiều tháng, nhiều năm. Nhưng cũng có việc đòi hỏi người quản lý phải linh hoạt, nhưng phải đúng nguyên tắc. 2.2. CẤU TRÚC CỦA HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ
2.2.1. Các cách phân chia cấu trúc hoạt động quản lý Có nhiều cách phân chia cấu trúc hoạt động quản lý. a) Dựa trên cơ sở lý thuyết thông tin, người ta đã xây dựng khái niệm "chu trình quản lý" để mô tả cấu trúc hoạt động của người lãnh đạo. Khái niệm chu trình quản lý ở đây được hiểu là một tổng thể các hành động được tiến hành có trật tự liên tục và đảm bảo để người lãnh đạo đạt được mục tiêu đề ra: Theo quan điểm này, trong chu trình quản lý tập hợp các hành động khác nhau và được thực hiện trong những khoảng thời gian khác nhau, nhưng chúng đều hướng vào việc đạt mục đích nhất định. Đó là dấu hiệu thống nhất chung các yếu tố hoạt động của người lãnh đạo. Xem xét hoạt động quản lý theo các giai đoạn, chúng ta nhận thấy rằng, về thực chất, khái niệm chu trình quản lý đồng dạng với hoạt động quản lý của người lãnh đạo. Hoạt động quản lý và chu trình quản lý về cơ bản theo những bước nhất định và có mối quan hệ với nhau. b) Tiến hành qua việc mô tả hình thức công
việc của người lãnh đạo diễn ra theo thời gian Theo cách này, người ta phân chia hoạt động của người lãnh đạo ra thành các hoạt động cụ thể như: tổ chức hội nghị, tiếp khách, xây dựng kế hoạch, giao tiếp với mọi người, kiểm tra các hoạt động của bộ phận giúp việc và những người dưới quyền. Theo nghiên cứu của các nhà tâm lý học, tất cả các hoạt động cụ thể của người lãnh đạo như trên đều bao gồm ba đơn vị lý thuyết có liên quan với nhau và được gọi là hoạt động nhận thức, hoạt động ra quyết định, hoạt động tổ chức thực hiện quyết định. Có thể nói rằng, cả ba đơn vị lý thuyết này luôn có mặt trong các giai đoạn của chu trình quản lý cũng như trong từng hoạt động quản lý, lãnh đạo cụ thể. Chúng ta thấy rằng, bất kỳ tình huống nào xảy ra đòi hỏi sự can thiệp của người lãnh đạo thì đồng thời đều có các hoạt động này tham gia trong quá trình quản lý. 2.2.2. Các dạng hoạt động cơ bản của người quản lý Nhà quản lý, dù ở cấp tổ chức nào đều phải có các hoạt động giống nhau mà kết quả cuối cùng là cho ra các quyết định quản lý và triển khai các quyết
định đó trên thực tế. Các hoạt động chủ yếu là: lập kế hoạch, tổ chức, điều hành, lãnh đạo, phân phối (nếu có), kiểm tra và báo cáo. Hoạt động quản lý là một quá trình gồm các bước như đã nêu trên, nhằm sử dụng những nguồn lực sẵn có của tổ chức để đạt được mục tiêu đề ra. Nó là một quá trình, bởi vì tất cả các nhà quản lý đều có liên hệ tới những hoạt động nhất định có tương quan với nhau để đạt được những mục tiêu mong muốn. Căn cứ vào các khía cạnh khác nhau của hoạt động quản lý hoạt động cơ bản của người quản lý, lãnh đạo được chia thành nhiều loại khác nhau. - Nếu căn cứ vào kỹ năng quản lý, ta có các dạng hoạt động: nhận thức, giao tiếp (cấp trên, cấp dưới, đồng nghiệp), chuyên môn. - Nếu căn cứ vào chu trình và tổ chức thực hiện quyết định quản lý, ta có các dạng hoạt động: + Ra quyết định, gồm: . Điều tra, nghiên cứu, thu thập thông tin, phân tích, đánh giá tình hình làm căn cứ cho việc ra quyết định. Dự đoán, lập phương án và lựa chọn
phương án tối ưu. . Soạn thảo ra quyết định. . Thông qua quyết định. . Ra văn bản. + Tổ chức thực hiện quyết định, gồm: . Triển khai quyết định. . Tổ chức các nguồn thực hiện quyết định. . Xử lý thông tin phản hồi, điều chỉnh quyết định nếu có. + Kiểm tra việc thực hiện quyết định. + Tổng kết, đánh giá, thực hiện quyết định. - Căn cứ vào đối tượng, mục đích, động cơ, hành động và kết quả, người ta chia hoạt động của người lãnh đạo thành bốn đơn vị lý thuyết có liên quan chặt chẽ với nhau là: + Nhận thức + Ra quyết định. + Tổ chức thực hiện.
+ Kiểm tra và đánh giá việc thực hiện. - Trên cơ sở phân tích chức năng của người lãnh dạo, quản lý người ta đã xác định một số dạng hoạt động cơ bản sau đây. + Lập kế hoạch. + Tổ chức. + Lãnh đạo. + Kiểm soát. - Nếu căn cứ vào hoạt động ra quyết định (hoạt động quan trọng) của người quản lý, ta có các dạng hoạt động: + Hoạt động nhận thức trong quá trình chuẩn bị ra quyết định. + Hoạt động ra quyết định quản lý. 2.3. ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA QUÁ TRÌNH RA QUYẾT ĐỊNH QUẢN LÝ 2.3.1. Khái niệm về quyết định quản lý Quyết định quản lý là quy trình xác định vấn đề, phân tích và lựa chọn giữa hai hay nhiều phương
án hành động hoặc giải pháp cho vấn đề đã xác định. Quản lý là sự tác động có tổ chức và điều chỉnh hành vi, hoạt động của mọi người trong một tổ chức xã hội nhất định. Nó mang tính chất quyền lực của tập thể công hoặc tư (công là nhà nước, cơ quan; tư là các công ty, xí nghiệp, ). Đối với các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người nhằm duy trì và phát triển các mối quan hệ xã hội, giữ vững kỷ luật, kỷ cương để thực hiện các chức năng và nhiệm vụ của tổ chức. Sự tác động và điều chỉnh được thể hiện trước tiên ở các quyết định do các cấp quản lý của tổ chức xã hội ban hành dưới nhiều hình thức khác nhau: luật pháp, nội quy, kế hoạch, phương hướng, chính sách hay sách lược. Ví dụ, quyết định quản lý nhà nước là sự biểu thị ý chí của nhà nước được thể hiện thành văn bản (hiến pháp, pháp lệnh, nghị quyết, quyết định) hoặc không thành văn (bằng lời nói, các ký hiệu), nêu rõ mục đích và phương tiện để thực hiện mục đích được thông qua theo một trình tự nhất định nhằm tổ chức và điều chỉnh các quá trình xã hội và hành vi hoạt động của con người. Ví dụ, đối với các công ty, xí nghiệp, đó là các phương hướng, sách lược kinh doanh, sản xuất cùng
những điều lệ, nội quy, quy định, của công ty, nhằm hướng mọi người thực hiện hoạt động lao động theo một quy trình để thực hiện sản xuất, kinh doanh có lãi cho tổ chức, Bất kỳ một quyết định quản lý nào, khi được ban hành đều phải bảo đảm được những yêu cầu cơ bản là có tính khách quan, khoa học, thiết thực, pháp lý và có tính quần chúng. Tính khách quan là thể hiện sự phản ánh đúng hoàn cảnh thực tế, không duy ý chí, chủ quan; không theo ý kiến chủ quan của một người nào đó. Tính khoa học đảm bảo cho quyết định phù hợp với quy luật của tự nhiên cũng như quy luật của xã hội, tránh được sai lầm và thất bại. Tính thiết thực đảm bảo cho nội dung quyết định sẽ mang lại hiệu quả thực tế và lợi ích cho mọi người, không viển vông, ảo tưởng. Tính pháp lý là để quyết định tránh được những sự sai trái với pháp luật hiện hành, tuân thủ theo luật pháp hiện hành của Nhà nước. Tính quần chúng là thể hiện được nguyện
vọng của quần chúng, được quần chúng tham gia và thực hiện với bầu không khí tâm lý thoải mái, phấn khởi. 2.3.2. Những yêu cầu tâm lý trong việc ra quyết định quản lý Bản chất của quản lý là quá trình sử dụng người lao động hợp lý. Mọi người quản lý, dù dưới hình thức nào, đều nhằm tổ chức con người trong đơn vị họ quản lý thực hiện những nhiệm vụ nhất định để đạt được mục đích nào đó. Mặt khác, khi quyết định được ban hành và trong quá trình thực hiện, chúng đều gây ra những trạng thái khác nhau ở những người thực hiện chúng. Vì vậy mỗi quyết định quản lý đều phải biểu thị được định hướng mục tiêu hoạt động rõ ràng, đồng thời tạo ra được tác dụng giáo dục theo quy trình xây dựng chúng, tạo nên bầu không khí tâm lý trong tập thể vui tươi, đoàn kết. Trong quy trình ra quyết định quản lý bao gồm: mặt hành chính pháp lý và những phẩm chất hoạt động cá nhân của người lãnh đạo tạo nên hiệu lực của các quyết định quản lý. Phẩm chất đó bao gồm cả những điểm mạnh và những điểm yếu gây ra
những tác động khác nhau và để lại những ấn tượng nhất định đối với con người. Trong tất cả các hình thức quyết định quản lý được ban hành, dù là mệnh lệnh, chỉ thị hay những chỉ dẫn đều thể hiện trình độ văn minh chính trị, sự chín chắn về đạo đức, thẩm quyền nghề nghiệp, sự cởi mở của người lãnh đạo. Để có được những quyết định quản lý có chất lượng, người lãnh đạo cần những phẩm chất cá nhân cũng như việc nhất định nắm bắt được nghệ thuật hoàn tất quyết định. Từ thực tiễn hoạt động của tổ chức cho thấy nhiều nhà lãnh đạo có đầy đủ những phẩm chất cá nhân và năng lực chuyên môn trong công việc, nhưng lại không có được nghệ thuật thông qua quyết định. Để giúp cho nhà lãnh đạo nắm bắt được nghệ thuật ban hành quyết định quản lý, cần có những điều kiện tâm lý giúp người lãnh đạo khắc phục được những nhược điểm trên. Đó là các năng lực của người lãnh đạo. Cụ thể là: - Dự đoán các biện pháp giải quyết các nhiệm vụ đặt ra, đặt chúng vào những điều kiện thực hiện thực tế phù hợp.
- Tập hợp, sắp xếp, mô tả thông tin thích hợp của những bộ phận cấu thành cần thiết cho việc thông qua quyết định và những hoạt động có thể thực hiện quyết định. - Khéo léo vận dụng kiến thức của bản thân, thường xuyên sử dụng kinh nghiệm nghề nghiệp và tình cảm. - Huy động được các chuyên gia vào việc nghiên cứu và tư vấn những vấn đề cụ thể có liên quan đến soạn thảo các quyết định, lựa chọn những quan điểm, tư tưởng xác đáng hơn cả, khai thác chúng dưới góc độ quan điểm của mình về quyết định sẽ ban hành. - Có sự chuẩn bị cơ bản về ý chí hành động, khắc phục sự giằng co giữa các động lực nội tâm theo hướng có lợi cho công việc thông qua quyết định, làm cho quyết định sẽ được ban hành có cơ sở và tránh được những phiêu lưu không cần thiết, có tinh thần trách nhiệm cao đối với quyết định sẽ ban hành. - Đánh giá hiệu quả của những biện pháp thực hiện quyết định đã soạn thảo một cách có phê phán những thông tin mới. Những nhận xét, phê phán
việc tu chỉnh dự thảo quyết định cần thiết công khai, cố gắng khắc phục tư tưởng nôn nóng, xác định tính đúng đắn của quyết định trong khi bản thân quyết định vẫn còn một loạt vấn đề chưa hoàn chỉnh. Sự quan tâm đến những điều kiện tâm lý vừa nêu, sử dụng chúng một cách hợp lý tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt nhất những phẩm chất cộng tác cá nhân của những người lãnh đạo với những người tham gia soạn thảo quyết định quản lý khác. Để khai thác những tình tiết phức tạp của quy trình thông qua quyết định quản lý, có thể thể hiện nó trong các giai đoạn sau: - Giai đoạn thứ nhất: Xác định mục đích của quyết định sẽ ban hành trong tư duy. Xác định kết quả của quyết định sẽ đạt dược sau khi thực hiện nó. Xuất phát từ mục tiêu của quyết định, những điều kiện khách quan và chủ quan cần thiết cho quá trình thực hiện quyết định, cụ thể hoá những hướng thực hiện quyết định, quy định trách nhiệm và những bảo đảm cần thiết cho việc thực hiện những nhiệm vụ riêng rẽ của quyết định. Trong giai đoạn này, tư duy, tưởng tượng và trí
nhớ của người lãnh đạo làm việc tích cực, bảo đảm sự chuẩn bị nội tâm của người lãnh dạo cho việc hình thành quyết định. Người lãnh đạo vạch ra nét phác hoạ ban đầu của quyết định trong tư duy của mình. - Giai đoạn thứ hai: Người lãnh đạo xác định mục đích, nhiệm vụ và những điều kiện thực hiện quyết định, quy định vai trò, nhiệm vụ của từng người, từng bộ phận. Khi thực hiện quyết định, kết quả trên giấy diễn tả những quan điểm cơ bản, nét phác thảo đầu tiên về sơ đồ của quyết định, thể hiện một cách lôgic, công khai ý đồ của quyết định cũng như những biện pháp thực hiện. - Giai đoạn thứ ba: Công bố nội dung quyết định, đưa ra những chứng lý cần thiết để thông qua và thực hiện quyết định, thuyết phục mọi người tin vào quyết định. Thu thập những ý kiến đánh giá về dự thảo quyết định, tiến hành thảo luận những vấn đề cơ bản của quyết định. Tập thể bổ sung cho quyết định. - Giai đoạn thứ tư: Hiệu chỉnh lần cuối cùng quyết định, làm tăng thêm ý nghĩa chính thức của quyết định bằng cách biến chúng thành mệnh lệnh, chỉ thị hoặc bản hướng dẫn.
