Báo cáo Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức-nghiên cứu trường hợp ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh (Phần 1)

Nội dung text: Báo cáo Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức-nghiên cứu trường hợp ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh (Phần 1)

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ÐỀ TÀI KH&CN CẤP TRƯỜNG TRỌNG ÐIỂM ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ÐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƯỜNG HỢP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Mã số: T2013-145 Chủ nhiệm đề tài: CN. Phan Thị Thanh Hiền S K C0 0 5 4 0 5 Tp. Hồ Chí Minh, tháng 12/2013
2. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH BÁO CÁO TỔNG KẾT ĐỀ TÀI KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ CẤP TRƢỜNG ẢNH HƢỞNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP ĐẾN SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC – NGHIÊN CỨU TRƢỜNG HỢP NGÀNH CÔNG NGHỆ THÔNG TIN TẠI TP. HỒ CHÍ MINH Mã số: T2013-145 Chủ nhiệm đề tài: CN. Phan Thị Thanh Hiền TP. HỒ CHÍ MINH, 12/2013
3. TÓM TẮT o0o Đề tài “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức – nghiên cứu trường hợp ngành công nghệ thông tin tại TP. Hồ Chí Minh” đƣợc thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu sự tác động của các khía cạnh văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Mô hình nghiên cứu dựa trên quan điểm về các yếu tố thành phần văn hóa doanh nghiệp của Recardo và Jolly (1997), bao gồm: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận, Hiệu quả trong việc ra quyết định, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm và Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Sau khi tiến hành nghiên cứu định tính bằng phƣơng pháp thảo luận nhóm tập trung, các yếu tố đo lƣờng văn hóa doanh nghiệp đƣợc điều chỉnh, bổ sung gồm các yếu tố: Giao tiếp trong tổ chức, Đào tạo và phát triển, Phần thƣởng và sự công nhận, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, Làm việc nhóm, Sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị và Nội quy của doanh nghiệp. Với kích thƣớc mẫu 204 đƣợc lấy bằng phƣơng pháp thuận tiện, sau khi tiến hành làm sạch dữ liệu, phân tích Cronbach alpha, phân tích nhân tố khám phá, kết quả mô hình hồi quy cho thấy có năm trong tám yếu tố văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến mức độ gắn kết của nhân viên với tổ chức, đƣợc sắp xếp thep thứ tự: Làm việc nhóm (훽=0.361), Giao tiếp trong tổ chức (훽=0.220), Phần thƣởng và sự công nhận (훽=0.212), Nội quy doanh nghiệp (훽=0.152), Định hƣớng kế hoạch tƣơng lai (훽=0.142). Trong nghiên cứu này chƣa tìm thấy mối tƣơng quan giữa ba yếu tố: Đào tạo và phát triển, Chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, Công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị với sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Đề tài giải thích đƣợc 73.1% sự biến thiên của sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, điều này cho thấy có thể còn những yếu tố khác ảnh hƣởng mà các nghiên cứu về sau có thể tiếp tục khám phá và hoàn thiện hơn.
4. DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CNTT: Công nghệ thông tin TP. HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
5. DANH MỤC HÌNH Trang Hình 2.1 Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp 13 Hình 2.2 Mô hình văn hóa Denison 16 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 Hình 5.1 Độ phong phú của phƣơng tiện truyền thông 68 Hình 5.2 Ba phƣơng án lựa chọn thời gian làm việc theo giờ giấc linh động 72 DANH MỤC MÔ HÌNH Mô hình 2.1 Mô hình nghiên cứu lý thuyết 31 Mô hình 3.1 Mô hình nghiên cứu chính thức 38 Mô hình 4.1 Mô hình hồi quy đã hiệu chỉnh 57 DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Các thành phần văn hóa doanh nghiệp 20 Bảng 4.1 Thông tin về đối tƣợng hồi đáp 43 Bảng 4.2 Kết quả hệ số Cronbach alpha 45 Bảng 4.3 Kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp 48 Bảng 4.4 Kết quả rút gọn nhân tố biến độc lập 48 Bảng 4.5 Ma trận nhân tố biến độc lập sau khi xoay 50 . Bảng 4.6 Kết quả hệ số Cronbach alpha sau khi loại biến 51 Bảng 4.7 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s thang đo sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 52 Bảng 4.8 Kết quả rút gọn nhân tố biến phụ thuộc 52 Bảng 4.9 Ma trận nhân tố biến phụ thuộc 53 Bảng 4.10 Thống kê hệ số tƣơng quan Pearson 54 Bảng 4.11 Kết quả phân tích mô hình hồi quy 55 Bảng 4.12 Kết quả kiểm định mức độ phù hợp của mô hình 55
