Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Đào tạo và phát triển

Nội dung text: Bài giảng Quản trị nhân lực - Bài 6: Đào tạo và phát triển

1. BÀI 6 ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
2. Nội dung 1. Tạo sao cần đào tạo và phát triển 2. Các bước của đào tạo và phát triển 3.Các phương pháp đào tạo & PT 4. Đánh giá ĐT&PT
3. 1. TẠO SAO CẦN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN Thiếu hụt Năng lực của nhân Yêu cầu công Yêu cầu CV viên mới tuyển việc hiện nay trong tương lai
4. Đào tạo giúp đảm nhận công việc hiện nay tốt hơn Đào tạo Năng lực của nhân Yêu cầu công Viên mới tuyển việc hiện nay
5. Phát triển giúp chuẩn bị cho CV trong tương lai Phát triển Yêu cầu công Yêu cầu CV việc hiện nay trong tương lai
6. CÁC ĐỊNH NGHĨA Đào tạo là gì? Phát triển là gì? ØĐào tạo là quá trình cung cấp cho nhân viên những kỹ năng cụ thể hoặc giúp họ sửa chữa những sai sót trong thực hiện công việc ØPhát triển là những nỗ lực nhằm cung cấp cho nhân viên những khả năng mà tổ chức sẽ cần trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên Đào tạo Phát triển Nhằm vào Công việc hiện tại Hiện tại và tương lai Phạm vi Cá nhân Nhóm hoặc tổ chức Thời gian Ngay lập tức Dài hạn Mục tiêu Khắc phục những Chuẩn bị cho nhu cầu thiếu sót hiện tại trong tương lai
7. Chiến lược Môi tổ chức trường CHIẾNCHIẾN LLƯƯỢCỢC NHÂNNHÂN LỰCLỰC CẢI CHIẾNCHIẾN LLƯƯỢCỢC ĐĐÀOÀO TẠOTẠO THIỆN HIỆU QUẢ Các đặc Các khả tính của tổ năng của tổ chức chức Các yếu tố ảnh hưởng đến chiến lược đào tạo của một tổ chức
8. ĐÁNH GIÁ NHU CẦU PHÁT TRIỂN • CỦA TỔ CHỨC CHƯƠNG TRÌNH • CỦA CÁ NHÂN ĐÀO TẠO ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CHƯƠNG TRÌNH CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO ĐÀO TẠO Quy trình đào tạo
9. THÁCH THỨC CỦA ĐÀO TẠO â Liệu đào tạo có phải là giải pháp hay không? â Liệu các mục tiêu đào tạo có rõ ràng và khả thi không? â Liệu đào tạo có phải là một sự đầu tư đúng đắn không? â Liệu đào tạo có tác dụng không ? 9
10. THÁCH THỨC CỦA PHÁT TRIỂN Ø Ai là người chịu trách nhiệm? Ø Nên quan tâm tới vấn đề phát triển sự nghiệp bao nhiêu là vừa? Ø Làm sao thoả mãn được nhu cầu của một đội ngũ nhân viên khác nhau? 10
11. Ai cần được đào tạo Nhân viên Quản lý Cần đào tạo cho mọi thành viên trong tổ chức
12. Chi phí đào tạo ? “Chi phÝ” Hay “Đầu tư”
13. Lợi ích của đào tạo Với người LĐ Với tổ chức Xã hội
14. TráchTrách nhiệmnhiệm chiachia sẻsẻ trongtrong ĐTĐT && PTPT Lãnh đạo Phòng QTNNL Cao cấp: và đào tạo: hô trợ và cung cấp Hướng dẫn và Tài chính) hô trợ nhân Trách nhiệm viên của công tác Đào tạo & Phát triển Nhân viên Được khích lệ và Lãnh đạo trực tiếp: Hứng thú với Hướng dẫn và Công việc Hỗ trợ đào tạo Source: Anthony et al. (1999: 340)
15. ĐT&PT:ĐT&PT: NguyênNguyên nhânnhân dẫndẫn đếnđến thấtthất bạibại • DN thiếu hoặc có mục tiêu PT DN không rõ ràng. • Nhà quản trị cấp cao không coi trọng công tác ĐT&PT, coi việc ĐT&PT chỉ mang lại lợi ích cho người LĐ, và thực hiện việc ĐT&PT không thường xuyên. • DN chỉ chú trọng vào những công tác ngắn hạn mà không coi trọng kế hoạch dài hạn • Nhu cầu ĐT&PT không được phân tích kỹ lưỡng • Việc đánh giá công tác đào tạo bị bỏ qua hoặc chỉ chú trọng vào sự hài lòng của người LĐ mà không quan tâm đến sự cải thiện trong chất lượng công việc.
