Bài thảo luận Quản trị học

Nội dung text: Bài thảo luận Quản trị học

1. BÀI THẢO LUẬN QUẢN TRỊ HỌC
2. Nhóm 3b Danh sách thành viên: 1. Vũ Thanh Sơn 2. Nguyễn Đào Sơn 3. Nguyễn Thị Sinh 4. Nguyễn Văn Sĩ 5. Doãn Thị Tươi 6. Nguyễn Thị Tươi 7. Nguyễn Hữu Tài 8. Hoàng Đức Tưởng 9. Trần Anh Thái 10.Đỗ Viết Thái
3. Câu 1: Trình bày nội dung,ý nghĩa của việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động cơ làm việc. Rút ra phương pháp tạo động cơ làm việc cho người lao động,liên hệ thực tế?
4. * Lý thuyết cổ điển: Lặp đi lặp lại công việc Kinh tế nhàm chán Công nhân Lười biếng Chỉ đóng góp sức lao động
5. •Động cơ làm việc của công nhân theo lý thuyết nà là phàn thưởng về kinh tế. * Các nhà quản trị kích thích về kinh tế như tăng lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc * Đánh giá: Thực tiễn quản trị cho thấy lý thuyết cổ điển không phải là không đúng nhưng không hoàn toàn chính sác.
6. * Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người Nhân viên Những quan hệ xã hội Con người kém sự hăng hái có tác động thúc đẩy hay làm việc khi phải thường kìm hãm sự hăng hái làm việc Xuyên thực hiên công việc Của nhân viên. nhàm chán và đơn điệu. Các yếu tố ảnh hưởng tới nhân viên
7. *Các nhà quản trị có thể dộng viên con người bằng cách thừa nhận nhu cầu xã hội của họ, tạo cho họ cản thấy hãnh diện về sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. *Đánh giá:Trình bày khá chính sác nhu cầu tâm lý xã hội của con người.Tuy nhiên,thuyết này đã bỏ qua các nhu cầu vật chất của con người.
8. * Lý thuyết quản trị hiện đại: • Theo Maslow: nhu cầu của con người phù hợp với sự phân cấp từ nhu cầu từ thấp đến cao nhất. Khi một nhóm nhu cầu được thỏa mãn thì nhu cầu này không còn động cơ thúc đẩy nữa. 1. Nhu cầu sinh lý: Là nhu cầu cơ bản nhất của con người để duy trì sự sống. 2. Nhu cầu an ninh hoặc an toàn: Là nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự đe dọa mất việc làm, mất tài sản. 3. Nhu cầu về liên kết và chấp nhận(nhu cầu xã hội): Do con người là thành viên của xã hội nên họ cần nhu cầu về tình yêu, bạn bè, xã hội, nhu cầu được những người khác chấp nhận. 4. Nhu cầu về sự tôn trọng: Khi con người bắt đầu thỏa mãn nhu cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có su thế tự trọng và muốn được người khác tôn trọng. 5. Nhu cầu hoàn thiện: Là nhu cầu cao cấp nhất trong cách phân cấp của Maslow. Đây là nhu cầu mà con người muốn đạt tới.
9. *Như vậy trước tiên các nhà quản trị phải quan tâm đến các nhu cầu sinh lý tự nhiên,trên cơ sở đó nâng dần lên các nhu cầu bậc cao hơn.
10. * Lý thuyết hai nhóm yếu tố về động cơ của F.Herzberg: • Nhóm 1:Gồm những yếu tố có thể định lượng làm cho công nhân hài lòng,thỏa mãn,đây được gọi là những yếu tố động viên.Những yếu tố này nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự động viên cho người lao động làm việc tích cực hơn. • Nhóm 2:Gồm những yếu tố định tính. Đây là những yếu tố có sự khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi là những nhân tố duy trì.Đây là yếu tố nhất thiết phải có, nếu không sẽ xảy ra những sự bất mãn. *Đánh giá: Thuyết hai nhân tố có ý nghĩa rất quan trọng đối với các nhà quản trị trên các phương diện.