6. Bảng 4.13 Các thông số thống kê của các biến trong mô hình 5 6 Bảng 4.14 Kết quả kiểm định T-test cho biến “Giới tính” 58 Bảng 4.15 Kết quả kiểm định T-test cho biến “Vị trí công tác” 59 Bảng 4.16 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Tuổi” 60 Bảng 4.17 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Trình độ học vấn” 60 Bảng 4.18 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Loại hình doanh nghiệp đang công tác” 61 . Bảng 4.19 Kết quả kiểm định ANOVA cho biến “Kinh nghiệm làm việc” 61
7. MỤC LỤC CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1 1.1 Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu 4 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 4 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài 5 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu 8 1.6 Ý nghĩa của đề tài 9 1.7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu 9 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU 10 2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 10 2.1.1 Khái niệm văn hóa 10 2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp 10 2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 12 2.1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 13 2.2 Sự gắn kết với tổ chức 21 2.3 Mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết với tổ chức 22 2.4 Mô hình ảnh hƣởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức 25 2.4.1 Một số đặc trƣng ngành CNTT tại TP. HCM 25 2.4.2 Đề xuất mô hình nghiên cứu 27 CHƢƠNG 3. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 33 3.1 Quy trình nghiên cứu 33 3.2 Nghiên cứu định tính 33 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính 33 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính 34
8. 3.3 Nghiên cứu định lƣợng 39 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu 39 3.3.2 Phƣơng pháp phân tích dữ liệu nghiên cứu 39 CHƢƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 43 4.1 Mô tả mẫu 43 4.2 Phân tích đánh giá công cụ đo lƣờng 44 4.2.1 Đánh giá độ tin cậy bằng Cronbach alpha 45 4.2.2 Phân tích nhân tố 47 4.3 Phân tích tƣơng quan tuyến tính bằng hệ số tƣơng quan Pearson 53 4.4 Kiểm định mô hình lý thuyết bằng phân tích hồi quy 55 4.5 Phân tích tác động của các đặc điểm cá nhân đến kết quả định lƣợng 57 CHƢƠNG 5. THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ 64 5.1 Kết quả nghiên cứu và thảo luận 64 5.1.1 Về thang đo văn hóa doanh nghiệp 64 5.1.2 Về kết quả phân tích mô hình hồi quy 65 5.2 Một số kiến nghị 67 5.3 Hạn chế của đề tài và đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo 73 TÀI LIỆU THAM KHẢO i PHỤ LỤC v
9. 1 CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Bối cảnh và lý do lựa chọn đề tài Nền kinh tế thế giới phát triển không ngừng nghỉ, “kỷ nguyên tri thức” đã và đang dần thay thế cho “thời đại công nghiệp”, đồng nghĩa với việc nguồn vốn tri thức trở thành yếu tố tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp thay vì nhà xƣởng, máy móc, đất đai, Nguồn vốn tri thức là nguồn gốc cho những ý tƣởng kinh doanh, sự đổi mới, những sản phẩm khác biệt. Việc nhân viên rời bỏ sẽ làm cho doanh nghiệp mất một phần kiến thức, kỹ năng mà quá trình làm việc và học tập tại doanh nghiệp họ đã tích lũy đƣợc và có thể họ sẽ mang nó sang làm việc cho chính các đối thủ. Tiếp theo đó, doanh nghiệp sẽ phải bỏ ra một khoản chi phí để tìm kiếm nhân viên thay thế, bao gồm chi phí trực tiếp nhƣ việc tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo; chi phí gián tiếp nhƣ chất lƣợng công việc không thể tốt ngay từ đầu, sự không thỏa mãn