16. 2. Các bước của đào tạo và phát triển
17. Các bước thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển Nội dung Kiến thức Đánh giá Triển Mục tiêu Kỹ năng Nhu cầu khai TháI độ Phương Pháp Tiêu chí đánh giá Đánh giá
18. Đánh giá nhu cầu ĐT&PT Khó khăn Thách Hiện nay thức tương lai
19. XácXác địnhđịnh nhunhu cầucầu ĐTĐT PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC CÔNG VIỆC (MÔ TẢ CÔNG VIỆC) CON NGƯỜI (ĐẶC ĐIỂM CÔNG VIỆC) • TÊN CÔNG VIỆC • BẰNG CẤP • NHIỆM VỤ VÀ TRÁCH NHIỆM • KINH NGHIỆP • QUAN HỆ • PHẨM CHẤT • ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC • KIẾN THỨC, KỸ NĂNG, KHẢ NĂNG XÁC ĐỊNH KẾT QUẢ LÀM VIỆC ĐÁNH GIÁ KÊT QUẢ LÀM VIỆC • NHỮNG GÌ SẼ ĐƯỢC ĐÁNH GIÁ? • ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ LÀM VIỆC • ĐẶT RA NHỮNG KQ LÀM VIỆC TIÊU CHUẨN THỰC TẾ So sánh KQ làm việc Thực tế với tiêu chuẩn Xem xét lại KQ làm việc Xác định và thảo luận về điểm mạnh và điểm yếu Đào tạo và phát triển Xác định và lựa chọn phương pháp ĐT để khắc phục điểm yếu, phát huy điểm manh, phát triển kỹ năng, kiến thức và những năng lực mới. Kiểm tra (đánh giá kết quả ĐT)
20. ĐánhĐánh giágiá nhunhu cầucầu ĐTĐT Dự đoán những vấn đề trong hiện tại và khó khăn trong tương lai có thể giảI quyết được nhờ ĐT VD: Thay đổi môi trường bên ngoài, thay đổi chiến lược của DN. Dù có khó khăn về thời gian, công sức, việc đánh giá nhu cầu phải được thực hiện đối với từng người LĐ riêng lẻ VD: từng nhân viên tự xác định nhu cầu đào tạo Việc đánh giá nhu cầu có thể cho thấy những điểm yếu trong những hoạt động khác của NNL VD: Việc sắp xếp, định hướng, lựa chọn công việc không phù hợp dẫn đến sai sót và sự không thoải mái của người LĐ