11. * Lý thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room: CT:Sức mạnh=Mức ham mê* Niềm hy vọng. • Sức mạnh là cường độ thúc đẩy con người. • Mức ham mê là cường độ ưu ái của một người dành cho kết quả. • Niềm hi vọng là xác suất mà một hoạt động riêng lẻ sẽ dẫn tới kết quả mong muốn.
12. * Lý thuyết về động cơ thúc đẩy theo nhu cầu của Mc.Celland: • Nhu cầu về quyền lực: Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến môi trường làm việc của người khác. • Nhu cầu liên kết: Là các mối quan hệ xã hội dễ chịu muốn có tình cảm thâm thiết và cảm thông,muốn qua lại thân mật với những người khác. • Nhu caaufveef sự thành đạt: Những người có nhu cầu cao về sự thành đạt thường có mong muốn mạnh mẽ về sự thành công và cũng sợ bị thất bại.
13. *Nghiên cứu của Arch Patton về các động lực thúc đẩytrong quản trị: • Sự thử thách trong công việc: • Địa vị, chức vụ, sự thăng chức, sự mong muốn trở thành người lãnh đạo. • Sự ganh đua. • Sự sợ hãi: Sợ mắc sai lầm, sợ mất việc làm, sợ giảm tiền lương.
14. *Học Thuyết E.R.G.Clayton Alderfer: • Nhu cầu tồn tại: Những nhu cầu tối cần thiết cho sự tồn tại của con người. • Nhu cầu quan hệ: Là những đòi hỏi về quan hệ tương tác qua lạ giữa các cá nhân. • Nhu cầu phát triển: Là đòi hỏi bên trong của môi con người cho sự phát triển cá nhân. * Khi một nhu cầu nào đó bị cản trỏ và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn sức lực của mình sang thỏa mãn nhu cầu khác.
15. *Học thuyết mong đợi: • Tạo ra các kết cục mà người lao động mông muốn. • Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu của tổ chức. • Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới. • Gắn chặt kết quả mong đợi với thực hiện cần thiết. • Bảo đảm hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi người.
16. *Học thuyết về sự cân bằng: • Nếu con người cho rằng họ được đối sử không tốt, phần thưởng không xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ cảm thấy bất mãn dẫn đến sự làm việc thiếu tích cực thậm chí có thể bỏ việc. • Nếu con người tin rằng họ được đối sử công bằng, phần thưởng xứng đáng với công sức mà họ bỏ ra thì họ sẽ duy trì công việc của mình một cách hiệu quả. • Nếu con người nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ cao hơn với điều mà họ mong muốn thì họ sẽ làm việc tích cực hơn,chăm chỉ hơn.Song trong trường hợp này họ có su hướng giảm giá trị của phần thưởng.
17. Nội dung • Phân tích các lý thuyết về động cơ làm việc để giải thích các động cơ bên trong đã thuc đẩy con người làm việc. • Nêu ra được những nhân tố ảnh hưởng tới động cơ làm việc,có 2 loại: +Nhân tố triệt tiêu động cơ làm việc. +Nhân tố thúc đẩy động cơ làm việc.
18. Làm rõ quá trình cơ bản để nảy sinh động cơ: Sự mong muốn Nhu cầu Tính hiện thực Động cơ Môi trường xung quanh Hành động
19. *Ý nghĩa: Việc nghiên cứu các lý thuyết tạo động cơ làm việc nhằm đưa ra những nhu cầu từ thấp đến cao, tư tưởng của nhân viên trong tổ chức từ đó có đánh giá và đưa ra các giải pháp hữu hiệu giúp các nhà quản trị có biện pháp điều chỉnh củng cố tổ chức.
20. *Phương pháp tạo động cơ làm việc: • Đáp ứng các nhu cầu theo cấp độ từ thấp đến cao theo phương pháp Maslow đồng thời làm thỏa mãn 3 nhu cầu: Nhu cầu tồn tại, nhu cầu quan hệ và nhu cầu phát triển của Alderfer. • Áp dụng CT:Sức mạnh=Mức ham mê*Niềm hy vọng của Herzberg.
21. • Bước 1: Loại trừ những hoạt động tiêu cực có thể triệt tiêu động cơ làm việc của người lao động. • Bước 2: Phát triển những yếu tố thúc đẩy động cơ làm việc.