của khách hàng; thậm chí là chi phí cơ hội vì phải bỏ thời gian cho quá trình lấp chỗ trống mà nhân viên đã rời bỏ doanh nghiệp để lại. Đó chính là lý do khiến cuộc chiến giành và giữ ngƣời tài diễn ra mạnh mẽ ở bất cứ nền kinh tế nào trên thế giới. Ở Việt Nam, trong khi nguồn nhân lực chƣa đƣợc đánh giá cao, việc thiếu hụt nguồn nhân lực có chất lƣợng, đặc biệt trong những ngành công nghệ cao nhƣ Công nghệ thông tin đƣợc đặt ra cấp thiết. Việc thu hút đƣợc nguồn nhân lực có chất lƣợng đã khó thì việc giữ chân họ ở lại làm việc lâu dài với doanh nghiệp càng khó hơn. Các doanh nghiệp thuộc ngành công nghiệp công nghệ thông tin ở đây đƣợc hiểu là các doanh nghiệp thuộc công nghiệp phần mềm, công nghiệp phần cứng và công nghiệp nội dung số(1). Trong Sách Trắng Công nghệ thông tin và Truyền thông Việt Nam 2011 cho biết ngành Công nghệ thông tin ở Việt Nam đang đạt mức tăng trƣởng cao (trung bình đạt 30%/năm trong giai đoạn 2005 - 2010). (1) Bộ Thông Tin và Truyền Thông, Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông Việt Nam, 2011, NXB Thông Tin và Truyền Thông
10. 2 Tổ chức tƣ vấn A.T.Kearney (2011) xếp hạng Việt Nam đứng thứ 8 trong số các nƣớc hấp dẫn nhất thế giới về gia công phần mềm. Một khảo sát (2012) do Hiệp hội Tin học Nhật Bản (Information Technology Promotion Egency Japan) thực hiện đã cho kết quả có 31,5% các công ty công nghệ thông tin Nhật Bản lựa chọn Việt Nam cho hoạt động thuê ngoài (offshore). Cao hơn Ấn Độ (20,6%), Trung Quốc (16,7%), Thái Lan (9,7%), Philippines (7,4%), Đồng thời, ngành này cũng đang đƣợc Nhà nƣớc quan tâm tạo điều kiện phát triển thuận lợi nhằm “Đƣa Việt Nam sớm trở thành nƣớc mạnh về CNTT-TT”(1). “Đặc biệt, công nghiệp nội dung số và dịch vụ CNTT đang có cơ hội trở thành lĩnh vực có tốc độ và quy mô tăng trƣởng nhanh và mạnh nhất trong những năm tới”(2) Với điều kiện thuận lợi và sự phát triển nhanh chóng của ngành thì nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng cho sự phát triển đó là một vấn đề ai cũng có thể nhận thấy. Cụ thể, vào năm 2020 Việt Nam sẽ cần khoảng 528.000 nhân lực CNTT, nhƣng những tính toán về khả năng cung ứng (lao động CNTT hiện tại, khả năng đào tạo của các cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng), Việt Nam chỉ đáp ứng đƣợc gần 400.000 ngƣời, nhƣ vậy ngành CNTT sẽ thiếu trên 100.000 nhân lực vào năm 2020(3). Bên cạnh đó, theo khảo sát xu hƣớng phát triển thị trƣờng lao động Thành phố Hồ Chí Minh (TP. HCM) giai đoạn 2012-2015 của Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trƣờng lao động TP. HCM, “ngành CNTT nằm trong 10 nhóm ngành nghề có nhu cầu cao về nhân lực, chiếm tỷ lệ 7,75% trên tổng nhu cầu. Trong khi đó, các trƣờng (đại học, cao đẳng, trung cấp nghề) hiện nay chỉ đào tạo đáp ứng 70% nhu cầu của doanh nghiệp”. Thêm một thực trạng cũng đƣợc Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông Việt Nam (2011) đƣa ra đó là số lƣợng ngƣời đăng ký học đại học, cao đẳng chính quy CNTT giảm sút 10 -15% mỗi năm kể từ 2009 do sức hút của (1) Quyết định số 1755/QĐ-TTg ngày 22/9/2010 (2) Bộ Thông Tin và Truyền Thông, Sách Trắng Công Nghệ Thông Tin và Truyền Thông Việt Nam, 2011, NXB Thông Tin và Truyền Thông, Tr.40 (3) Theo dự báo về sự phát triển ngành công nghiệp CNTT vào năm 2020 của vụ CNTT – Bộ TT&TT
11. 3 các ngành thuộc khối kinh tế, điều này dẫn tới sự sụt giảm nguồn lao động cung cấp cho ngành CNTT từ năm 2014. Một đặc thù đáng chú ý của nhân lực ngành công nghệ thông tin đó là lực lƣợng lao động rất trẻ vì đây là ngành mới phát triển tại Việt Nam. Theo một khảo sát vào năm 2011 của Hội Tin học TP. HCM, lao động theo độ tuổi của ngành này tại TP. HCM: 20 – 25 tuổi chiếm 25.68%; 25 – 30 tuổi chiếm 47.41%; 30 – 35 tuổi chiếm 18.22%; trên 35 tuổi chiếm 8.7%. Nhƣ vậy chủ yếu lực lƣợng lao động của ngành đều rất trẻ từ 20 – 30 tuổi, đây là độ tuổi có sự nhiệt huyết, năng động nhƣng đồng thời cũng đang trong “giai đoạn thử thách” họ có xu hƣớng “khám phá xem công việc mà họ đã chọn có thích hợp không? Nếu không họ sẽ tìm cách thay đổi”(1). Theo thông