Như vậy, thông qua quyết định quản lý, người lãnh đạo cần xác định tác nghiệp (thao tác) tâm lý, suy nghĩ, xây dựng nội dung quyết định trong đầu, sau đó biến chúng thành văn bản, rồi thông qua con đường công văn hay bằng, miệng truyền đến người thực hiện. Khi thực hiện mỗi động tác thông qua quyết định quản lý giống như sự tập dượt để nắm vững những tình huống tâm lý như đã trình bày ở phần trên, người lãnh đạo tập được những thói quen vận dụng những hiểu biết về tâm lý vào loại hình hoạt động tâm lý thích hợp. Trong quá trình thông qua quyết định quản lý, người lãnh dạo gặp phải một loạt những khó khăn chủ quan và khách quan. Về khó khăn khách quan. Đó là những khó khăn có liên quan tới việc bảo đảm vật chất, kỹ thuật cho quyết định, với khả năng hiện có của đội ngũ cán bộ và sự hạn chế thời gian. Khó khăn khách quan còn liên quan tới việc thu thập những tư liệu mang tính thông tin cần cho soạn thảo quyết định, mức độ xử lý thông tin bằng máy tính, lựa chọn tình huống quyết định mang tính tác nghiệp.
Về khó khăn chủ quan. Trước hết là sự thiếu hoàn thiện ở một số phẩm chất cá nhân có tác động trực tiếp tới quá trình thông qua quyết định của người lãnh đạo. Chẳng hạn việc thiếu rèn luyện, tập dượt về tư duy, thiếu trí nhớ. Trong các công trình nghiên cứu khoa học, người ta chia cán bộ lãnh đạo thành hai nhóm với những đặc điểm tâm lý khác nhau trong quá trình thông qua quyết định quản lý. Nhóm thứ nhất là những người quản lý có chiến lược hướng nội khi thông qua quyết định quản lý và nhóm thứ hai là những người có chiến lược hướng ngoại khi ra quyết định quản lý. Sự phân chia như trên tuy đơn giản nhưng nó giúp cho ta phát hiện rõ ràng, cụ thể những phẩm chất tâm lý - đạo đức đặc trưng có liên quan trực tiếp tới quá trình thông qua quyết định quản lý của người lãnh đạo. Người thuộc nhóm thứ nhất coi trọng chất lượng quyết định, khả năng thực hiện được của nó phụ thuộc trực tiếp vào sự am hiểu, khả năng trí lực và ý trí. Người thuộc nhóm thứ hai khẳng định rằng, những thành công hay thất bại của họ trước hết phụ thuộc vào hoàn cảnh khách quan. Những hoàn cảnh đó không bị chi phối bởi ảnh hưởng
cá chân của người lãnh đạo. Sự phân chia này thể hiện tính chất tự đánh giá của người lãnh đạo đối với những điều kiện chủ quan và khách quan - những tác nhân gây ảnh hưởng đến chất lượng và triển vọng thực hiện quyết định. Tuy nhiên, sự đánh giá của người lãnh đạo rất linh hoạt. Nó sẽ thay đổi cùng với sự tích luỹ kinh nghiệm sống, mức độ khẳng định của lòng tự tin vào khả năng nghề nghiệp của bản thân người lãnh đạo. Đồng thời, vai trò chủ đạo của sự tự đánh giá nào đó của ý thức ở mức độ nhất định sẽ quyết định đặc điểm hành vi của người lãnh đạo trong quá trình thông qua quyết định quản lý. Ở đây, những người có chiến lược hướng nội tích cực tìm kiếm nhiều thông tin hơn so với những người có chiến lược hướng ngoại. Trong quá trình thông qua quyết định quản lý, khi xuất hiện khó khăn, họ hành động một cách linh hoạt, có trình tự. Còn những người theo chiến lược hướng ngoại trong trường hợp này thường tỏ ra lúng túng, bị động. Những người có chiến lược hướng nội chú trọng những thông tin về kết quả hoạt động của mình hơn những người ở nhóm đối lập. Những người có chiến
lược hướng nội tâm, vững vàng trước áp lực của những ý kiến, quan điểm trái ngược, tiếp cận chúng một cách có chọn lọc, có bổ sung cho quan điểm của mình, nhưng không từ bỏ quan điểm của mình về quyết định sẽ ban hành. Trong khi đó, người có chiến lược hướng ngoại thường dễ dàng từ bỏ quan điểm của mình trước áp lực từ bên ngoài, cố gắng lẩn tránh sự nguy hiểm và lẩn tránh trách nhiệm. Nhìn chung, trong khi chuẩn bị tâm lý cho quá trình thông qua quyết định quản lý, người lãnh dạo cần phải tin vào khả năng của bản thân, ứng xử linh hoạt nhưng không quá đề cao vai trò cá nhân, cố gắng tìm kiếm sự ủng hộ của tập thể, của mọi người xung quanh để họ hoà đồng hành động của mình với chỉ dẫn của cấp trên. 2.3.3. Những yêu cầu tâm lý trong tổ chức thực hiện quyết định quản lý Quyết định quản lý ban hành là thể hiện tầm nhìn, năng lực và phẩm chất của người lãnh đạo, quản lý về lĩnh vực nào đó. Một quyết định quản lý ra đời là một thành công bởi nỗ lực hoạt động trí lực của người lãnh đạo và cộng sự. Đó không phải là một việc dễ
dàng, vì nó đòi hỏi sự tập trung trí tuệ, ý chí rất lớn, sự phối hợp nhiều cấp khác nhau. Tuy nhiên, việc thông qua quyết định mới chỉ là điểm xuất phát cho những hành động thực hiện tiếp sau đó cho hoạt động của tập thể. Để những ý tưởng tốt đẹp thể hiện trong quyết định trở thành hiện thực phải tổ chức thực hiện chúng. Nếu không có thao tác này thì quyết định quản lý dù có tốt bao nhiêu cũng chỉ dừng lại ở trên giấy dưới góc độ các văn bản - tức là người quản lý phải có năng lực tổ chức thực hiện. a) Trong quá trình triển khai quyết định quản lý, việc tổ chúc thực hiện sẽ gặp phải một loạt yếu tố cản trở về tâm lý cần khắc phục - Trước hết, đó là sức ỳ về thói quen trong tư duy và trong hoạt động: Một quyết định mới ban hành và được thực hiện, dù ít hay nhiều, nó cũng chứa đựng những nhân tố mới, đòi hỏi người lao động phải thay đổi ít nhiều, nhất là những quy định về thay đổi quy chế làm việc của một tập thể lao động, thay đổi quy trình công nghệ của một nhà máy, xí nghiệp. Đưa những quyết định này vào thực hiện tức là làm đảo lộn nếp suy nghĩ, làm việc theo quy chế cũ. Vì vậy, việc thực hiện đó sẽ gặp phải sự chống đối về tâm lý của bản
thân những người thực hành, muốn duy trì nếp sinh hoạt lao động cũ. - Thứ hai, sự chậm trễ trong việc nắm bắt tư tưởng, quan điểm và cách thức làm mới. Khi ban hành quyết định về vấn đề gì đó, người lãnh đạo và cộng sự ít nhiều cũng có thời gian suy ngẫm, làm quen và tiếp cận, có sự phân tích các tình huống trước khi biến nó thành văn bản chính thức. Vì vậy, sự hiểu biết về quyết định của họ là tương đối sâu sắc và dễ dàng. Một khi quyết định được ban hành và đưa vào thực hiện, những người thực hành do là lần đầu tiếp nhận nên còn bỡ ngỡ. Để hiểu được tư tưởng chủ đạo của quyết định, nắm bắt được nhiệm vụ của bản thân, của bộ phận phải có quá trình nghiên cứu, tìm tòi, suy xét, tiếp cận và làm quen. Từ đó mới có những hành động xác đáng. - Thứ ba, nghệ thuật truyền đạt quyết định của người lãnh đạo cho những người thực hiện cũng là một yếu tố ảnh hưởng tới việc tổ chức thực hiện quyết định. Quyết định có được tập thể tiếp thu hay không phần lớn là do nghệ thuật của người lãnh đạo trong quá trình truyền đạt, nghệ thuật biểu hiện tư tưởng, sự
truyền cảm, năng lực khêu gợi, tạo hưng phấn của những người thừa hành, tiến hành tổ chức thực hiện có hiệu quả. - Thứ tư, nhiệm vụ phân công phải tương xứng với khả năng thừa hành của người thực hiện. Như vậy, người quản lý phải nắm bắt được năng lực chuyên môn của từng người và yêu cầu của công việc để phân công công việc cho hợp lý. b) Sự phân công nhiệm vụ cho cấp dưới trước hết phải dựa vào trình độ chuyên môn, kỹ xảo của người thừa hành Mỗi người sinh ra là một thực thể sinh vật với những đặc điểm tâm lý riêng biệt. Vì vậy, khi phân công công việc công tác người lãnh đạo phải nghiên cứu để tìm ra tính chất công tác phù hợp với tính cách, tính khí riêng của từng người. - Nhiệm vụ được phân công phải kích thích những tình cảm tốt đẹp của tập thể. Trong quá trình thực hiện nhiệm vụ chung, trong tập thể bao giờ cũng xuất hiện những cá nhân, do nguyên nhân nào đó cản trở hoạt động, nên đạt hiệu quả không cao. Người lãnh đạo cần chú ý đến điểm này khi phân công nhiệm
vụ cho tập thể. Cần phải làm như thế nào đó để những cái rủi ro của người này không biến thành cái may mắn của kẻ khác, mà phải biến những cái rủi ro đó thành sự kích thích tinh thần tập thể ở người khác, tạo thành sự giúp đỡ lẫn nhau, phát triển đồng đều về nghiệp vụ nghề nghiệp. - Xây dựng được sự tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau của mọi người trong tập thể. Quyết định quản lý là một ý định toàn vẹn của người lãnh đạo. Việc thực hiện quyết định dẫn tới kết quả hoạt động toàn vẹn, đòi hỏi thu hút nỗ lực của cả tập thể dưới hình thức được tập thể hoá. Việc phân chia nhiệm vụ cụ thể cho từng cá nhân hay bộ phận cũng chỉ nhằm mục đích phục vụ mục đích chung. Do vậy, cần khắc phục tâm lý cục bộ trong hoạt động của từng cá nhân, từng bộ phận. Đặc biệt tránh những tư tưởng ích kỷ, coi thường và gièm pha lẫn nhau. Người lãnh đạo khi phân công nhiệm vụ cần xác định rõ để mọi người hiểu rằng, kết quả của họ là một phần kết quả của người khác. Trên cơ sở đó, giáo dục ý thức tâm lý hoạt động tập thể cho mọi người mà biểu hiện cụ thể là sự giúp đỡ lẫn nhau trong công tác.