21. Mục tiêu ĐT&PT Cụ thể Đo lường Mục tiêu được Có lộ trình Rõ ràng
22. Nội dung Phù hợp??
23. NộiNội dungdung chươngchương trìnhtrình 1. Được xác định dựa vào bản đánh giá nhu cầu và mục đích đào tạo. VD: đào tạo về một kỹ năng nhất định, cung cấp kiến thức cần thiết hay gây ảnh hưởng về tư tưởng, tâm lý 2. Những người tham dự khoá học phải nhận thấy nội dung khoá học phù hợp với nhu cầu của họ, nếu không, tinh thần học của họ sẽ bị giảm sút
24. Cách học của người lớn Nguyên tắc Chủ động Tham gia Thực hành Lặp lại Phù hợp Phù hợp áp dụng Chuyển giao Phản hồi Phản hồi
25. 3.Các phương pháp đào tạo & PT + Tiêu thức lựa chọn phương pháp + Các phương pháp ĐT&PT + Các phương pháp ĐT&PT phổ biến ở VN
26. Nguyên lý Phương pháp Học hỏi ĐT&PT Hiệu quả học hỏi
27. Tiêu thức lựa chọn phương pháp • Hiệu quả-chi phí • Nội dung mong muốn • Trang thiết bị • Sở thích của Giảng viên và học viên • Nguyên lý học hỏi • Mức độ áp dụng vào công việc
28. Phương pháp ĐT&PT Đào tạo ngoài công việc Các phương pháp ĐT&PT Đào tạo trong công việc
29. ĐÀO TẠO TRONG CÔNG VIỆC • Hướng dẫn công việc • Luân chuyển công việc • Kèm cặp
30. Hướng dẫn công việc • BBưướcớc 11:: HọcHọc viênviên đưđượcợc giớigiới thiệuthiệu chungchung vềvề côngcông việc,việc, mụcmục đđíchích côngcông việcviệc vàvà kếtkết quảquả mongmong muốnmuốn • BBưướcớc 22:: GiảngGiảng viênviên thựcthực hiệnhiện côngcông việcviệc làmlàm mẫumẫu chocho họchọc viênviên • BBưướcớc 33:: HọcHọc viênviên thựcthực hành,hành, tậptập thaothao táctác chocho đđếnến khikhi thànhthành thạothạo ddưướiới sựsự giámgiám sátsát củacủa giảnggiảng viênviên • BBưướcớc 44:: HọcHọc viênviên tựtự thựcthực hiệnhiện côngcông việcviệc màmà khôngkhông cầncần giámgiám sátsát
31. Luân chuyển công việc • Phù hợp khi có người nghỉ, giảm biên chế, • Linh động hơn cho bố trí, sắp xếp nhân sự • Là phương pháp đào tạo khá hiệu quả • Tăng cường sự hài lòng, thoải mái • Tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp
32. Kèm cặp • Học hỏi từ người có kinh nghiệm hơn • Phù hợp cho đào tạo nhân lực kỹ thuật
33. Đào tạo ngoài công việc Chuyển giao • Bài giảng đôi khi • Tình huống đôi khi • Đóng vai có • Băng Video có • Thảo luận nhóm đôi khi
34. Các phương pháp đào tạo nào phổ biến ở Việt Nam ???
35. 4. Đánh giá ĐT&PT • Tại sao phải đánh giá? • Ai đánh gía? • Đánh giá cái gì? • Đánh giá như thế nào?
36. Đào tạo là một hệ thống mở Kế Thực hiện nh hoạch Đá giá Phản hồi
37. Các bước thực hiện một chương trình đào tạo và phát triển Nội dung Kiến thức Đánh giá Triển Mục tiêu Kỹ năng Nhu cầu khai TháI độ Phương Pháp Tiêu chí đánh giá Đánh giá
38. Kết quả đào tạo • Phản ứng của học viên với nội dung và phương pháp đào tạo • Kiến thức và kỹ năng thu nhận được • Thay đổi hành vi do tác động của đào tạo • Kết quả cụ thể tác động đến cá nhân (tăng năng suất) hay tổ chức (giảm tỷ lệ khiếu nại của khách hàng)
39. Các bước đánh giá đào tạo Tiêu chí Đánh giá Người LĐ được đánh giá Trước đào tạo Kiểm tra Tác động đến Đánh giá sau sau công việc một thời gian
40. Các cấp độ đánh giá • Mức độ 1: Phản ứng • Mức độ 2: Học hỏi • Mức độ 3: Áp dụng vào công việc • Mức độ 4: Đóng góp vào kết quả của tổ chức • Cấp đô 5: Hiệu quả đầu tư ~!!~