tin từ Câu lạc bộ Hợp tác CNTT Việt Nam – Nhật Bản (VJC), một trong những lý do khiến các đối tác Nhật Bản e ngại khi lựa chọn đối tác Việt Nam là “nhân viên thiếu sự trung thành với công ty, hễ tìm đƣợc chỗ nào trả lƣơng cao hơn thì chuyển việc.” Đứng trƣớc thực trạng nêu trên, việc các doanh nghiệp trong ngành phải chú tâm vào việc giữ chân nhân viên – đặc biệt là những nhân viên giỏi, đã đƣợc doanh nghiệp tuyển dụng và đào tạo. Bài toán tăng cƣờng gắn kết của nhân viên với tổ chức (Organizational Commitment) đƣợc đƣa ra cấp thiết đối với các doanh nghiệp trong ngành CNTT. “Gắn kết với tổ chức đề cập đến sự tin tƣởng của nhân viên vào những mục tiêu và những giá trị của tổ chức, họ mong muốn vẫn đƣợc là thành viên của tổ chức và trung thành với tổ chức” (Mowday, 1982) bị ảnh hƣởng bởi những hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính, trong đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là nhân tố “tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh nghiệp” (Hoài, 2009), nghĩa là nó có thể giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp bao gồm: triết lý kinh doanh, lễ nghi, thói quen, đào tạo, những câu chuyện, chúng tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với (1) Trần K. Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP. HCM, Tr.176
12. 4 nhau, tạo ra phong cách riêng biệt cho từng doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh nghiệp có chức năng giúp tất cả các thành viên cùng tìm thấy những giá trị chung để chia sẻ trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp. Vậy văn hóa doanh nghiệp có tác động nhƣ thế nào đến sự gắn kết của nhân viên? Và đặc biệt là trong ngành công nghệ thông tin? Để có thể giải đáp đƣợc những câu hỏi đó, tôi đã lựa chọn đề tài nghiên cứu “Ảnh hưởng của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức – nghiên cứu trường hợp ngành Công nghệ thông tin tại TP. HCM” 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Từ vấn đề nghiên cứu, mục tiêu của nghiên cứu này đƣợc xác định nhƣ sau: - Xác định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên và thang đo của các yếu tố này. - Đo lƣờng mức độ ảnh hƣởng của các yếu tố văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên trong ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM. - Đề xuất một số kiến nghị liên quan đến xây dựng các yếu tố văn hóa doanh nghiệp để nâng cao mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM. 1.3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu - Đối tƣợng nghiên cứu: các yếu tố thành phần của văn hóa doanh nghiệp và sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. - Phạm vi nghiên cứu: đề tài đƣợc nghiên cứu tại các doanh nghiệp ngành công nghệ thông tin tại TP. HCM. - Đối tƣợng khảo sát: cán bộ, nhân viên kỹ thuật (bao gồm những cán bộ, nhân viên làm việc chuyên về lĩnh vực phần mềm, phần cứng, nội dung số) tại các doanh nghiệp CNTT.
13. 5 1.4 Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài “Văn hóa tổ chức” và “Sự gắn kết với tổ chức” là những chủ đề thu hút sự quan tâm nghiên cứu của nhiều nhà học thuật về quản trị kinh doanh trên toàn thế giới. Các nhà nghiên cứu về văn hóa tổ chức tiên phong có: Edgar H. Schein (1984, 1985, 1990) đã đƣa ra khái niệm và những nội dung của văn hóa tổ chức. Khái niệm văn hóa tổ chức đƣợc ông đề cập đến nhƣ là “một hình thức của các giả định cơ bản, đƣợc phát minh, khám phá hay đƣợc phát triển bởi một nhóm ngƣời, khi họ học cách đối phó với các vấn đề về thích nghi với bên ngoài và hội nhập bên trong, đã phát huy tác dụng và coi nhƣ có hiệu lực và do đó nó đƣợc dạy cho những thành viên mới nhƣ là cách thức để đón nhận, suy nghĩ và cảm nhận với các vấn đề tƣơng tự”. Cũng trong nghiên cứu 1990, ông đã đƣa ra 3 cấp độ của văn hóa tổ chức: Các cấu trúc và quy trình hữu hình (Observable Artifacts), Các giá trị đƣợc tán thành (Values) và Những giả định cơ bản (Basic Underlying Assumptions) Geert Hofstede (1980, 1990, 1991, 2001) có nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Trong đó, nghiên