c) Nghệ thuật thông báo quyết định quản lý Mục đích của thông báo quyết định quản lý hay giao nhiệm vụ cho người thực hành là làm cho họ hiểu rõ nhiệm vụ được giao cần phải làm gì, thời gian thực hiện, biện pháp thực hiện, những điều kiện hoạt động, lực lượng, phương tiện cũng như những chỉ tiêu số lượng, chất lượng cần đạt tới. Nói tóm lại, mục đích của giao nhiệm vụ là hình thành trong nhận thức của người thừa hành mô hình hoạt động trong tương lai hay hình ảnh hoạt động sắp tới. Hình ảnh hoạt động hình thành trong ý thức của người thừa hành phải đảm bảo tính đầy đủ, tính chính xác, có chiều sâu phản ánh và có tính ổn định cao. Để truyền đạt nhiệm vụ, có thể sử dụng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau: hội nghị, họp, trao đổi, hướng dẫn, giới thiệu mô hình hoạt động, nghiên cứu tài liệu, thông tin qua mạng, thông báo trên bảng tin, Biện pháp thông thường của truyền đạt nhiệm vụ là hội họp. Tại các cuộc hội nghị, họp, người ta quyết định thông báo trước tập thể quyết định ban
hành, sau đó tập thể tiến hành thảo luận, thu thập ý kiến. Biện pháp này thường gây ra những trở ngại về tâm lý đối với những người thừa hành trong quá trình thảo luận tự do những biện pháp thực hiện quyết định. Vì nó vướng phải uy tín của người lãnh đạo, hoặc khoảng cách giữa người lãnh đạo và mọi người trong tập thể. Vì thế có nhiều ý kiến nghi ngại của cấp dưới đối với quyết định không được bộc lộ hết. Để khắc phục tình trạng trên, quyết định không nhất thiết phải được thủ trưởng cơ quan thông báo mà có thể do một người khác có uy tín trong tập thể trình bày và tác giả của quyết định không nhất thiết phải tham gia quá trình thảo luận. Những ý kiến phát biểu trong hội nghị cần được phân tích kỹ càng và trong trường hợp cần thiết, người lãnh đạo có thể trực tiếp trao đổi về vấn đề nêu ra. Và chỉ khi người lãnh đạo xây dựng được bức tranh hoàn chỉnh tất cả ý kiến đóng góp và trình bày chương trình hành động có tính đến ý kiến xác đáng của hội nghị. Trao đổi giữa ban lãnh đạo và người thừa hành nhằm mục đích làm sáng tỏ ý kiến người thừa hành về nhiệm vụ sắp tới, hiểu được những nguyên nhân nghi ngại của họ, giải đáp thắc mắc, trao đổi cũng có thể là sự kiểm tra nhận
thức của người thửa hành đối với quyết định. Thông qua trao đổi, người lãnh đạo và người thừa hành hiểu biết lẫn nhau, tạo không khí cởi mở, tin tưởng lẫn nhau. Trong trường hợp này điều tối kỵ đối với người lãnh đạo là sự phê phán chụp mũ đối với người thừa hành, cho họ là người không thể hiểu hoặc không muốn làm việc. Hướng dẫn tiến hành sau khi đã có kế hoạch thực hiện quyết định và bắt đầu thực hiện kế hoạch. Trước khi hướng dẫn, người lãnh đạo phải cân nhắc đầy đủ, toàn diện quá trình thực hiện nhiệm vụ giao cho cấp dưới. Sau khi được hướng dẫn, người thừa hành đã hình dung toàn diện về công việc sắp tới mình đảm nhiệm. Việc hướng dẫn phải được thể hiện vừa đủ để một người thừa hành nắm bắt được những gì cần phải làm, mặt khác phát huy được khả năng hoạt động sáng tạo cá nhân. Giới thiệu mô hình là sự truyền đạt nhiệm vụ bằng quan sát cách làm của người khác có kinh nghiệm hoặc thông qua phim ảnh giới thiệu quy trình thực hiện nhiệm vụ, biện pháp đặt ra trong văn bản. Để hình dung được hoạt động sắp tới mình
đảm nhiệm. Trong ý thức của người thừa hành và quá trình thực hiện nhiệm vụ, người thừa hành phải nắm được nghệ thuật tiếp thu những kiến thức được truyền thụ. Đó là kỹ năng nghe và lĩnh hội ý kiến truyền đạt, nghệ thuật rút thông tin có ích cho hoạt động sắp tới từ tổng số thông tin được tiếp nhận, ghi chép đầy đủ những thông số cần thiết phục vụ cho công tác sắp tới. Yêu cầu đặt ra trong quá trình tiếp thu nhiệm vụ ở người thừa hành là phải huy động nỗ lực cao độ của trí tuệ, một mặt tiếp thu ý kiến truyền thụ rút ra ý chính, mặt khác phải liên hệ thông qua tư duy, với những điều kiện hoạt động thực tiễn trong tương lai, xây dựng mô hình hoạt động sắp tới trong trí tưởng tượng của mình trên cơ sở phân tích, tổng hợp những thông tin vừa tiếp thu. d) Động viên cá nhân và tập thể thực hiện tốt quyết định Trên thực tế, nó được người quản lý thực hiện đồng thời với quá trình truyền đạt giao nhiệm vụ. Thực chất của quá trình này là bằng cách áp dụng hệ thống các biện pháp giáo dục và tổ chức có mục đích rõ ràng, người lãnh đạo cùng với các tổ chức xã hội xây dựng tâm trạng tâm lý xã hội của tập thể và các cá
nhân người lao động, nhằm thực hiện tốt quyết định được thông qua. Các biện pháp động viên thực hiện quyết định là nhằm tác động vào động cơ, nhu cầu, tình cảm của cá nhân, tập thể. Trước hết là động viên về tư tưởng, giải thích nội dung xã hội - chính trị, kinh tế của nhiệm vụ, giải thích mối quan hệ giữa nhiệm vụ được giao với chính sách của nhà nước, làm cho mọi người thấy rõ vai trò, vị trí của nhiệm vụ mà mình thực hiện trong quan hệ với xã hội. Động viên là tác động vào động cơ hoạt động (nhu cầu - tình cảm) vì công việc, vì tập thể nhằm tạo cho họ suy nghĩ, có tình cảm của những người thực hiện nhiệm vụ quan tâm tới nghề nghiệp, lợi ích của cá nhân, của tập thể trên cơ sở đó mà say mê với công tác, hết lòng vì nhiệm vụ chung. 2.3.4. Đặc điểm tâm lý trong kiểm tra thực hiện quyết định quản lý Kiểm tra, giám sát hoạt động của cá nhân và tập thể lao động là chức năng của người quản lý.
Kiểm tra giữ vai trò đặc biệt trong số những biện pháp thực hiện quyết định. Nó là một trong những yêu cầu đối với hoạt động của người lãnh đạo, đồng thời cũng là một biện pháp động viên, khuyến khích người thừa hành thực hiện quyết định. Nhiệm vụ của công tác kiểm tra là khái quát toàn bộ tình hình thực hiện quyết định, kịp thời phát hiện và uốn nắn những biểu hiện lệch lạc của người thừa hành để hoạt động đi đúng hướng, kịp thời phát hiện những khó khăn và những vấn đề nảy sinh cản trở quá trình thực hiện quyết định, để có quyết định về những giải pháp kịp thời trong quá trình đi đến mục tiêu. Cơ sở kiểm tra là nhận thức của người kiểm tra về kế hoạch nhiệm vụ đối với diễn biến trong quá trình thực hiện của người thừa hành. Đặc điểm tâm lý của quá trình nhận thức đó, một mặt phụ thuộc vào tâm trạng bản thân người tiến hành kiểm tra, mặt khác phụ thuộc vào tâm lý của đối tượng kiểm tra, vào tính tế nhị của công việc. Hoạt động kiểm tra bao gồm các chức năng: - Chức năng liên hệ ngược: Người lãnh đạo
khi ra những chỉ thị về những quyết định do mình đưa ra sẽ không thể hình dung trước được nó sẽ được thực hiện như thệ nào. Vì thế, sẽ không có được những thông tin ngược từ bản thân người thừa hành nếu như không có sự kiểm tra. Trong trường hợp này, người lãnh đạo vấp phải sự phản ánh chủ quan của từng người thừa hành. Trong phạm vi công việc hạn hẹp tiến trình thực hiện nhiệm vụ, người lãnh đạo đó về thực chất sẽ không có khả năng ảnh hưởng đến tiến trình công việc. Nguồn thông tin cũng như họ chỉ dựa vào những nỗ lực, cố gắng của bản thân trong thực hiện nhiệm vụ. Vì vậy, thông tin đến với người lãnh đạo thường không chính xác, không phản ánh được toàn cục, phải tiến hành công tác điều tra chuyên sâu vào những vấn đề tương đối hẹp. - Chức năng định hướng hoạt động là chức năng hướng dẫn hoạt động của người thừa hành nhằm vào các lĩnh vực chủ yếu của nhiệm vụ chung. Tuy nhiên, công tác kiểm tra phải được tiến hành trên tất cả các nội dung hoạt động dù là mặt thứ yếu theo một kế hoạch thống nhất, tránh tình trạng chỉ quan tâm tiến hành kiểm tra những đối tượng nhất định, làm cho người thừa hành chỉ quan tâm chú ý vào đối tượng đó
mà lãng quên những đối tượng khác. - Chức năng động viên, khích lệ: Trong quá trình kiểm tra, người thực hiện kiểm tra nhìn thấy những nỗ lực của người thừa hành, đánh giá đúng mức và tỏ thái độ đồng tình với kết quả đạt được của người thừa hành. Thái độ đồng tình này là sự khích lệ rất đáng kể đối với người thừa hành. Bên cạnh việc đồng tình, ủng hộ những kết quả tốt của người thừa hành, người kiểm tra còn có thể khiển trách, phê bình những hành động, kết quả lao động không tốt của người thừa hành. Sự khiển trách đó nếu được đưa ra với ý đồ tốt, cụ thể, có chỉ dẫn khắc phục, tỏ thái độ tin tưởng vào những khả năng tiềm ẩn to lớn của người mắc khuyết điểm cũng có tác dụng động viên, khích lệ như sự nhắc nhở họ cố gắng hơn nữa. Ở đây thể hiện sự tôn trọng và nhân cách của người thừa hành, điều đó làm cho người lao động có tinh thần tự trọng và tin tưởng vào công việc của mình. Hoạt động kiểm tra là quá trình làm việc với người trực tiếp giải quyết những nhiệm vụ cụ thể của quyết định quản lý. Nó gây ra những ảnh hưởng tâm lý nhất định đối với người kiểm tra. Những phản ứng tâm lý của người thực hành đối với công tác kiểm tra và
bản thân người kiểm tra là không thể tránh khỏi. Quan hệ của người thừa hành với công tác kiểm tra phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau, trong đó có quan niệm và hành động cụ thể của người làm công tác kiểm tra về bản thân công tác kiểm tra. Hiệu quả công tác kiểm tra chỉ đạt được kết quả khi người thực hiện nhiệm vụ coi kiểm tra là hình thức giúp đỡ về nghiệp vụ và là sự nâng đỡ tinh thần cho họ, từ đó xây dựng mối quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa người kiểm tra và người bị kiểm tra. Chỉ có trong điều kiện tâm lý như vậy, công tác kiểm tra mới thực hiện tốt chức năng của nó. CÂU HỎI ÔN TẬP 2.1. Trình bày những đặc điểm cơ bản của hoạt động quản lý. 2.2. Phân tích cấu trúc hoạt động quản lý theo quan điểm của tâm lý học hoạt động. 2.3. Nêu các dạng hoạt động cơ bản của người quản lý. 2.4. Phân tích đặc điểm tâm lý của quá trình ra quyết định quản lý.