22. Liên hệ thực tế: Ví dụ về Công ty Honda Việt Nam đã đáp ứng cho các nhân viên của mình đầy đủ về điều kiện sinh lý của cuộc sống và an ninh, các nhân viên đều được đảm bảo về các điều kiện làm việc cũng như các điều kiện khác như: bảo hiểm y tế, . Mặt khác công ty còn có chế độ thưởng lương cho các nhân viên nhân dịp những ngày lễ và họ cũng thưởng bằng cách nâng lương cho các nhân viên có đóng góp cho công ty. Vì có những chế độ dãi ngộ như vậy nên các nhân viên trong Honda đều làm việc với sự nhiệt tình và nỗ lực. Nhờ đó mà doanh thu của Honđa ngày càng được nâng cao.
23. Câu 2: Trình bày đặc điểm, ưu nhược điểm và trương hợp áp dụng của các kiểu cơ cấu tổ chức? Các kiểu cơ cấu được phân loại theo nhiều tiêu chí khác nhau:
24. Tiêu chí 1: Theo phương thức hình thành các bộ phận • Cơ cấu đơn giản: Người lãnh đạo Trực tiếp lãnh đạo Các thành viên trong tổ chức
25. • Ưu điểm: •Nhược điểm: • Quy mô nhỏ, cơ cấu đơn • Tính kinh tế thấp, các giản gọn nhẹ, không yêu thành viên trong tổ cầu chuyên môn hoa kỹ chức ít có điều kiện thuật cao, không đòi hỏi phát huy trình độ người quản trị phải có chuyên môn hóa kiến thức toàn diện. trong công việc.Đòi hỏi người quản lý phải có khả năng về nhiều mặt. • Áp dụng với các tổ chức nhỏ như hộ kinh doanh, trang trại.
26. • Cơ cấu quản lý chức năng: Lãnh đạo cấp cao Quản trị trung cấp Các nhân viên thừa hành
27. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Phản ánh logic chức • Dễ xảy ra hiện tượng năng, phát huy được sức chồng chéo về chức mạnh và khả năng của năng, nhiệm vụ giữa các đọi ngũ cán bộ theo từng cá nhân và bộ phận với chức năng,giảm chi phí nhau.Các quyết định đưa và rút ngắn thời gian đào ra đôi khi bị chậm, người tạo,không đòi hỏi người thực hiện có thể nhận quản trị phải có phải có nhiều mệnh lệnh khác kiến thức toàn diện. nhau. •Áp dụng đối với doanh nghiệp.
28. Cơ cấu tổ chức chia theo địa dư: Quản lý cấp cao Phòng marketing Phòng quản lý nhân sự Phòng Kinh doanh Người quản lý khu vực Phòng tài chính Các khu vực địa lý Các khu vực địa lý Các khu vực địa lý
29. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Chú ý các thị trường • Cần nhiều người có và những vấn đề địa thể làm việc tổng phương, tăng cường quản lý,có khuynh sự kết hợp theo hướng làm cho việc vùng,tận dụng được duy trì các dịch vụ tính hiệu quả của các trung tâm về kinh tế hoạt động ở địa khó khăn hơn,vấn đề phương. của cấp quản lý cao nhất khó khăn hơn. •Áp dụng ở từng địa phương.
30. Cơ cấu tổ chức phân chia theo sản phẩm Quản lý cao cấp Tiêu chuẩn sản phẩm Sản xuất Lơi nhuận Bán hàng Giải đáp thắc mắc của khách hàng Dịch vụ
31. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Hướng sự chú ý và nỗ lực • Cần có nhiều người có vào tuyến sản phẩm,đặt năng lực quản lý trách nhiệm về lợi nhuận chung,có xu thế làm cho cho cả cấp khu vực.Cho việc duy trì các dịch vụ phép phat triển và đa kinh tế tập trung trở nên dạng hóa sản phẩm,dịch khó khăn,làm nảy sinh vụ. những vấn đề khó khăn đối với việc kiểm soát của cấp quản lý cao nhất. •Áp dụng với các chưc năng sản xuất,bán hàng,dịch vụ và kỹ thuật.