cứu của ông và các cộng sự năm 1990 (Measuring Organizational Cultures: A Qualitative and Quantitative Study Across Twenty Cases, Administrative Science Quarterly) nêu lên các đặc điểm của cấu trúc văn hóa tổ chức: tính toàn diện, tính lịch sử, liên quan đến các khái niệm nhân chủng học, cấu trúc xã hội, mềm dẻo và khó để thay đổi. Và ông cũng nêu khái niệm “văn hóa tổ chức là lập trình tâm thức có tính khu biệt giữa các thành viên của tổ chức này với thành viên của tổ chức khác”. Năm góc độ văn hóa ông đƣa ra bao gồm: khoảng cách quyền lực, âm tính – dƣơng tính, cá nhân – tập thể, tránh bất định, định hƣớng dài hạn – ngắn hạn. Wallach (1983) đã xác định 3 mô hình văn hóa tổ chức: văn hóa quan liêu, văn hóa cải tiến và văn hóa hỗ trợ. Gordon và Christensen (1993) chia văn hóa tổ chức thành 8 khía cạnh tƣơng ứng với các giá trị văn hóa: định hƣớng kế hoạch, cải tiến, định hƣớng hành động,
14. 6 định hƣớng con ngƣời, định hƣớng đội nhóm, giao tiếp, định hƣớng thành quả, sự đối đầu. Recardo và Jolly (1997) đƣa ra 8 yếu tố thuộc văn hóa tổ chức: giao tiếp trong tổ chức, đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, hiệu quả trong việc ra quyết định, chấp nhận rủi ro bởi sáng tạo và cải tiến, định hƣớng về kế hoạch tƣơng lai, làm việc nhóm, sự công bằng và nhất quán trong chính sách quản trị. Denison (2000) phát triển một mô hình văn hóa tổ chức bao gồm các đặc điểm: sự gắn bó với tổ chức, tính nhất quán, tầm nhìn và sự tƣơng hợp. Ở Việt Nam, có các tác giả: Đỗ Minh Cƣơng (2001) đã đƣa ra hệ thống cấu trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm 6 thành tố: (1) các hành vi ứng xử và lối hành động của doanh nghiệp; (2) các hoạt động có tính văn hóa, nghệ thuật của doanh nghiệp; (3) tập quán, tâm lý chung của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết và niềm tin chung của doanh nghiệp; (5) các triết lý của doanh nghiệp; (6) hệ thống các giá trị của doanh nghiệp. Nguyễn Quang Vinh, Trần Hữu Quang (2010): cho rằng văn hóa doanh nghiệp đƣợc tạo nên bởi các yếu tố: (1) bộ đồng phục công ty, cách bố cục, trang trí cơ sở doanh nghiệp, các logo của công ty, khẩu hiệu, câu chào của công ty, bài ca chính thức của công ty; (2) các nền nếp ứng xử và các kiểu cách giao tiếp (với nhau, với cấp trên, cấp dƣới, với khách hàng, bạn hàng) đƣợc chờ đợi; (3) các biểu tƣợng của doanh nghiệp; (4) các truyền thuyết, giai thoại về những năm tháng gian khổ và vẻ vang đã qua của doanh nghiệp; (5) các tập quán và nghi thức ổn định đƣợc mọi thành viên chia sẻ, các tín ngƣỡng đƣợc các thành viên tôn thờ; (6) các giá trị cơ bản và các triết lý kinh doanh mà doanh nghiệp đang theo đuổi. Trong đó, các yếu tố đƣợc xếp vào 3 tầng văn hóa của doanh nghiệp. Cụ thể yếu tố (1) và (2) thuộc “tầng trồi lên”; các yếu tố (3), (4), (5) thuộc “tầng trung gian”; yếu tố (6) thuộc “tầng sâu nhất” của văn hóa doanh nghiệp. Các nhà nghiên cứu về sự gắn kết với tổ chức có: Meyer và Allen, Mowday, Steers và Porter, Mathieu và Zajac,
15. 7 Mowday và các cộng sự (1979) đã xây dựng một thang đo gắn kết với tổ chức bao gồm 15 phát biểu, với thang đo Likert 7 mức độ từ hoàn toàn không đồng ý đến hoàn toàn đồng ý. Công trình nghiên cứu này đã làm cơ sở khoa học quan trọng cho những nghiên cứu đo lƣờng gắn kết với tổ chức về sau này. Meyer và Allen (1991): đƣa ra mô hình cấu trúc gắn kết của nhân viên với 3 thành phần: Gắn kết tình cảm (Affective commitment), Gắn kết lâu dài (Continuance commitment), Gắn kết thông thƣờng (Normative commitment). Những nhà nghiên cứu nói trên đã tạo ra đƣợc một nền móng cơ sở khoa học vững chắc cho các nghiên cứu về mối quan hệ giữa văn hóa doanh nghiệp và gắn kết với tổ chức về sau này. Deal và Kennedy (1982): văn hóa doanh nghiệp có một hiệu ứng mạnh mẽ đến chất lƣợng, hiệu quả, độ tin cậy sản phẩm, dịch vụ khách hàng, đổi mới, siêng năng, lòng trung thành. Hai ông lập luận rằng văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến gắn kết của nhân viên trong tổ chức và sức mạnh của gắn kết với tổ chức là tƣơng quan với sức mạnh của văn hóa doanh