2.5. Nêu và phân tích những khó khăn trong hoạt động quản lý. Created by AM Word2CHM
Phần 2. TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ Chương 3. ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Chương 4. Ê-KÍP LÃNH ĐẠO Chương 5. PHONG CÁCH VÀ UY TÍN CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Created by AM Word2CHM
Chương 3. ĐẶC ĐIỂM TÂM LÝ CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ à Phần 2. TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO, Q UẢN LÝ 3.1. LÃNH ĐẠO TRONG TỔ CHỨC 3.1.1. Người lãnh đạo Để tồn tại và phát triển, con người phải phối hợp hoạt động với nhau, từ đó các tổ chức trong xã hội được hình thành. Tuỳ theo cách thức hình thành của tổ chức mà người ta phân biệt tổ chức thành hai loại là: Tổ chức chính thức và tổ chức không chính thức. Tổ chức chính thức được hình thành theo con đường bên ngoài, theo yêu cầu của các hoạt động chung, xuất phát từ nhu cầu quản lý và có quyết định thành lập do cơ quan có thẩm quyền quyết định. Ví dụ: Từ yêu cầu về hoạt động của thanh niên mà tổ chức thanh niên ra đời. Tổ chức không chính thức được hình thành do gắn kết giữa các cá nhân với nhau, do sự tương đồng giữa các cá nhân về những vấn đề nhất định. Tổ chức này được hình thành theo con đường tự phát và không xuất hiện trong cơ cấu tổ chức. Khi có sự liên kết phối hợp giữa hai người trở
lên (tồn tại tổ chức) thì đồng thời xuất hiện hiện tượng cá nhân này chi phối cá nhân khác và có sự ảnh hưởng lẫn nhau. Sẽ có những cá nhân với các ưu thế riêng của mình có khả năng chi phối các cá nhân khác ở các lĩnh vực khác nhau. Những người này giữ vai trò định hướng, dẫn dắt, điều khiển những người khác. Họ được gọi là thủ lĩnh, là người điều khiển, tổ chức trong các tổ chức, là thủ lĩnh, là người lãnh đạo. Thông thường thủ lĩnh là những người cầm đầu (đứng đầu) trong các tổ chức không chính thức. Ở các tổ chức chính thức có tên là lãnh đạo. Như vậy, lãnh đạo, thủ lĩnh là một hiện tượng tâm lý xã hội khách quan trong đời sống xã hội - môi trường cho sự tồn tại và hoạt động của các tổ chức, đảm bảo để tổ chức hoạt động, tồn tại và phát triển. Tuy nhiên cần có sự phân biệt giữa hai khái niệm thủ lĩnh và lãnh đạo. Thủ lĩnh là người đứng đầu của một tổ chức không chính thức, thành lập tự phát. Thủ lĩnh xuất hiện do yêu cầu của nội bộ nhóm, do sự thừa nhận và suy tôn một cách tự nguyện, tự giác của các thành viên trong nhóm đó thường được xác định một cách chuẩn xác.
Lãnh đạo là người đứng đầu một tổ chức chính thức, đảm nhiệm việc điều hành các quan hệ và các hoạt động trong tổ chức để đạt đến các mục tiêu quản lý đã xác định. Theo Paraghin, nhà tâm lý học xã hội Nga, thủ lĩnh và lãnh đạo được phân biệt ở một số khía cạnh sau: - Thủ lĩnh thực hiện sự điều hoà quan hệ giữa cá nhân trong nhóm không chính thức, còn lãnh đạo thực hiện sự điều chỉnh quan hệ xã hội chính thức của nhóm với tư cách là một tổ chức xã hội. - Thủ lĩnh thường xuất hiện một cách tự phát, còn lãnh đạo được bổ nhiệm hoặc bầu ra trong một tổ chức chính thức. Hoạt động của lãnh đạo là có mục đích dưới sự kiểm soát của các cơ cấu khác nhau trong xã hội, đặc biệt là hệ thống các văn bản pháp quy. - Tính ổn định: Lãnh đạo có tính ổn định cao hơn thủ lĩnh. - Lãnh đạo điều hành các quan hệ xã hội bằng quy chế, hệ thống pháp luật, còn thủ lĩnh
thường đặt luật lệ do nhóm ước lệ và thống nhất trong nội bộ của nhóm. - Lãnh đạo có thể là một nhóm người, còn thủ lĩnh là một cá nhân. Như vậy, thủ lĩnh và lãnh đạo đều có chức năng điều khiển hoạt động chung của nhóm và điều chỉnh mối quan hệ trong nhóm nhưng bằng các phương thức khác nhau. Một bên là bắt buộc, một bên là tự giác, nhưng cả lãnh đạo và thủ lĩnh đều đòi hỏi phải có năng lực tổ chức hoạt động cho nhóm đó. 3.1.2. Vị trí, vai trò của người lãnh đạo trong tập thể Người lãnh đạo trong mỗi tổ chức ngoài vai trò, chức năng và nhiệm vụ chung thì còn có những chức năng và nhiệm vụ theo đặc điểm riêng của từng tổ chức. Vì trong thực tế tồn tại nhiều loại cán bộ lãnh đạo, như người lãnh đạo chiến lược, lãnh đạo ngành, lãnh đạo chức năng, và lãnh đạo các cấp khác nhau. Ngoài ra, khi so sánh hoạt động của những người lãnh đạo giữ các chức vụ có tên gọi giống nhau thi thấy bản thân các chức năng họ được giao cũng có thể không giống nhau. Tuy nhiên, giữa chúng cũng có
cùng một điểm chung về nội dung có tính nguyên tắc trong hoạt động của người lãnh đạo với tư cách một nhà tổ chức. Xuất phát từ đây có thể coi người lãnh đạo là một nhà chức trách, nắm quyền lực thực tế, có trong tay một số cán bộ, công nhân viên nhất định, đồng thời tuỳ theo thẩm quyền, vị trí của lãnh đạo từng cấp mà có quyền ban hành các quyết định về các vấn đề liên quan đến lợi ích của cơ quan quản lý, tập thể. Người lãnh đạo tự cân nhắc xem cần phải làm gì, làm như thế nào. Đồng thời chịu trách nhiệm về các quyết định của mình trước tập thể và trước cấp trên trực tiếp. Trong khi thực hiện quyền ra quyết định quản lý, người lãnh đạo đồng thời thực hiện sự tác động lên quá trình hoạt động của đối tượng bị quản lý tập thể, cá nhân). Ở đây, người lãnh đạo giữ vị trí trung tâm của tập thể lao động. Mọi vấn đề của tập thể cần giải quyết đều phải thông qua người lãnh đạo theo cơ chế quản lý. Người lãnh đạo là cầu nối giữa quản lý cấp trên với tập thể lao động. Mọi chỉ thị, nghị quyết của nhà nước ban hành đều thông qua người lãnh đạo để đến với tập thể người lao động. Người lãnh đạo chịu trách nhiệm trước cấp trên về trạng thái hoạt động, kết quả hoạt động cũng như về mọi mặt đời sống của lập
thể do mình quản lý, có trách nhiệm tạo mọi điều kiện cần thiết bảo đảm cho việc thể hiện sáng kiến của người lao động, bảo đảm cho người lao động tham gia tích cực vào hoạt động quản lý tập thể lao động, thảo luận các vấn đề có liên quan đến tập thể và các cán bộ, nhân viên của cơ quan, xí nghiệp. Người lãnh đạo mang sức mạnh của quyền lực (uy quyền, uy danh, uy tín, ). Sức mạnh đó được nhà nước bảo đảm, đó là quyền lực nhà nước được thể hiện qua hiệu lực theo thẩm quyền của người quản lý. Về nguyên tắc, ý chí của người lãnh đạo trong hoạt động quản lý đại diện cho ý chí của nhà nước. Ý chí của người lãnh đạo gây tác động trực tiếp đối với xung quanh, với đối tượng của quản lý. Người lãnh đạo là người đứng đầu tập thể lao động. Họ là người có tầm nhìn về sự phát triển của tổ chức. Với vị trí đó, họ là những người nắm được khối lượng thông tin lớn nhất. Trong số những thông tin đến với người lãnh đạo có những loại chỉ thông báo riêng cho người lãnh đạo. Các luồng thông tin được chuyển đến có thông tin từ trên xuống dưới (các chỉ thị, nghị quyết đường lối, chính sách của nhà nước, của cơ quan quản lý cao hơn cùng các thông tin ngang, ),
có thông tin từ dưới lên (thông tin từ nội bộ tập thể lao động, của các thành viên), thông tin từ quá trình hoạt động của tập thể, thông tin ngang (từ các quan hệ đối với các tập thể, các cơ quan khác cung cấp) và các thông tin bên ngoài xã hội có liên quan đến nhiệm vụ của đơn vị (qua đài, báo chí, sách, dư luận xã hội, ). Những đặc điểm về vị trí, vai trò của người lãnh đạo trong tập thể của người lao động tạo ra ưu thế, chức vụ của họ. Những ưu thế đó từ bên ngoài đưa lại, và nó tạo nên hiệu lực của quản lý. Bất kỳ một người nào, khi được đề bạt vào các chức vụ lãnh đạo ở các cấp bậc khác nhau đều có được những ưu thế khách quan đó. Đây không phải là những ưu thế do những phẩm chất cá nhân trong quá trình hoạt động thực tế của họ đem lại. Trong thực tế, rất khó phân biệt những đặc trưng tâm lý cá nhân với ưu thế chức vụ khách quan ở người lãnh đạo, từ đó thường dẫn đến thần tượng hoá vai trò người lãnh đạo trong tập thể, nghĩa là đã là người lãnh đạo thì mọi mặt đều hoàn hảo. Khi có quyết định lãnh đạo, người lãnh đạo đã sử dụng ưu thế chức vụ khách quan đó cho hoạt động của mình. Cũng không loại trừ trường hợp người lãnh đạo cố tình lợi dụng ưu thế chức vụ khách quan để đề
cao vai trò cá nhân của mình, dùng cơ chế quyền lực tạo ra cho mình vòng hào quang huyền ảo, tô vẽ cho hình ảnh của người lãnh đạo. Cũng có trường hợp do vụ lợi, những người dưới quyền cố tình tâng bốc, nịnh hót người lãnh đạo của mình, gán cho họ đủ các loại đức tính tốt đẹp, những cái thực ra không có ở người lãnh đạo, để làm đẹp lòng thủ trưởng của mình, mưu lợi cá nhân, do đó việc phân biệt ưu thế chức vụ với ưu thế do đặc điểm tâm lý cá nhân tạo ra trong hoạt động cũng khó. Vấn đề đặt ra là phải phân định rõ và đồng thời tạo được sự phù hợp giữa những đặc điểm tâm lý xã hội của người lãnh đạo với các quy chế xã hội của người lãnh đạo đó. Người lãnh đạo phải thường xuyên tu thân, rèn luyện tài và đức sao cho xứng đáng với uy danh mà trên cũng như dưới đã trao cho mình, tránh tự cao, tự đại mà làm mất đi uy tín khách quan của người lãnh đạo và từ đó cũng sẽ đánh mất dần uy quyền. Theo tâm lý học, người nào đó đóng vai trò gì trong xã hội lâu ngày, chính vai trò đó sẽ tạo ra cho con người những phẩm chất tâm lý (nhân cách) nhất định, mang lại dấu ấn sâu sắc khó bề thay đổi. Vì vậy, không nên đóng vai trò sai, làm những ông "Quan liêu mà
nhân cách quan liêu khó bề rửa sạch. Đóng vai trò ông "Quan thanh liêm" sẽ suốt đời được nhân dân kính trọng. 3.1.3. Năng lực tổ chức của người lãnh đạo a) Khái niệm Năng lực là tổng hợp các thuộc tính độc đáo của cá nhân phù hợp với những yêu cầu đặc trưng của một hoạt động nhất định, nhằm bảo đảm việc hoàn thành có kết quả tốt trong lĩnh vực hoạt động ấy. Năng lực lãnh đạo, quản lý là toàn bộ những đặc điểm, phẩm chất tâm lý của cá nhân nhất định, tham gia và đảm bảo cho họ có thể chỉ huy, điều khiển, điều hành các công việc tố chức khác nhau mang lại hiệu quả. Do là toàn bộ những đặc điểm và phẩm chất tâm lý cần có và phải có để người lãnh dạo có thể đảm nhận tốt vai trò của mình, và thực hiện tốt chức năng của mình với tư cách là người chỉ huy, người đứng dầu tổ chức "người hoạt động chính trị, chuyên môn, giáo dục". Những đặc điểm tâm lý như vậy thường không có sẵn trong cá nhân, mà phải được tạo ra,
hình thành bằng giáo dục, bằng hoạt động của họ. Nhà quản lý phải thực hiện nhiều chức năng quản lý như tổ chức, hoạch định, kiểm tra, trong đó tổ chức là chức năng đặc biệt quan trọng. Năng lực tổ chức rất quan trọng đối với hiệu suất lao động của người lãnh đạo. Trong điều kiện giống nhau về nguồn lực, môi trường, người lãnh đạo nào có năng lực tổ chức tốt, người đó sẽ gặt hái nhiều thành công hơn. Điều này đã được chứng minh trong thực tiễn. b) Cấu trúc của năng lục tổ chức Dựa theo quan điểm của tâm lý học nhân cách, khi nghiên cứu nhân cách người lãnh đạo, có thể nêu cấu trúc năng lực tổ chức của người lãnh đạo như sau: * Các đặc điểm chung: Đây là những đặc điểm làm cơ sở, nền tảng cho sự hình thành năng lực tổ chức ở người lãnh đạo. Các đặc điểm này bao gồm xu hướng cá nhân, sự đào tạo về chuyên môn, hoạt động tổ chức và những phẩm chất chung cần thiết khác.