32. Cơ cấu tổ chức phân chia theo khách hàng Quản lý cao cấp Nhóm chuyên viên A Nhóm chuyên viên B Nhóm khách hàng A Nhóm khách hàng B
33. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Khuyến khích đến sự chú • Có thể khó kết hợp hoạt ý của khách hàng. Tạo động giữa các nhu cầu cho khách hàng có cảm khách hàng trái ngược giác họ có những người nhau.Cần có người quản cung ứng hiểu biết,phát lý và chuyên tham gia triển sự chuyên sâu về tham mưu về các vấn đề khu vực khách hàng. khách hàng,các nhóm khách hàng có thể không phải luôn xác định rõ ràng. •Áp dụng với các nhu cầu của khách hàng.
34. Cơ cấu tổ chức bộ phận theo đơn vị chiến lược: Quản trị cấp cao Thiết kế Sản xuất Phân phối sản phẩm Ngành hoạt động A,B Ngành hoạt động B,C Ngành hoạt động • Người đứng đầu đơn vị chiến lược phải báo cáo với cấp lãnh đạo cao nhất của tổ chức.Các đơn vị chiến lược có thể cạnh tranh với nhau.
35. • Ưu điểm: • Nhược điêm: • Đánh giá được vị trí của • Có thể dẫn đến lợi ích tổ chức trên thị của địa vị chiến lược lấn trường,đối thủ cạnh tranh át lợi ích của tổ chức.Chi và diễn biến của môi phí cho cơ câu tăng do trường.Cho phép tiến tính trùng lặp của công hành kiểm xoát trên 1 cơ việc,các kỹ thuật viên và sở cùng thống nhất. chuyên gia bị phân tán trong các đơn vị chiến lược,công tác kiểm xoát có thể gặp khó khăn. •Áp dụng trong những tập doàn lớn.
36. Cơ cấu tổ chức quản lý theo ma trận: • Là sự kết hợp của 2 hay nhiều mô hình tổ chức khác nhau.
37. • Ưu điểm: • Nhược điêm: • Cho phép tổ chức lợi dụng • Có sự mâu thuẫn về quyền được ưu thế của các mô hình hạn trong tổ chức,dễ xảy ra tổ chức chính và giảm được ảnh hưởng giữa người lãnh ảnh hưởng của nhược điểm đạo và các bộ phận.Đòi hỏi của các mô hình đó.Kết hợp nhà quản trị phải có ảnh được năng lực của những cán hưởng lớn.Phạm vi ứng dụng bộ cũng như các chuyên còn hạn chế vì đòi hỏi một viên.Tập trung nguồn lực vào trình độ nhất định.Quyền lực khâu xung yếu cho phép cùng và trách nhiệm của các nhà lúc thực hiện được nhiều dự quản trị có thể bị trùng lặp tạo án,sản xuất được nhiều loại ra các xung đột và khoảng sản phẩm khác nhau.Đáp ứng cách trong nỗ lực giữa các cá được tình hình sản xuất kinh nhân và đơn vị. doanh nhiều biến động. •Áp dụng trong các tổ chức lớn.
38. Tiêu chí 2: Theo mối quan hệ quyền hạn được sử dụng:
39. Cơ cấu quản lý trực tiếp: Trực tiếp ra lệnh Người lãnh đạo Các thành viên trong tổ chức
40. • Ưu điểm: • Nhược điệm: • Các quyết định đưa ra • Dễ dẫ đến tình trạng được thực hiện nhanh đôc đoán,quan liêu, chóng kịp thời. Thực công việc dễ bị ùn hiện tôt chế đọ quản tắc. Đòi hỏi người lý một thủ tướng.Cơ quản lý phải có khả cấu tổ chức linh hoạt năng toàn diện về gọn nhẹ. mọi mặt, thiếu sự đóng góp ý kiến của các bộ phận trung gian. •Áp dụng đối với doanh nghiệp nhỏ.