nghiệp. Một nền văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ cho phép nhân viên hiểu đƣợc mục tiêu của tổ chức, và khi họ làm việc hƣớng tới mục tiêu tổ chức, mức độ gắn kết của họ sẽ gia tăng. Văn hóa doanh nghiệp là rất quan trọng trong việc phát triển và duy trì gắn kết của nhân viên – đặc trƣng của các tổ chức thành công. Nystrom (1993): mối tƣơng quan giữa văn hóa tổ chức và gắn kết với tổ chức nói lên rằng những ngƣời làm việc trong một môi trƣờng văn hóa mạnh thì sẽ cảm thấy gắn bó hơn. Drenth, Thierry và Wolff (1998) đã nghiên cứu và tìm thấy mối quan hệ tích cực giữa mức độ gắn kết cao với tổ chức và hai thành phần của văn hóa tổ chức hỗ trợ và văn hóa thúc đẩy. Chatman (1991): mỗi công ty khi thuê một số sinh viên tốt nghiệp, có những cá nhân mang những giá trị “phù hợp” với các giá trị văn hóa của công ty và có những ngƣời khác “không phù hợp”. Những ngƣời “phù hợp” sẽ có xu hƣớng hài
16. 8 lòng với công việc cao hơn đáng kể và có ý định tiếp tục làm việc cho công ty nhiều hơn so với những ngƣời không phù hợp. Ooi Keng Boon và Veeri Arumagam (2006): các nhân tố thuộc văn hóa doanh nghiệp bao gồm: đào tạo và phát triển, phần thƣởng và sự công nhận, làm việc nhóm có vai trò quan trọng trong việc dự đoán mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên. Trong các yếu tố của văn hóa doanh nghiệp thì làm việc nhóm giúp nhân viên hoàn thành công việc cùng nhau và giúp hình thành thái độ làm việc tốt hơn. Yếu tố công nhận và sự khen thƣởng có tác dụng tích cực trong việc tạo động lực cho ngƣời lao động và điều này giúp tác động tích cực đến sự gắn kết của nhân viên với công việc và với tổ chức. Việc đào tạo và phát triển đã dẫn đến gia tăng sự hài lòng công việc và gắn kết đối với tổ chức. Nghiên cứu nhấn mạnh sự cần thiết phải giám sát văn hóa và phát triển các hoạt động quản lý để gắn kết với tổ chức của ngƣời lao động đƣợc duy trì ở mức cao. Tuy nhiên với mỗi quốc gia, vùng miền lại có những sự khác nhau về các giá trị văn hóa đƣợc chia sẻ. Và mức độ ảnh hƣởng của các giá trị đó lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức lại chịu chi phối của các đặc thù ngành nghề. Do vậy, hy vọng rằng kết quả của nghiên cứu này sẽ góp phần bổ sung vào lý luận cũng nhƣ thực tiễn về sự tác động của văn hóa doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. 1.5 Phƣơng pháp nghiên cứu Nghiên cứu này vận dụng cả hai phƣơng pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lƣợng, cụ thể là:  Phương pháp nghiên cứu định tính: tiến hành hệ thống hóa cơ sở lý thuyết và những công trình nghiên cứu đã đƣợc thực hiện trong và ngoài nƣớc làm nền tảng cho quá trình phân tích, lập luận. Thảo luận nhóm tập trung với sự tham gia của hai nhóm: nhóm các nhà quản lý và nhóm nhân viên kỹ thuật đang làm việc trong các doanh nghiệp CNTT tại TP. HCM nhằm khám phá, điều chỉnh và bổ sung các yếu tố thuộc văn
17. 9 hóa doanh nghiệp và các biến quan sát đo lƣờng những yếu tố này phù hợp với đặc thù của ngành.  Phương pháp định lượng: đƣợc thực hiện nhằm khẳng định các yếu tố thuộc văn hóa doanh nghiệp ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, cũng nhƣ giá trị độ tin cậy của thang đo các yếu tố văn hóa doanh nghiệp, kiểm định mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu, kiểm định sự khác biệt về sự gắn kết với tổ chức theo đặc điểm cá nhân của nhân viên đƣợc khảo sát. Mẫu điều tra đƣợc thực hiện bằng phƣơng pháp chọn mẫu thuận tiện. Sử dụng các kỹ thuật phân tích và kiểm định: Cronbach alpha, EFA, phân tích hồi quy đa biến, kiểm định ANOVA thông qua SPSS 16.0. 1.6 Ý nghĩa của đề tài Nghiên cứu nhằm bổ sung, phát triển thang đo văn hóa doanh nghiệp cho lĩnh vực CNTT trên địa bàn TP. HCM. Kết quả nghiên cứu giúp các nhà quản trị trong các doanh nghiệp CNTT có cái nhìn đầy đủ và toàn diện về các thành phần của văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức. Từ đó, có thể đƣa ra những định hƣớng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp nhằm tăng cƣờng mức độ gắn kết với tổ chức của nhân viên, góp phần duy trì nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. 1.7 Kết cấu báo cáo nghiên cứu Báo cáo nghiên cứu đƣợc kết cấu thành năm chƣơng: CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CÚU CHƢƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 5: THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ KIẾN NGHỊ