- Xu hướng cá nhân: + Nổi bật trước hết là lý tưởng, lập trường giai cấp, tính tư tưởng và niềm tin. + Kết quả đào tạo về chuyên môn và tổ chức của người quản lý. Bao gồm vốn kiến thức văn hoá và khoa học (chuyên môn, và nhất là khoa học quản lý) cùng kinh nghiệm tương ứng với yêu cầu của công tác được giao. - Một số phẩm chất chung. + Sự nhanh trí; + Tính cởi mở; + Óc suy xét sâu sắc; + Tính tích cực hoạt động; + Óc sáng kiến; + Tính kiên trì; + Tính tự kiềm chế; + Khả năng làm việc bền lâu; + Tính tổ chức, tính tự lập.
Những phẩm chất kể trên có thể phát triển cao hay thấp ở từng người, song không thể thiếu được một phẩm chất nào. Những phẩm chất rất quan trọng trong đặc điểm cấu thành năng lực tổ chức là sự linh hoạt, mềm dẻo của trí tuệ. Tính kiên quyết, sự tự kiềm chế, thể hiện ý chí của người lãnh đạo. Người lãnh đạo có ý chí sẽ có sự hăng hái, có khát vọng mong muốn thành đạt. Khả năng quan sát và óc sáng tạo cũng là yếu tố không thể thiếu trong năng lực tổ chức của người lãnh đạo. Khả năng quan sát giúp người lãnh đạo thu nhận thông tin, qua đó nắm bắt được cái chung, cái toàn thể để hiểu cái riêng, cái bộ phận một cách sau sắc. Óc sáng tạo là yếu tố giúp người lãnh đạo có những giải pháp trong các tình huống độc đáo xảy ra. Óc sáng tạo luôn giúp người lãnh đạo tìm ra cái mới, đổi mới phương thức làm việc để nâng cao hiệu quả của mình. * Các đặc điểm chuyên biệt:
Đây là những phẩm chất tâm lý đặc biệt, các đặc điểm chuyên biệt của năng lực tổ chức gồm: - Sự nhạy cảm về tổ chức (linh cảm hay trực giác tổ chức): Thứ nhất là sự tinh nhạy về tâm lý: Nhận biết được phẩm chất và năng lực của người khác, đồng cảm với người khác. Thứ hai là sự khéo léo ứng xử về mặt tâm lý. Thứ ba là có đầu óc tâm lý, thực tế, tức là biết đặt mỗi người vào vị trí thích hợp để đóng góp tốt nhất, nhiều nhất cho công việc chung. - Khả năng tạo nghị lực và ý chí khơi dậy ở mọi người tính tích cực hoạt động: Thể hiện ở khả năng khơi dậy ở người khác lòng nhiệt tình, yêu cầu cao đối với bản thân, năng lực thuyết phục, cảm hoá mọi người. - Hứng thú đối với hoạt động quản lý: Người có hứng thú tổ chức là người thường tự mình đứng ra tập hợp, tổ chức mọi người khi có việc của đoàn thể, công tác chuyên môn với bất kỳ công tác
xã hội nào. Hứng thú đối với hoạt động quản lý được thể hiện: Sự nhiệt tình, hăng say với hoạt động quản lý, luôn không bằng lòng với kết quả hoạt động của bản thân, luôn cầu thị tiếp thu cái mới, * Các đặc điểm cá biệt: Đây là những phẩm chất tâm lý đảm bảo cho người lãnh đạo thực hiện chức năng đặc trưng nhất của mình là tổng chỉ huy. Loại năng lực này không nhiều và không phải ai cũng có, nó bao gồm: - Hiểu biết rộng là thể hiện ở trên nhiều lĩnh vực. Thể hiện ba mức độ. + Hiểu biết chung (trên nhiều lĩnh vực khác nhau như chính trị, quân sự, kinh tế). + Hiểu biết riêng (chỉ có thể tổ chức, tập hợp người trong một lĩnh vực nhất định, chẳng hạn chỉ huy quân đội thì giỏi nhưng sang quản lý kinh tế thì kém). + Hiểu biết sâu (ngay trong một lĩnh vực cũng chỉ tổ chức thực hiện được ở một mặt nào đó). Ví dụ: quản lý tổ chức sản xuất thì giỏi nhưng kinh doanh lại kém.
Trên thực tế, người lãnh đạo có năng lực tổ chức ở mức độ hiểu biết chung thường ít hơn so với người lãnh có năng lực tổ chức ở tầm vực riêng và tầm vực hẹp. Những hạn chế về hiểu biết công tác đều có thể khắc phục được thông qua hoạt động và sự rèn luyện trong thực tế. - Giới hạn lứa tuổi: Có người lãnh đạo có thể tập hợp tổ chức được nhiều người thuộc nhiều lứa tuổi, nhưng có người chỉ hợp với một độ tuổi nào đó. Đó là giới hạn lứa tuổi trong hoạt động tổ chức của họ tạo ra. Có 3 giới hạn sau: + Không bị hạn chế về lứa tuổi. Đó thường là người đứng tuổi. + Bị hạn chế về lứa tuổi. Rơi vào tuổi thanh niên. + Có sự lựa chọn về lứa tuổi. Thường thấy ở người cao tuổi. Những giới hạn lứa tuổi này có thể khắc phục được.
- Tính linh hoạt trong tác phong công tác. Để tập hợp người khác, có người dùng lý luận, quan điểm, tư tưởng của mình, có người dùng hành động, tấm gương của bản thân, lại có người dùng nhiệt tình, cử chỉ, điệu bộ hấp dẫn. Một số kết hợp cả mấy cách thức này. Điều này phụ thuộc phong thái cá nhân của người tổ chức. Đặc biệt, khí chất in dấu ấn rất rõ rệt lên tính cơ động trong tác phong công tác của mỗi người. Có bốn kiểu khí chất cơ bản. Từ đó có bốn kiểu người tổ chức sau đây: + Người tổ chức tính nóng. + Người tổ chức linh hoạt. + Người tổ chức tính đằm. + Người tổ chức tính trầm. Mỗi kiểu người tổ chức trên đều có mặt mạnh và mặt hạn chế, không có kiểu nào xấu hay tốt cả. Phải tuỳ yêu cầu của công tác tổ chức, quản lý mà chọn kiểu người cho phù hợp. Rõ ràng, có công tác thì người tổ chức linh hoạt là rất phù hợp, nhưng có công tác cần
tới những người tổ chức tính đằm thì tốt hơn. Trong cuộc sống, có một số người lộ rõ năng khiếu tổ chức từ rất sớm. Nếu biết phát hiện kịp thời, có kế hoạch đào tạo, rèn luyện các năng khiếu này thì sẽ có một số tài năng tổ chức. Nói chung, năng lực tổ chức không phải do bẩm sinh, di truyền mà chủ yếu thông qua hoạt động tổ chức, quản lý thực tế mới có được 3.2. BIỂU HIỆN CỦA NĂNG LỰC TỔ CHỨC Năng lực tổ chức được biểu hiện qua các hoạt động sau: - Xây dựng kế hoạch phát triển cho tổ chức. Bao gồm các hoạt động, các mối quan hệ và các nguồn nhân lực như: nhân sự, chuyên môn, cơ sở vật chất, phân công lao động, xác định các điều kiện thực hiện và thiết lập các quan hệ trong và ngoài, trên và dưới nhằm tranh thủ tối đa sự hợp tác của các bộ phận cũng như bộ máy với các cơ quan, đơn vị khác. - Hiện thực hoá kế hoạch. Từ kế hoạch đến hiện thực hoá là một quá
trình thường xuyên có nhiều biến đổi do những điều kiện khách quan và chủ quan chi phối. Vì vậy, khi cần thiết phải có sự điều chỉnh về kế hoạch và thúc đẩy nhân viên thực hiện đúng kế hoạch. Người có năng lực tổ chức thường có những biểu hiện: + Luôn bám sát các nhiệm vụ, các mục tiêu, các hoạt động chung để điều chỉnh và triển khai kế hoạch. + Khơi dậy tiềm năng sáng tạo của các thành viên, tổ chức bằng nhiều hình thức và phương pháp khác nhau. + Tạo mọi điều kiện để ứng dụng có hiệu quả những thành tựu của khoa học kỹ thuật vào công tác tổ chức và hoạt động quản lý cũng như hoạt động được thực hiện trong tổ chức. + Quan tâm đến các mối quan hệ da dạng trong các cơ quan đơn vị mình nhằm đảm bảo cho các bộ phận, các cá nhân có sự phối hợp với nhau một cách tốt nhất trong khi thực hiện các hoạt động chung. - Kiểm tra đánh giá. Kiểm tra đánh giá được xem như một khâu
khép kín trong hoạt động tổ chức. Kiểm tra đánh giá khách quan, công bằng, chính xác, kịp thời sẽ đảm bảo cho sự sắp xếp trình tự công việc, sắp xếp đúng người, đúng năng lực chuyên môn, đồng thời phát huy được ý thức của các cá nhân, các bộ phận trong bộ máy. Tóm lại, năng lực tổ chức của người lãnh đạo là điều kiện quan trọng để người lãnh đạo thực hiện tốt vai trò quản lý của mình đối với bộ máy. Năng lực này được hình thành từ những đặc điểm vốn có của người lãnh đạo phù hợp với yêu cầu hoạt động quản lý thực tiễn của người lãnh đạo. 3.3. NHỮNG KHẢ NĂNG ĐẶC BIỆT CỦA NGƯỜI LÃNH ĐẠO QUẢN LÝ 3.3.1. Khả năng tổ chức Khả năng tổ chức là sự tổng hợp những đặc tính phát triển cao của trí tuệ, ý chí bảo đảm cho người lãnh đạo nhận thức sâu sắc thực tế hoạt động quản lý cũng như cải tiến quá trình hoạt động quản lý. Cơ sở tâm lý của khả năng tổ chức là sự phản ánh nhanh chóng, chính xác và đầy đủ các đặc
tính tâm lý của mọi người, xác định đúng đắn những diễn biến trạng thái tâm lý ở con người trong những tình huống thực tế. Một nhà quản lý giỏi phải có tầm nhìn thấu suốt, nhận định chính xác về mỗi con người và xác định một cách nhanh chóng sự phù hợp của mỗi con người với những lĩnh vực hoạt động nhất định, xác định được lợi ích do người đó đem lại khi được bố trí vào những vị trí công tác ở một lĩnh vực hoạt động phù hợp với khả năng của bản thân họ, phù hợp với những đặc tính tâm lý của họ. Một nhà tổ chức có năng lực thì trong ý thức đã có sẵn kế hoạch dự đoán chính xác về tâm lý của người khác qua những biểu hiện về hình dáng bên ngoài, về hành vi cũng như thông qua giao tiếp. Từ đó cho phép nhà quản lý có được kết luận tương đối chính xác về một con người, thậm chí ngay cả trong cuộc tiếp xúc đầu tiên với thời gian ngắn nhất. Yếu tố chủ đạo ở khả năng tổ chức của nhà quản lý là cơ chế thực tại của trí tuệ, có đầu óc thực tế và vốn kinh nghiệm sống. Đó là khả năng tư duy bằng những nội dung có hình ảnh cụ thể, tức là tư duy trực giác. Người có khả năng này nhanh chóng định hướng để đưa ra quyết định nhằm điều chỉnh những tình huống cụ thể
đang diễn ra trong tập thể của mình, dễ dàng phát hiện ra nguyên nhân trì trệ ảnh hưởng đến quá trình vận động của tập thể, kịp thời tìm ra những biện pháp hữu hiệu để loại bỏ chúng. Nói cách khác, người có trí tuệ thực tế phát triển thường nhận thức hiện thức đầy đủ, đánh giá chính xác trạng thái công việc, đồng thời nhìn thấy được viễn cảnh phát triển tập thể rõ ràng, chính xác. Người lãnh đạo, quản lý có khả năng tổ chức là người có óc tưởng tượng, điều chủ yếu đối với họ là có khả năng nhìn thấy và giải quyết các vấn đề đặt ra cho tập thể. Trên cơ sở quan sát những tình huống cụ thể, nhà quản lý "vạch ra" hướng giải quyết cụ thể những nhiệm vụ trọng tâm. Người có khả năng tổ chức biết kết hợp khả năng tư duy thực tế với những đặc điểm của tính cách như sự kiên trì, tính kiên quyết, kiên định, dũng cảm, tự chủ. Những đặc điểm tính cách trên bảo đảm kết quả của tư duy được đưa vào thực hiện nhanh chóng, chính xác. Nói cách khác, những nét tính cách trên là cái buộc mọi người phải thực hiện ý tưởng của nhà tổ chức.