41. Cơ cấu trực tuyến – chức năng: Tổ chức quản lý trực tuyến Quản lý theo chức năng Cơ cấu trực tuyến – chức năng
42. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Các bộ phận chức năng • Quan hệ quản lý trực giúp việc trong các lĩnh tuyến từ trên xuống dưới vực như xây dựng kế vẫn còn tồn tại,các phòng hoạch,quản lý nhân ban chức năng chỉ đơn sự,marketing,tài chính – thuần về chuyên môn, kế toán, .giúp cho người không có quyền chỉ đạo quản lý ra quyết định một các đơn vị trực tuyến, có cách đúng đắn.Người nhiều cơ quan bộ phận lãnh đạo được trực tiếp cồng kềnh. ra quyết định trong đơn vị mình phụ trách. •Áp dụng trong các doanh nghiệp và tổ chức.
43. Cơ cấu nằm ngang: Cấp dưới Nhà lãnh đạo Quyêt định Tổ chức
44. Tiêu chí 3: Theo số cấp bậc quản trị
45. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Cơ cấu tổ chức dơn giản • Tầm quản trị hẹp,quản trị gọn nhẹ,mọi nhân viên theo phương thức phi tập được khuyến khích tham trung. gia vào quá trình ra quyết định,tăng khả năng phối hợp nhờ sự làm việc theo nhóm,đáp ứng nhanh nhu cầu của khách hàng và biến đổi của môi trường. •Áp dụng trong một văn phòng luật.
46. Cơ cấu mạng lưới: Khách hàng Tổ chức Nhà cung cấp Đối thủ cạnh tranh
47. • Ưu điểm: • Nhược điểm: • Tầm quản trị rộng, tổ chức với quy mô rộng. •Áp dụng trong các liên minh của 5 công ty nhằm huy động nguồn lực xây dựng Disney land ở Paris
48. Cơ cấu hình tháp: • Nhiều cấp bậc quản trị,quản trị theo phương thức hành chính “trên - dưới”,hay “ra lệnh – kiểm tra”,chuyên môn hóa lao động theo chức năng,phân chia tổ chức thành các bộ phận mang tính độc lập cao., mô tả công việc chi tiết,tạo nên biên giới vững chắch giữa các cong việc và đơn vị,di chuyển nhân lực theo chiều dọc. • Áp dụng trong các cơ cấu tổ chức 1 bộ.
49. Tiêu chí 4: Theo quan điểm hiện đại
50. Cơ cấu hành chính máy móc: • Mức độ chuyên môn hóa công việc cao và cố định, sự chia cắt theo chức năng lớn, nhiều cấp bậc quản trị,mối liên hê vững chắc theo hệ thống cấp bậc, sự chính thức hóa cao.Quyền hạn ra quyết định có tính tập trung lớn. Mức độ phối hợp hạn chế. • Áp dụng trong các bộ máy hành chính.
51. Cơ cấu linh hoạt: • Mức độ chuyên môn hóa thấp,cơ câu linh hoạt,ít có sự chia cắt theo chức năng, có ít cấp quản trị,quản trị phi tập trung,sự chính thức hóa thấp,các kênh truyền đạt phần mềm mang tính không hình thức,mức độ phối hợp lớn cả theo chiều dọc và chiều ngang. • Cơ cấu này áp dụng với các tổ chức có quy mô nhỏ.
52. Trường ĐH KTKTCN đang áp dụng kiểu cơ cấu tổ chức quản lý chức năng. Hội đông khoa học Hội đông trường Ban giám hiệu đào tạo KHOA – BỘ MÔN Khoa dệt may và da giày Phòng ban chức năng Khoa kinh tế P tổ chức cán bộ và quản lý HSSV Khoa công nghệ thực phẩm Trung tâm P tài chính kế toán Khoa CNTT P Đào tạo Khoa điện – điện tử Trung tâm bồi dưỡng cán bộ và HTQT P hành chính quản trị Bộ môn khoa học cơ bản Trung tâm tin học ngoại ngữ P quản lý khoa học Bộ môn Mac- Lênin Trung tâm công nghệ sinh học và ATTP P thanh tra khảo thi Bộ môn ngoại ngữ Trung tâm hán ngữ thương mại Và đảm bảo chất lượng Bộ môn GDTC- GDQP
53. • Giải thích mối quan hệ:Ban giám hiệu có chức vụ cao nhất,có quyền ra các quyết định và sắp xếp tổ chức thành các bộ phận có các chức năng khác nhau