18. 10 CHƢƠNG 2. CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA NGHIÊN CỨU 2.1 Văn hóa và văn hóa doanh nghiệp 2.1.1 Khái niệm văn hóa Theo tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên Hiệp Quốc – UNESCO: “Văn hóa là một phức thể, tổng thể các đặc trƣng, diện mạo về tinh thần, vật chất, tri thức, linh cảm khắc họa nên bản sắc của một cộng đồng gia đình, xóm làng, quốc gia, xã hội Văn hóa không chỉ bao gồm nghệ thuật, văn chƣơng mà cả lối sống, những quyền cơ bản của con ngƣời, những hệ giá trị, những truyền thống, tín ngƣỡng ” Bởi tính phong phú, phức tạp mà văn hóa còn có rất nhiều khái niệm khác nhau. Theo Trần Ngọc Thêm (2000), “văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị (vật chất và tinh thần, tĩnh và động, vật thể và phi vật thể ) do con ngƣời sáng tạo ra và tích luỹ qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tƣơng tác với môi trƣờng tự nhiên và xã hội của mình”. Đỗ Thị Phi Hoài (2009), “văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần mà loài ngƣời tạo ra trong quá trình lịch sử”. Nhƣ vậy, có thể hiểu văn hóa là những giá trị chung do con ngƣời tạo ra trong suốt quá trình hoạt động của mình, đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong một cộng đồng ngƣời và vì thế mà nó có sức sống bền bỉ bên trong cộng đồng đó. 2.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp Dựa vào các khái niệm văn hóa đã nêu trên, xem một doanh nghiệp là một cộng đồng ngƣời thì trong bản thân mỗi doanh nghiệp sẽ có các giá trị chung đƣợc chia sẻ bởi các thành viên trong quá trình hoạt động cùng nhau để đạt đƣợc mục tiêu của doanh nghiệp. Nghĩa là bản thân mỗi doanh nghiệp cũng sẽ có nét văn hóa riêng, không giống với các doanh nghiệp khác.
19. 11 Cũng nhƣ văn hóa, văn hóa doanh nghiệp cũng có nhiều khái niệm khác nhau từ các tác giả. “Đây là lĩnh vực mới phát triển, lý luận chƣa hoàn chỉnh” (Nguyễn Mạnh Quân, 2011), tên gọi cũng nhƣ khái niệm hiện nay có 2 thuật ngữ chính “văn hóa tổ chức” (organizational culture) và “văn hóa doanh nghiệp” hay “văn hóa công ty” (corporate culture). Bản thân doanh nghiệp cũng là một dạng tổ chức, hay nói cách khác, văn hóa doanh nghiệp chính là một dạng của văn hóa tổ chức cho nên những khái niệm về văn hóa tổ chức có thể đƣợc sử dụng để nói đến văn hóa doanh nghiệp. Theo Stephan Robins (1998) đƣa ra khái niệm văn hóa doanh nghiệp “là một hệ thống các ý nghĩa đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, giúp phân biệt tổ chức này với tổ chức khác”. Edgar Schein (1992): “Văn hóa doanh nghiệp là tổng hợp những quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học đƣợc trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trƣờng xung quanh.” Recardo và Jolly (1997): “Khi ngƣời ta nói về văn hóa doanh nghiệp, họ thƣờng nói về một tập hợp các giá trị và niềm tin đƣợc hiểu và chia sẻ bởi các thành viên của một tổ chức. Các giá trị và niềm tin này cụ thể đối với tổ chức và phân biệt nó với các tổ chức khác. Văn hóa của một tổ chức giúp định hình, và khá thƣờng xuyên để xác định hành vi của các thành viên và các hoạt động trong tổ chức”. Nguyễn Mạnh Quân (2011): “Văn hóa doanh nghiệp là một hệ thống các ý nghĩa, giá trị, niềm tin chủ đạo, nhận thức và phƣơng pháp tƣ duy đƣợc mọi thành viên của một tổ chức cùng đồng thuận và có ảnh hƣởng ở phạm vi rộng lớn đến cách thức hành động của các thành viên.” Dù có nhiều khái niệm khác nhau đƣợc đƣa ra từ các tác giả, nhƣng có những điểm chung đƣợc thống nhất về văn hóa doanh nghiệp là những giá trị đƣợc chia sẻ bởi các thành viên, và chính những giá trị đã đƣợc chia sẻ đó ảnh hƣởng đến hoạt động của mỗi cá nhân bên trong doanh nghiệp và tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp với nhau.