3.3.2. Khả năng sư phạm Khả năng sư phạm có quan hệ rất chặt chẽ với khả năng tổ chức. Nhà sư phạm sẽ không thể thực hiện tốt chức năng giáo dục nếu không biết cách tổ chức học sinh, cũng như nhà quản lý không thể tiến hành công tác tổ chức có kết quả nếu không tiến hành tốt công tác giáo dục đối với quần chúng và cá nhân trong tập thể của mình. Tập thể lao động là một nhóm người rất đa dạng và không phải mọi người đều được giáo dục và dào tạo một cách đầy đủ, toàn diện như nhau. Ở mỗi người trong tập thể có một số đặc điểm riêng và nhược điểm nào đó. Những khiếm khuyết đó không chỉ cản trở bản thân mỗi thành viên mà còn ảnh hưởng đến hoạt động chung của tập thể. Ngay bản thân những người đã được giáo dục bình thường cũng cần tiếp tục được giáo dục để phát triển mọi mặt theo tinh thần chung của tập thể. Chính những điều này đòi hỏi sự cần thiết ở người lãnh đạo khả năng giáo dục, đồng thời chúng tạo thành một hướng hoạt động của người lãnh đạo. Về các nhân tố cấu thành khả năng tổ chức và
khả năng sư phạm gần với nhau. Nhà sư phạm và nhà quản lý (tổ chức) đều cần phải hiểu biết về con người, phải nhìn thấy những mặt mạnh, mặt yếu ở mỗi người, đồng thời có khả năng hoạch định kế hoạch tương lai cho tập thể và cá nhân. Ở nhà quản lý có tài phải hội tụ được hai khả năng này. Xét từ góc độ trí lực, hai khả năng này ở nhà quản lý có sự khác nhau. Nhà tổ chức tập trung chú ý của mình vào những hoạt động quản lý, sản xuất điều hành bộ máy hành chính của cơ quan công (nhà nước) hay tư (công ty, hãng, xí nghiệp, ). Nhà sư phạm tập trung sự nỗ lực của mình vào công tác giáo dục, trang bị kiến thức cho học sinh. Thông thường nhà quản lý bao giờ cũng lấy khả năng giáo dục, phục vụ cho mục đích sản xuất, công tác. Chỉ trong một số trường hợp, ở những thời điểm nhất định trong quá trình hoạt động của tập thể, công tác giáo dục mới đẩy lên vị trí hàng đầu. Ví dụ trong tập thể lao động, các mối quan hệ không diễn ra một cách bình thường, nảy sinh những vi phạm về đạo đức, pháp luật ở một số người hay bộ phận nào đó gây trì trệ, ách tắc trong thực hiện kế hoạch hoạt động của tập thể. Lúc này khả năng sư phạm được thực hiện một cách tích cực
thông qua hoạt động giáo dục của người lãnh đạo với mục đích giáo dục cho người lao động thực hiện chức năng, nhiệm vụ của bản thân đúng với những quy định của pháp luật và nội quy của tập thể. Như vậy, khả năng sư phạm ở người lãnh đạo là hệ thống những đặc điểm tâm lý cá nhân bảo đảm ảnh hưởng giáo dục có hiệu quả đối với mọi thành viên cũng như đối với tập thể. Mục đích của giáo dục là nhằm hình thành, củng cố, và phát triển ở mỗi cá nhân những đặc điểm tâm lý, đạo đức cần thiết, có lợi cho toàn xã hội. Yêu cầu cơ bản của khả năng sư phạm là óc quan sát tinh tế. Nhờ có óc quan sát, nhà sư phạm hiểu được mặt mạnh, mặt yếu của mỗi cá nhân, những khó khăn con người đang vấp phải cũng như nhận ra khả năng ở mỗi con người. Óc quan sát tinh tế giúp người lãnh đạo có được những định hướng nhằm tiếp cận và gây tác động ảnh hưởng lên ý thức con người, hướng ý thức đó vào những hoạt động cần thiết, có lợi cho công việc. Tính chất chủ đạo của khả năng sư phạm ở người lãnh đạo là mô hình hoá. Nó thể hiện ở khả năng vẽ ra được mô hình phát triển tương lai của tập thể và từng cá nhân. Khả năng mô hình hoá gắn liền
với trí tuệ sáng tạo của người lãnh đạo. Qua việc xây dựng mô hình, người lãnh đạo tìm được những quyết định cần thiết cho hoạt động của tập thể. Một tính chất khác đóng vai trò rất quan trọng của khả năng sư phạm là mức độ ảnh hưởng và sự tác động của nó đối với người lao động. Nó phụ thuộc vào uy tín và khả năng thuyết phục của người lãnh đạo. Những điều kiện cần thiết bảo đảm cho tác động giáo dục của người lãnh đạo là tình yêu đối với con người, là mối quan hệ thân thiết, quan tâm đối với sự phát triển, đời sống tâm lý của người được giáo dục. Nhờ tất cả những tính chất đó, tác động giáo dục của người lãnh đạo được người dưới quyền thừa nhận và tiếp thu, từ đó tạo ra bầu không khí vui tươi, đoàn kết trong đơn vị và tạo ra cho tập thể không khí làm việc phấn chấn, có kết quả cao. 3.3.3. Hoàn thiện và phát triển khả năng của người lãnh đạo. Xã hội luôn đòi hỏi phải không ngừng nâng cao những yêu cầu đối với cán bộ quản lý, những
người làm công tác lãnh đạo. Sự phát triển xã hội cần đến những con người kết hợp được độ chín về ý thức chính trị với sự chuẩn bị đào tạo kỹ về nghiệp vụ lãnh đạo, về nghề nghiệp chuyên môn thuộc chuyên ngành mình quản lý, có khả năng giải quyết những vấn đề phát triển kinh tế, văn hoá, nắm bắt được những phương pháp quản lý hiện đại. Sự hoàn thiện và phát triển hoạt động của người lãnh đạo là yêu cầu cơ bản nhất. Nó được thực hiện qua mức độ tự giác giáo dục, tự đào tạo của cá nhân, sự tích luỹ kinh nghiệm công tác và hình thức là thông qua đào tạo, bồi dưỡng, đặc biệt là quá trình tự học của mỗi người. Trước hết, người lãnh đạo cần nâng cao một cách có hệ thống trình độ chính trị tư tưởng, có lập trường vững vàng, cập nhật những cái mới, cái hiện đại của khoa học chuyên môn và cách thức quản lý trên thế giới. Những kiến thức thu lượm được ở các trường trong quá trình học tập sẽ dần dần lạc hậu theo thời gian, vì sự phát triển của khoa học kỹ thuật hiện nay diễn ra với tốc độ vũ trụ. Để theo kịp thời đại, vấn đề
đặt ra là phải học tập. Hơn thế, trong những năm gần đây, khoa học quản lý, mà những kiến thức của nó cực kỳ cần thiết cho người lãnh dạo cũng phát triển với nhịp độ rất nhanh. Vấn đề đặt ra là người lãnh đạo hiện nay phải bằng mọi cách, mọi con đường khác nhau để tiếp thu những kiến thức mới về mọi mặt, chính trị, triết học, khoa học kỹ thuật, nghệ thuật quản lý, kinh tế, văn hoá có thể tiếp thu các kiến thức đó trong trường học thông qua các lớp bồi dưỡng ngắn hạn, thông qua các cuộc thảo luận, trao đổi kinh nghiệm lãnh đạo, nghiên cứu kinh nghiệm quản lý của thế giới qua sách báo, hệ thống truyền thông đại chúng để có thể áp dụng những điều phù hợp với thực tiễn mỗi nước, mỗi cơ quan, xí nghiệp. Đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý, để có thể tự đào tạo, tự giáo dục một cách tiết kiệm cần học cách tự học, học cách đọc, cách viết, cách thu lượm thông tin từ sách vở, báo chí, tổng kết có tính chất phê phán và đưa ra kết luận mang tính lý luận. Ở đây tiêu chuẩn để đánh giá lý luận là thực tiễn và từ lý luận soi sáng cho thực tiễn. Từ sách báo rút ra những kiến thức cần thiết cho công tác quản lý. 3.4. NHỮNG PHẨM CHẤT CÁ NHÂN CỦA
NGƯỜI LÃNH ĐẠO Phẩm chất cá nhân tạo ra uy tín của người lãnh đạo trong tập thể. Đến lượt nó, phẩm chất cá nhân là sự tổng hợp các phẩm chất chính trị, xã hội và những đặc điểm tâm lý cá nhân. Một người lãnh đạo chân chính phải hội tụ dược ở trong mình những phẩm chất cần thiết để thực hiện tốt công tác lãnh đạo tập thể. Những phẩm chất đó gồm: 3.4.1. Có lòng say mê làm lãnh đạo, có mục tiêu, lý tưởng rõ ràng, định hướng hoạt động nhất quán Đây là yêu cầu khởi đầu của một người lãnh đạo. Đó chính là phẩm chất tâm lý cần có ở nhà quản lý. Sự rõ ràng trong việc xác định mục tiêu hoạt động theo một lý tưởng nào đó đảm bảo cho nhà quản lý định hướng hoạt động nhất quán trong cuộc đời làm công tác quản lý của mình. Ví dụ lý tưởng của nhà quản lý kinh tế trong kinh doanh sản xuất là phải làm ra nhiều sản phẩm bán có lãi. Mục tiêu có lãi mới đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển trong kinh doanh, sản xuất của công ty. Lý tưởng của nhà quản lý trường học phải đào tạo ra nhiều trò giỏi, các nhân tài - nguồn
nhân lực chất lượng cao cho xã hội. Lý tưởng của nhà lãnh đạo đất nước là phải đưa Tổ quốc mình trở thành một xã hội văn minh, giàu có, công bằng, tự do, bình đẳng, bác ái. Thiếu những phẩm chất đó, người lãnh đạo sẽ không giữ được vai trò lãnh đạo và nhiệm vụ mà cấp trên và tập thể giao phó. Người quản lý lãnh đạo phải là người có tính nguyên tắc là trên hết. Tính nguyên tắc thể hiện ở sự thống nhất giữa hành động, lời nói và việc làm (giữa nhận thức, tình cảm và hành động), ở hành vi đạo đức trong hoạt động và trong đời sống. Một người lãnh đạo có nguyên tắc bao giờ cũng hành động theo lương tâm và trách nhiệm, không bao giờ chấp nhận bất kỳ một hành vi vô đạo đức nào của người khác trong tập thể lao động. Một người lãnh đạo có uy tín thể hiện là người có tinh thần vì lợi ích của mọi người, vì xã hội, sau đó mới nghĩ đến lợi ích của mình. Họ không thể làm ngơ trước các hiện tượng, hành vi gây cản trở cuộc sống bình thường của tập thể, của xã hội. Họ luôn luôn vững vàng trên cương vị của mình, của người quản lý chân chính, trong sạch (liêm chính, chí công vô tư) dù có thể gặp phải những khó khăn khi lâm vào tình trạng căng thẳng, rủi ro, tức
là dù trong điều kiện nào cũng không đánh mất đi mục tiêu, lý tưởng tốt đẹp của mình. Ví dụ như Chủ tịch Hồ Chí Minh là tấm gương sáng để chúng ta noi theo, cả đời Bác Hồ chỉ có một lý tưởng là giải phóng dân tộc, làm cho dân giàu nước mạnh. Lý tưởng không chỉ là động lực hoạt động của nhà quản lý mà còn ảnh hưởng đến tập thể lao động. Người lãnh đạo có lý tưởng cao đẹp dù ở đâu cũng chiếm được sự kính trọng sâu sắc của quần chúng dưới quyền, và lôi kéo được quần chúng đi theo và làm theo mình. Ở đây lý tưởng của nhà lãnh đạo là yếu tố định hướng, giáo dục tập thể và cá nhân. Năng lực lãnh đạo, quản lý ở đây không phải ngẫu nhiên, nhất thời mà là một quá trình bền bỉ, dẻo dai rèn luyện, phấn đấu, khắc phục để tiền tài không mua chuộc, uy quyền không khuất phục, cái đẹp không bị cám dỗ. Có nhiều người lãnh đạo ban đầu là con người chân chính, sau khi đạt tới mục đích của quyền lực, danh vọng do mục tiêu đề ra cho bản thân, đã quên đi mục đích chung của hoạt động, dụng quyền lực đạt được phục vụ cho lợi ích cá nhân và cho "cái riêng" của mình, quên đi những điều hứa hẹn trước đây về mục đích chung. Cũng không ít trường hợp, có
nhà quản lý khi đứng trước cấp trên hay đứng trước đông đảo quần chúng trên các diễn đàn họ cất cao giọng hô hào phấn đấu cho những lý tưởng cao đẹp, nhưng trong đời thực họ lại làm khác đi, làm theo lợi ích cá nhân, đối lập lại với lợi ích chung. Đó là những bọn tham nhũng, tham ô, lợi dụng chức quyền để móc ngoặc làm lợi cho mình và gây thiệt hại cho xã hội. 3.4.2. Người lãnh đạo có tính nguyên tắc Tính nguyên tắc của nhà quản lý quy định sự bình đẳng trong quan hệ hành động và trong quan hệ hành vi của họ. Họ có thể tự kìm nén những cảm xúc (xúc cảm) khó chịu và đánh giá một cách khách quan đối với công việc của người khác; khen chê đúng thực trạng, mức độ, kết quả công việc của người dưới quyền và ngang hàng. Để không tranh công hoặc thiên vị (yêu nên tốt, ghét nên xấu), đòi hỏi người quản lý phải thật khách quan, công tâm. Sự khách quan, công tâm sẽ giúp nhà quản lý tránh được những sai sót do tình cảm gây ra. Chẳng hạn, trong đánh giá công việc của những người cộng sự, người lãnh đạo dựa trên kết quả thực tế khách quan chứ không dựa vào mối quan hệ cá nhân đối với
họ. Ví dụ nếu là người thân thì khen dù công việc chưa tốt, ngược lại với người có quan hệ mâu thuẫn thì làm tốt lại cũng bị chê, tìm cách xuyên tạc sự thật. Tính nguyên tắc bình đẳng là để đảm bảo cho sự công bằng xã hội trong các mối quan hệ ngang và dọc của đơn vị, của con người với con người, để đối với trên ta không nịnh nọt đối với dưới ta không nạt nộ cửa quyền, gia trưởng. Hai mối quan hệ trên dưới này được người lãnh đạo thực hiện trong phạm vi ranh giới rõ ràng, bình đẳng. 3.4.3. Tính nhạy cảm ở người lãnh đạo Tính nhạy cảm thể hiện sự chú ý quan sát, sự quan tâm chăm sóc đối với mọi người trong đơn vị công tác. Người lãnh đạo nhạy cảm quan tâm đến đời sống và hoạt động của mọi người, biểu thị sự giúp đỡ cần thiết với mục đích làm giảm bớt những khó khăn trong cuộc sống và trong hoạt động của mọi người xung quanh. Người lãnh đạo nhạy cảm là người có khả năng chú ý quan sát và nắm bắt chính xác những biến đổi về tâm tư, tình cảm ở mỗi con người thông qua sự biểu hiện bằng hành vi, lời nói, cử chỉ, hành động của
những người dưới quyền, đồng nghiệp. Hay nói cách khác, người lãnh đạo có khả năng đọc được diễn biến trạng thái tâm lý ở những người dưới quyền (cả cấp trên) qua đó hiểu được trạng thái thật về xúc cảm ở mỗi con người. Việc nắm bắt này, ngày nay, nhà lãnh đạo có thể thông qua nhiều con đường (trực tiếp bằng chính tai nghe, mắt thấy, hoặc gián tiếp qua những người giúp việc, các chuyên gia tâm lý học), qua đó tìm ra nguyên nhân để kịp thời ứng xử cho tế nhị, và nếu có thể có biện pháp giúp đỡ, tháo gỡ nhằm đảm bảo hoạt động của đơn vị. Ở sự nhạy cảm mang màu sắc nhân đạo chủ nghĩa thì trong giao tiếp giữa con người với con người sẽ tạo ra sự nhiệt tình, chân thành, ấm áp, vui tươi, hạnh phúc cho mọi người. Ngược lại với nó, nhạy cảm cá nhân vị kỷ và sự thủ đoạn, xảo quyệt thì lại tạo ra bầu không khí nghi kỵ, sợ sệt, phòng bị và xa cách. Song sự nhạy cảm không phải là sự nhượng bộ, sự nhu nhược hay sự gian giảo của người lãnh đạo. 3.4.4. Sự đòi hỏi cao đối với người dưới quyền Đây là một yêu cầu có tính nguyên tắc trong
thẩm quyền của người lãnh đạo. Nó thể hiện tính kiên quyết, tự tin ở người lãnh đạo. Người lãnh đạo phải có khả năng kiên quyết đòi hỏi những người dưới quyền thực hiện hoặc không thực hiện những hành vi nhất định, khi thấy điều đó có lợi hay không có lợi cho xã hội, cho tập thể và cho các thành viên. Muốn vậy đòi hỏi ở người lãnh đạo phải thể hiện sự tôn trọng, tin tưởng ở người lao động, đồng thời phải kích thích, động viên họ thực hiện nhiệm vụ của tổ chức. Song sự đòi hỏi đó cần phải xuất phát từ thực tế khách quan như năng lực của người lao động, điều kiện thực hiện, tránh chủ quan, nôn nóng, duy ý chí. Ví dụ, khi giao việc cho một người, phải căn cứ vào năng lực, hoàn cảnh mà đòi hỏi thời gian hoàn thành và chất lượng công việc. Trong hoạt động quản lý, hạ thấp yêu cầu đối với cấp dưới cũng đồng nghĩa với hạ thấp tính tích cực sáng tạo của quần chúng. Ví dụ, giao việc quá dễ cho người có năng lực làm cho họ cảm thấy dễ dàng, không cần phát huy năng lực; ngược lại, giao việc quá khó cho người yếu năng lực làm cho họ bi quan, chán nản, công việc của tập thể không hoàn thành được. Trong khi đưa ra những đòi hỏi đó thì người lãnh đạo phải có kế hoạch kiểm tra để kịp thời có thái độ ứng
biến: chưa đạt phải thúc giục, phê phán; đạt tốt phải kịp thời động viên khen thưởng. Nếu thấy thất bại cần rút kinh nghiệm, sai về mình thì cần điều chỉnh (hoặc nâng lên hoặc hạ xuống). Chỉ có như vậy mới là người lãnh đạo giỏi. Tránh hiện tượng đánh trống bỏ dùi, đầu voi đuôi chuột, vì nó sẽ tạo ra tâm lý coi thường của quần chúng đối với lãnh đạo. Đối với người lãnh đạo, việc đòi hỏi mọi người phải gắn liền với đòi hỏi ở bản thân cũng như vậy, và còn hơn, gương mẫu hơn. Chỉ có như thế, người lãnh đạo mới được mọi người tin yêu, kính trọng và khi đó người dưới quyền không thể từ chối thực hiện những yêu cầu của họ. Nhà quản lý phải là tấm gương mẫu mực cho mọi người noi theo. Đòi hỏi người một thì phải đòi hỏi bản thân gấp đôi, gấp ba mới có tác dụng. 3.4.5. Tính chất đúng mực, tự chủ, có văn hoá trong quan hệ ứng xử của người quản lý Người lãnh đạo đúng mực là người biết tự kiềm chế sự bột phát tình cảm ở bản thân, là người bình đẳng trong quan hệ. Họ biết lắng nghe ý kiến của người khác, tập trung chú ý để phân tích, đánh giá
những lời phát biểu đó. Họ là người biết phát biểu đúng lúc, đúng chỗ và chịu trách nhiệm về lời nói của mình, biết im lặng và biết tránh những kích động không cần thiết. Tính tự chủ của người lãnh đạo được thể hiện trong quá trình giao tiếp hoạt động hàng ngày. Mọi hành vi, lời nói của họ đều có sự kiểm soát xem có lợi hay có hại cho, đơn vị, xã hội. Lưu ý, người lãnh đạo càng ở cấp cao càng phải thận trọng về hành vi và lời nói. Ở đây, tính tự chủ bảo đảm những điều kiện tối ưu cho sự hiểu biết lẫn nhau giữa các thành viên trong tập thể lao động. Người lãnh đạo có văn hoá là người đúng mực, tự chủ trong hành vi, lời nói của mình. Từ cách ăn mặc, đi đứng, nói năng đều thể hiện là người có giáo dục. Trong cách ứng xử hàng ngày luôn tỏ ra hoà nhã, biểu hiện sự khiêm tốn, biết tôn trọng nhân cách mọi người. Trong quan hệ với cấp dưới luôn tỏ ra là người chân thật, không dùng quyền uy một cách không đúng nguyên tắc. Trong quan hệ với người trên hay ngang hàng cũng không bao giờ tỏ ra thất thế, kiêu
căng hoặc sợ sệt, nịnh hót, xúc xiểm. Người lãnh đạo có văn hoá trước tiên là nêu cao tính mẫu mực trong cuộc sống cá nhân như sống giản dị, chân thật, có lối sống phù hợp với thực tiễn, với truyền thống dân tộc, với thời đại, không xa hoa phù phiếm, phô trương hình thức, khinh bạc, dối trá lừa lọc, nham hiểm độc ác. Trong thực tế, người lãnh đạo thường có cuộc sống vật chất cao hơn những người dưới quyền. Vì vậy người lãnh đạo có đạo đức là người biết hoà mình với quần chúng, luôn có sự quan tâm tới đời sống của quần chúng, tìm mọi cách giúp đỡ, cải thiện đời sống của họ ngày một nâng cao và giáo dục họ cũng thực hiện lối sống có văn hoá mẫu mực theo thời đại văn minh và theo truyền thống dân tộc. Sự mẫu mực có văn hoá bao gồm cả cách ăn, cách nói, cách đi đứng, cách ứng xử từ trong gia đình mình (như kính cha; quý trọng vợ, con cái) đến ngoài xã hội, nơi công đường (như tôn trọng pháp luật, kính trọng người già cả, thầy giáo, phụ nữ, có thái độ đúng mực, giúp đỡ phụ nữ, người tàn tật, kẻ khốn khó). Hãy thực hiện tốt lời dạy của các nhà hiền triết
phương Đông nổi tiếng như Khổng tử: tu thân, tề gia, trị quốc, bình thiên hạ theo nội dung nhân đạo mới. 3.4.6. Một số nét tính cách khác cần cho người lãnh đạo Ngoài các phẩm chất tâm lý kể trên là những nét tính cách quan trọng bậc nhất, thì những người lãnh đạo cần có một số nét tính cách khác quan trọng vào bậc thứ hai như tính nhân đạo, tính công tâm, tính quảng giao, tính bình tĩnh, tính lạc quan yêu đời và lòng dũng cảm. a) Phẩm chất nhân đạo chủ nghĩa rất cần cho những ai làm công tác chính trị, càng cao thì lòng nhân đạo, đức thương yêu con người càng phải lớn. Đó là đức thương yêu con người như thể thương thân. Đức tính đó thể hiện lòng từ bi, bác ái, lòng vị tha đối với người khác. Làm người lãnh đạo mà thiếu đức tính này dễ là kẻ tàn bạo, ác nhân, dễ gây nên những điều oan khốc cho người dưới quyền. Lòng nhân đạo càng cao thì càng dễ thu phục nhân tâm người dưới quyền, uy tín càng lớn. b) Tính công tâm sẽ tạo ra sự công bằng xã hội, đảm bảo mọi trật tự kỷ cương, pháp lệnh trong
đơn vị mình quản lý. Thiếu đức tính này, người lãnh đạo tạo ra cho đơn vị sự hỗn loạn và những dư luận không tốt, dễ sinh ra lòng ghen tị, nỗi bất hoà trong đơn vị. Chính vì vậy, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: "không sợ thiếu mà chỉ sợ không công bằng". Sự không công bằng được sinh ra là do không có sự công tâm trong lãnh đạo. c) Tính quảng giao sẽ giúp.cho người lãnh đạo dễ dàng hoà nhập với quần chúng, nắm bắt được mọi tâm tư nguyện vọng của họ, tạo ra bầu không khí chan hoà, gần gũi trong tập thể lao động. Tính quảng giao kết hợp với sự nhạy cảm làm cho người lãnh đạo được quần chúng yêu mến, tin cậy và khi cần họ sẵn sàng thổ lộ tâm tình. Song quảng giao phải trên nguyên tắc vui tươi, cởi mở, thân mật với mọi người nhưng không ba hoa, không quá trớn, không quá dễ dãi, thiếu chín chắn trong lời nói, cử chỉ làm mất tư thế hoặc làm lộ chuyện bí mật của nội bộ. d) Bình tĩnh sẽ giúp cho người lãnh đạo sáng suốt trong tư duy, lời nói và việc làm trước những lúc khó khăn, khi nóng nảy, tránh được nhiều sai lầm