20. 12 2.1.3 Vai trò của văn hóa doanh nghiệp 2.1.3.1 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên phong thái của doanh nghiệp, giúp phân biệt doanh nghiệp này với doanh nghiệp khác. Yếu tố tạo sự khác biệt lớn về nét tính cách giữa các doanh nghiệp đó chính là ngƣời lãnh đạo. Mỗi một cá nhân, bên trong bản thân họ lại có những quan điểm, giá trị, và niềm tin riêng. Khi họ trở thành nhà lãnh đạo, trong quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp họ tác động đến nhân viên (giao tiếp, chuyện kể, lễ hội, phù hiệu, biểu tƣợng, ) và nhƣ một sự tất yếu, họ tạo sự ảnh hƣởng của mình lên nhân viên cấp dƣới, làm cho những giá trị, quan điểm, niềm tin của họ đƣợc chia sẻ bởi cấp dƣới và chính quá trình đó, bản thân doanh nghiệp sẽ tạo dựng cho mình một nét tính cách riêng, khác với các doanh nghiệp khác – đƣợc lãnh đạo bởi những ngƣời khác với những hệ thống giá trị khác. Và trong quá trình hoạt động kinh doanh của mình, doanh nghiệp sẽ tiếp tục tích lũy thêm các giá trị mới thông qua các kinh nghiệm, học hỏi, tiếp nhận giá trị từ thành viên mới gia nhập, đi theo trào lƣu xã hội, hay giao lƣu với các nền văn hóa khác, đặc biệt trong thời đại hội nhập mở rộng toàn cầu. Sự tích lũy này lại phụ thuộc chủ yếu vào nhân viên chứ không phải là nhà lãnh đạo (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009). Quá trình tiếp nhận này không giống nhau ở tất cả các khối nhân viên của tất cả các doanh nghiệp chính vì thế nó cũng góp phần tạo nên nét tính cách riêng của mỗi doanh nghiệp. 2.1.3.2 Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh nghiệp. Ngƣời lao động làm việc cho một tổ chức không phải chỉ để thỏa mãn nhu cầu vật chất mà còn để thỏa mãn rất nhiều nhu cầu khác. Sự gắn bó của nhân viên với doanh nghiệp bị ảnh hƣởng bởi những hình thức đãi ngộ tài chính và phi tài chính, trong đó, văn hóa doanh nghiệp đƣợc xem là nhân tố “tạo nên lực hƣớng tâm cho toàn bộ doanh nghiệp” (Đỗ Thị Phi Hoài, 2009), nghĩa là nó có thể giúp doanh nghiệp thu hút nhân tài và củng cố lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Chính văn hóa doanh nghiệp có chức năng
21. 13 giúp tất cả các thành viên cùng tìm thấy những giá trị chung để chia sẻ trong suốt quá trình làm việc tại doanh nghiệp, thấy đƣợc sự gần gũi, cùng nhau hƣớng đến một mục tiêu chung. 2.1.3.3 Văn hóa doanh nghiệp khích lệ quá trình đổi mới và sáng chế Những doanh nghiệp có nền văn hóa “mạnh” – nghĩa là doanh nghiệp có một phong cách, nét đặc trƣng riêng khác biệt đƣợc chia sẻ và có mức độ ảnh hƣởng lớn đến tất cả các thành viên, “tuy vô hình nhƣng rất dễ nhận ra nhƣ bầu không khí bên trong tổ chức, sự nhiệt tình trong lao động và sự tinh tế trong mối quan hệ con ngƣời” (Nguyễn Mạnh Quân, 2011). Ở những môi trƣờng nhƣ vậy sẽ hình thành nên sự tự lập cao ở nhân viên thông qua sự khuyến khích đối với sáng tạo và nó chính là cơ sở cho quá trình nghiên cứu và phát triển của doanh nghiệp (Đỗ Thị Phi Hoài, 2011). 2.1.4 Các thành phần của văn hóa doanh nghiệp 2.1.4.1 Các quan điểm về cấu trúc văn hóa doanh nghiệp  Quan điểm của Edgar H. Schein (1992): Edgar H. Schein đƣa ra cấu trúc trúc văn hóa doanh nghiệp bao gồm ba cấp độ: Cấu trúc hữu hình Các cấu trúc và quy trình hữu hình (Khó để giải đoán) Các giá trị đƣợc tán thành Sứ mạng, tầm nhìn, mục tiêu, giá trị cốt lõi, triết lý kinh doanh Các giả định cơ bản Niềm tin mặc nhiên đƣợc thừa nhận một cách vô thức, nhận thức, ý nghĩ, tình cảm (nguồn gốc sâu xa của các giá trị và hành động) Hình 2.1: Kết cấu các cấp độ khác nhau của văn hóa doanh nghiệp (Nguồn: Schein, 1992)
22. S K L 0 0 2 1 5 4