trong ứng xử hàng ngày. Là người lãnh đạo cấp cao, càng đòi hỏi cao ở sự bình tĩnh, kiên trì, nhẫn nại. Bình tĩnh là biết kiềm chế bản thân trong mọi việc, mọi lời nói đều phải có sự suy nghĩ chín chắn, được cân nhắc kỹ càng. Bình tĩnh vốn là kết quả của sự rèn luyện hàng ngày vừa là do đặc tính của dạng thần kinh quy định. Người thuộc dạng thần kinh nóng, kém bình tĩnh nên đòi hỏi phải rèn luyện công phu hơn tất cả. Muốn vậy phải có chế độ làm việc khoa học, tránh làm việc quá căng thẳng, quá mệt nhọc. Cần tạo sự thăng bằng trong học tập, lao động, nghỉ ngơi. Con người làm việc quá mệt mỏi dễ không bình tĩnh, hay cáu gắt. Những khi thấy không vừa lòng hoặc bị phản ứng của cấp dưới thì phải tránh đối diện trực tiếp hoặc tìm cách làm việc khác để rèn luyện tính nóng nảy và phải biết kiềm chế bản thân. e) Tính lạc quan ở người lãnh đạo vừa giúp cho con người luôn luôn vui tươi, yêu đời, khỏe khoắn về thể xác lẫn tâm hồn, vừa có tác dụng động viên mọi người xung quanh làm việc, vui sống tin tưởng vào tương lai. Thậm chí ngay cả trong khó khăn, thất bại nguy nan nhất, sự lạc quan của người lãnh dạo sẽ có tác dụng cổ vũ mọi người tránh được bầu không khí bi
quan, chán nản. Đối lập với nét tính cách tích cực trên là những mặt trái tiêu cực, các nhà lãnh đạo cố gắng và nỗ lực khắc phục chúng mới mong đảm bảo quản lý được tốt. Trong thực tế, không ít trường hợp có những vị lãnh đạo tài giỏi, kiến thức sâu rộng, rất thông minh, làm được việc, nhiệt tình, sôi nổi nhưng không giành được sự kính trọng, uy tín trong quần chúng, do bản thân họ dã thất bại trong quản lý chỉ vì họ thiếu những đức tính trên nên mọi mệnh lệnh, mọi ý đồ chỉ đạo trong quản lý không được quần chúng thực hiện. Thỉnh thoảng ở một số người có tài nhưng lại tự kiêu, tự đại. Người lãnh đạo có tính tự kiêu, tự đại vô tình hay hữu ý đã hạ thấp nhân phẩm của những người khác, gây trạng thái tâm lý căng thẳng, nặng nề cho người dưới quyền, tạo ra sự ác cảm của mọi người đối với bản thân. Mọi người tìm cách xa lánh, không xuất hiện trước mặt người lãnh đạo của mình để tránh sự chế nhạo, những ánh mắt coi thường. Như vậy, tự kiêu là tự kìm hãm sự tiến bộ của bản thân, tức là tự
sát dần dần. Một nét tính cách tiêu cực khác dễ ảnh hưởng đến uy tín của người lãnh đạo trong tập thể là tính đa nghi và lòng đố kỵ, ghen ghét những người có tài hơn mình. Người này thường hay cản trở sáng kiến của những người tài năng, ỉm đi những thành tích của họ vì sợ mất chức mất quyền. Đố kỵ là sự ích kỷ cá nhân chủ nghĩa, ghen ghét, thù hằn lẫn nhau, hay nói xấu nhau trong tập thể, Đây là những điều tối kỵ đối với những người làm lãnh đạo, quản lý. Người hay làm mất lòng cũng do tính ích kỷ trên mà ra. Người lãnh đạo có đức tính này thường hay suy nghĩ nhỏ nhen, hay chấp nhặt, thiếu lòng độ lượng, hay thiên lệch trong đối xử, thích người nịnh hót, ghét người ngay thẳng, thật thà. Chính những cái đó làm tổn thương đến các nguyên tắc công bằng, nhân đạo. Điều đó tất sẽ dẫn đến sự thù oán vô cớ, hẹp hòi và mất uy tín. Nói tóm lại, toàn bộ các tính cách của người lãnh đạo đã tạo nên bộ mặt đạo đức của họ và ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả công tác quản lý. Những người lãnh đạo tài ba từ trước đến nay rất chú trọng
đến tính cách khi cất nhắc cán bộ vào những chức vụ lãnh đạo. Ví dụ, Napoleong cho rằng, đối với các chức vụ lãnh đạo trong quân đội, cần nhiều đặc tính tích cực của tính cách hơn là tài năng, chẳng hạn tính dũng cảm, tính cương quyết và tính kiên trì. Trong thời đại ngày nay, dù trong cương vị nào, tài năng và đức độ vẫn là những phẩm chất cần thiết tạo nên kết quả của công tác quản lý. CÂU HỎI ÔN TẬP 3.1. Phân tích tính chất và các dạng hoạt động cơ bản của người lãnh đạo, quản lý. 3.2. Phân tích những đặc điểm cơ bản trong hoạt động của người quản lý. 3.3. Nêu những đặc điểm tâm lý của quá trình ra quyết định và các bước ra quyết định. 3.4. Phân tích và liên hệ thực tiễn về những yêu cầu phẩm chất nhân cách của người lãnh đạo, quản lý. Created by AM Word2CHM
Created by AM Word2CHM
Chương 4. Ê-KÍP LÃNH ĐẠO GIÁO TRÌNH TÂM LÝ HỌC QUẢN LÝ à Phần 2. TÂM LÝ NGƯỜI LÃNH ĐẠO, QUẢN LÝ Ê-kíp nói chung và ê-kíp lãnh đạo được dùng rất phổ biến trong đời sống xã hội, song nghiên cứu để chỉ ra những vấn đề lý luận cơ bản của nó, nhất là từ góc độ của khoa học tâm lý là vấn đề còn mới mẻ ở nước ta. Ít công trình nghiên cứu về vấn đề này một cách hệ thống và chuyên sâu, chỉ có một vài bài báo đề cập đến vấn đề ê-kíp ở những góc độ riêng lẻ. Chính vì vậy mà cuốn sách "Cơ sở tâm lý học của ê- kíp lãnh đạo" xuất bản năm 1995 là một trong những cuốn sách đầu tiên trình bày những vấn đề lý luận cơ bản về ê-kíp và ê-kíp lãnh đạo ở nước ta trong thời gian qua. Việc nghiên cứu ê-kíp lãnh đạo còn là vấn đề cần thiết ở nước ta hiện nay bởi vì khái niệm ê-kíp lãnh đạo trong đời sống xã hội những năm qua thường được hiểu đồng nghĩa với một nhóm nhỏ tiêu cực của một số lãnh đạo và thường được xã hội sử dụng với nghĩa "cánh hàm”, "phe phái", Nói cách khác, đó là sự cấu kết của một số người lãnh đạo của một doanh
nghiệp hay một tổ chức nào đó để tham những tài sản, tiền của Nhà nước. Có lẽ vì vậy mà nhiều người "dị ứng" với việc sử dụng thuật ngữ này trong đời sống xã hội và trên các phương tiện thông tin đại chúng, cũng như trên các tài liệu. 4.1. KHÁI NIỆM 4.1.1. Khái niệm ê-kíp Trong các từ điển tiếng Nga và tiếng Pháp, ê- kíp cũng dùng để chỉ một nhóm người thực hiện một hoạt động. Trong từ điển Larousse của Pháp định nghĩa: - Ê kíp là tập hợp nhóm người cùng làm một công việc. - Ê kíp là tập hợp các vận động viên chơi thể thao cùng một đội (một phe). Qua định nghĩa này ta thấy ê-kíp là một nhóm xã hội của những người cùng thực hiện một loại hoạt động. Khi nói đến việc "cùng" thực hiện một hoạt động hay một công việc là nói tới sự liên kết giữa các cá nhân với nhau.
Trong Từ điển tiếng Việt xác định: “Ê-kíp là một nhóm người làm việc ăn ý với nhau”. Ở đây không chỉ nói tới hoạt động chung của cá nhân, mà còn nói tới sự tương hợp về mặt tâm lý giữa họ thập ý với nhau. Lê Tuấn Lộc (1991) cho rằng: “Ê-kíp là một nhóm người được tổ chức ra, mỗi người một việc, phối hợp với nhau làm một nhiệm vụ chung". Phân tích các định nghĩa trên ta thấy ê-kíp là một nhóm xã hội - nhóm của những người cùng thực hiện một loại hoạt động (cùng một công việc), cho nên đây là một dạng nhóm nhỏ, sự tương tác giữa các thành viên trong nhóm mang tính trực tiếp. Mặt khác, giữa các thành viên của nhóm không chỉ có sự phối hợp hành động với nhau, mà còn có sự tương hợp tâm lý với nhau. Điều quan trọng đây không phải là một nhóm bình thường, mà là một loại nhóm nhỏ phát triển ở mức độ cao, một nhóm nhỏ hoạt động có hiệu quả tốt. Nói cách khác, đó là nhóm có sự phối hợp hành động và tương hợp tâm lý ở mức độ cao. Từ sự phân tích trên, có thể nêu khái niệm ê- kíp:
Ê-kíp là một loại nhóm nhỏ của những người cùng tiến hành một hoạt động chung, giữa các thành viên có sự lương hợp tâm lý cao và phối hợp hành động một cách chặt chế. 4.1.2. Khái niệm ê-kíp lãnh đạo Ê-kíp của những người lãnh đạo trong một tổ chức. Ở các nước, thủ tướng mới được bầu ra lựa chọn thành phần chính phủ, tổng thống lựa chọn các bộ trưởng, trợ lý vào thành phần nội các của mình, trưởng đơn vị có quyền được chọn những nhân viên thuộc quyền của mình để làm việc. Thực chất đó là sự lựa chọn một ê-kíp làm việc, một ê-kíp lãnh đạo. Ê-kíp lãnh đạo là nhóm nhỏ của những người lãnh đạo một tổ chức cùng tiến hành hoạt động quản lý, giữa họ có sít tương hợp tâm lý cao và phối hợp hành động chặt chẽ. Với khái niệm ê-kíp lãnh đạo trên, ta thấy ê- kíp lãnh đạo là một loại nhóm tích cực, hoàn toàn khác với loại nhóm "cánh hữu", "bè phái” mà một số người trong xã hội quan niệm. Với sự tương hợp tâm lý cao và phối hợp hoạt động chặt chẽ, chắc chắn ê-kíp lãnh đạo là nhóm hoạt động có hiệu quả hơn một ban
lãnh đạo bình thường, không phải là ê-kíp. Với định nghĩa này ta cũng thấy có hai yếu tố quyết định để xác định một ban lãnh đạo có phải là một ê-kíp không, đó là sự tương hợp tâm lý cao và phối hợp hành động chặt chẽ. Nói cách khác, để trở thành một ê-kíp lãnh đạo thì giữa các thành viên phải đạt được sự tương hợp tâm lý và phối hợp hành động chặt chẽ để đạt kết quả cao trong công việc. 4.2. CÁC THÀNH TỐ CƠ BẢN CỦA Ê-KÍP LÃNH ĐẠO Như trên đã phân tích, tương hợp tâm lý và phối hợp hành động giữa các thành viên ở mức độ cao là những yếu tố quyết định một ban lãnh đạo có phải là một ê-kíp hay không. Chính vì vậy, khi nói tới một ê-kíp lãnh đạo thì chúng ta phải tìm hiểu các yếu tố này. 4.2.1. Tương hợp tâm lý của ê-kíp lãnh đạo Trong tâm lý học xã hội, vấn đề tương hợp tâm lý được một số nhà tâm lý học quan tâm. N.N. ôpozop cho rằng, tương hợp tâm lý là kết quả của sự kết hợp và tác động lẫn nhau giữa các cá nhân thể hiện sự hài lòng cao nhất giữa họ.
Theo A.L. Svenhisinxki, tương hợp và tác động lẫn nhau giữa các cá nhân thể hiện sự thích ứng lẫn nhau trong quá trình hoạt động chung nhằm tạo ra sự phối hợp hành động. M. Mos lại xem tương hợp là sự thoả mãn nhu cầu và các hành vi của cá nhân trong nhóm. K.K. Platonop cho rằng, tương hợp là sự liên kết giữa các cá nhân để tạo ra sự toàn vẹn và quá trình cố kết bên trong của nhóm. Như vậy, nói đến tương hợp tâm lý của nhóm là nói tới quá trình bên trong của nhóm - quá trình các cá nhân hoà hợp, thích ứng lẫn nhau để chuyển từ những "cái tôi" của mỗi cá nhân thành "cái chúng tôi" của cả nhóm. Tương hợp tâm lý của ê-kíp lãnh đạo là sự hoà hợp, thích ứng lẫn nhau và sự phối hợp tối ưu các đặc điểm tâm lý cá nhân để tạo ra sự thống nhất cao của ê-kíp lãnh đạo. Khi nói tới tương hợp tâm lý của ê-kíp lãnh đạo là nói tới sự tương hợp ở hai khía cạnh: tương hợp tâm sinh lý và tương hợp tâm lý xã hội.